QCM : Ruptures du contrat et retraite (68 questions)

Explication

Le droit social comprend à la fois le droit du travail et le droit de la protection sociale. Le droit du travail seul réduit la portée de la notion, la sécurité sociale n’est qu’une composante de la protection sociale, et le droit public ou celui de la fonction publique ne remplace pas l’un de ses deux domaines.

Explication

Le licenciement relève des relations individuelles, alors que la négociation collective appartient aux relations collectives. Classer le licenciement comme collectif confond la situation du salarié avec les rapports collectifs, et classer la négociation comme individuelle méconnaît son caractère collectif.

Explication

La protection sociale regroupe les mécanismes de solidarité, publics ou privés, qui aident à faire face aux conséquences financières des risques sociaux, dont la maladie. Le droit du travail porte sur les relations de travail, tandis que le chômage n’est qu’un risque social parmi d’autres.

Explication

La protection sociale française repose sur la sécurité sociale et la protection sociale complémentaire organisée dans les entreprises ou groupes d’entreprises. L’assurance chômage s’inscrit dans l’organisation de la sécurité sociale, tandis que les régimes facultatifs sont des éléments de la protection complémentaire, et non un pilier distinct.

Explication

Le bloc de constitutionnalité protège notamment la vie privée et les libertés individuelles du salarié et garantit le droit au travail, à la sécurité sociale et de grève. Le salaire et les congés relèvent des relations de travail, et le recours individuel européen ne constitue pas une garantie de ce bloc.

Explication

Une ordonnance est prise par le gouvernement pour intervenir dans un domaine législatif après autorisation. Un décret précise la loi sans cette autorisation, une circulaire informe les services administratifs et une loi est votée par le Parlement.

Explication

Une circulaire relève de la doctrine administrative : elle informe les services et explique le texte, sans pouvoir y ajouter de règle ni s’imposer aux juges. L’idée qu’elle puisse créer une règle la confond avec une norme réglementaire, tandis que l’ordonnance relève d’un autre mécanisme.

Explication

La Charte sociale européenne révisée permet des réclamations collectives d’organisations syndicales ou non gouvernementales, examinées par le Comité européen des droits sociaux. La Convention européenne des droits de l’homme est directement invocable devant les juridictions françaises, tandis que la Charte ne prévoit pas de recours individuel devant une juridiction.

Explication

Le principe de faveur permet à une norme inférieure d’améliorer une norme supérieure ; la primauté hiérarchique donne priorité à la norme supérieure, l’ordre public désigne des règles qui s’imposent et l’application directe concerne certaines normes européennes.

Explication

Pour un traité bilatéral, l’article 55 subordonne sa supériorité sur les lois à son application par l’autre partie. La publication est ici acquise, tandis que l’adoption parlementaire et le lien direct avec les salariés ne sont pas les conditions citées.

Explication

Les traités et les règlements de l’Union sont d’application directe, alors que les directives nécessitent en principe une transposition en droit national. La confusion entre directive et règlement inverse leur régime respectif.

Explication

Les règles de droit du travail sont d’ordre public et s’imposent aussi bien aux salariés qu’aux employeurs ; la clause individuelle ne peut donc pas les écarter. Les réponses qui limitent cette obligation à une seule partie méconnaissent son champ d’application.

Explication

Les articles en L. relèvent de la partie législative, tandis que les articles en R. ou D. relèvent de la partie réglementaire. Inverser ces catégories ou attribuer les deux références à une même partie constitue une erreur de classement.

Explication

L’employeur doit tenir un exemplaire des textes applicables à la disposition des salariés sur le lieu de travail et afficher leur intitulé dans les espaces de communication du personnel. La remise individuelle ou la publication sur l’intranet ne remplace pas cette obligation.

Explication

L’intitulé de la convention collective de branche applicable doit figurer sur le bulletin de paie. La notice d’information, un accord d’entreprise ou des références législatives ne correspondent pas à cette mention obligatoire.

Explication

Les informations demandées doivent servir à apprécier les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles, et présenter un lien direct avec l’emploi proposé. Le fait de poser une question à tous les candidats ne rend pas pertinente une demande sans lien avec le poste.

Explication

Le consensualisme signifie que le seul consentement des parties peut former le contrat, quelle que soit la forme utilisée, y compris par téléphone. L’exigence d’un écrit concerne certaines formes de contrat, tandis que la subordination et la déclaration préalable relèvent d’autres aspects de la relation de travail.

Explication

Les délais de préavis en cas de rupture font partie des éléments que le contrat écrit doit notamment mentionner. La déclaration préalable et les tests relèvent d’autres démarches, et le logement n’est pas une mention systématique du contrat.

Explication

L’écrit informe le salarié et lui sert de preuve ; il est aussi obligatoire pour qu’un CDI à temps partiel vaille comme tel. L’idée que le CDI à temps plein n’exige pas nécessairement d’écrit ne s’étend pas au CDI à temps partiel.

Explication

Les ordres, les directives, le contrôle et la possibilité de sanction sont des manifestations du lien de subordination. Le paiement peut être un élément du contrat de travail, mais ne suffit pas à caractériser ce lien ; le remboursement de frais n’est pas une rémunération.

Explication

Tout recours à un salarié doit faire l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche, en ligne ou au moyen du formulaire Cerfa n° 10563*05. L’autorisation de travail concerne les travailleurs non européens soumis à cette obligation, tandis que les autres démarches ne remplacent pas la déclaration.

Explication

L’administration examine notamment la situation de l’emploi dans la profession et le bassin d’emploi, ainsi que les qualifications, les conditions de travail et la rémunération. La signature par la famille, le choix du service de santé et une garantie de maintien ne font pas partie des critères énoncés.

Explication

La décision intervient normalement dans un délai maximal de deux mois pour une demande complète, et le silence au terme de ce délai vaut refus. Assimiler le silence à une acceptation inverse donc la règle applicable.

Explication

La présomption de non-salariat est simple : elle peut être renversée si un lien de subordination juridique permanente est établi. La considérer comme irréfragable ou définitive du seul fait de l’immatriculation méconnaît cette possibilité.

Explication

Les heures supplémentaires sont comprises dans le décompte du travail effectif, qui ne peut dépasser 10 heures par jour sauf dérogation. Le plafond hebdomadaire de 48 heures et la moyenne de 44 heures portent sur des périodes plus longues, tandis que 35 heures sert à comptabiliser les heures supplémentaires.

Explication

Sur une semaine isolée, la limite de 48 heures peut atteindre 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail. La limite de 46 heures concerne une moyenne sur douze semaines, et 10 ou 35 heures ne sont pas des plafonds hebdomadaires.

Explication

La durée légale de 35 heures sert à identifier et comptabiliser les heures supplémentaires; elle n’est pas un plafond maximal de travail effectif. Un plafond quotidien ou hebdomadaire ne remplit pas cette fonction de décompte.

Explication

Chaque salarié doit bénéficier de 11 heures consécutives de repos quotidien et, dès que le travail quotidien atteint six heures, d’une pause d’au moins 20 minutes. Les 24 heures et les 35 heures se rapportent au repos hebdomadaire, tandis que 15 minutes ne correspond pas à la pause minimale indiquée.

Explication

Pour les entreprises obligatoirement affiliées à une caisse de congés payés, notamment dans le bâtiment et les travaux publics, la période de référence va du 1er avril au 31 mars. La période du 1er juin au 31 mai est la période ordinaire, tandis que mai à octobre correspond à la période légale de prise des congés.

Explication

Un salarié de moins de 21 ans à la date de référence peut demander 30 jours ouvrables, mais sa rémunération est limitée aux jours effectivement acquis. Assimiler la durée demandée à la durée rémunérée confond ces deux droits; les 6 jours ne correspondent pas aux 8 jours acquis dans la situation donnée.

Explication

Le droit de base est de deux jours par enfant, mais il est réduit à un jour par enfant lorsque le congé principal ne dépasse pas six jours. Avec deux enfants, cela donne deux jours au total; quatre jours oublie la réduction, et un jour ne compte qu’un seul enfant.

Explication

Le congé principal ne peut dépasser 24 jours ouvrables pris en une seule fois, sauf dérogation individuelle liée à des contraintes géographiques particulières. Les 30 jours concernent une autre limite de congés, et ni 6 ni 25 jours ne sont le plafond fixé pour une prise unique.

Explication

Le SMIC est le salaire horaire minimum légal applicable au salarié majeur, quelle que soit la forme de sa rémunération. Le minimum conventionnel relève de la convention collective, le salaire médian décrit une distribution des salaires et le salaire de référence sert à d’autres calculs.

Explication

Lorsque le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’employeur doit ajouter un complément pour atteindre au moins le SMIC. Le minimum conventionnel seul ne suffit pas, et les deux minima ne s’additionnent pas.

Explication

Le calcul du SMIC inclut le salaire de base et les primes liées à la productivité. Le remboursement de frais et les majorations d’heures supplémentaires sont exclus ; les distracteurs les traitent à tort comme des éléments inclus ou écartent à tort la prime de productivité.

Explication

À défaut d’accord fixant une période de sept jours consécutifs, la semaine de décompte s’étend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Les périodes commençant le dimanche ou finissant le samedi ne correspondent pas à cette règle, et le décompte n’est pas mensuel.

Explication

Un changement qui ne remet pas en cause une clause du contrat et ne touche pas un élément essentiel relève d’un simple changement des conditions de travail. Une modification de durée, de rémunération ou de fonction avec nouvelle qualification touche au contraire un élément essentiel.

Explication

Le changement des conditions de travail d’un salarié protégé requiert son accord. En cas de refus, l’employeur doit maintenir les conditions existantes ou engager la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés ; le refus ne vaut ni acceptation ni démission.

Explication

Pour une modification essentielle proposée pour motif économique, le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la lettre recommandée pour refuser par écrit ; sans refus dans ce délai, il est réputé avoir accepté. Le délai ne part pas de l’envoi et le silence ne vaut pas refus.

Explication

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment lors d’une vente, les contrats de travail en cours sont maintenus auprès du nouvel employeur. La vente n’entraîne donc pas leur rupture automatique et le transfert n’est pas conditionné à la signature d’un nouvel accord par chaque salarié.

Explication

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La santé physique seule omet la dimension mentale, l’information seule ne suffit pas à remplir l’obligation, et la responsabilité de la prévention ne revient pas aux salariés.

Explication

La jurisprudence a qualifié l’obligation de sécurité d’obligation de résultat, d’abord pour les maladies professionnelles comme celles liées à l’amiante. L’obligation de moyens est une qualification différente, tandis que la responsabilité pénale et la prévention des accidents ne désignent pas cette qualification.

Explication

Un salarié qui a un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dispose d’un droit d’alerte et de retrait. La démission met fin au contrat, un dommage préalable n’est pas requis, et le droit appartient au salarié concerné.

Explication

L’obligation de prévention couvre tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux. Se concentrer sur les risques physiques ou sur la seule formation ne couvre pas tous les risques, et les risques psychosociaux ne sont pas transférés aux salariés.

Explication

Le licenciement économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié et peut résulter d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat liée notamment à des difficultés économiques. Un motif personnel ou une insuffisance professionnelle concerne la personne du salarié, tandis qu’un refus n’est pas en lui-même une faute.

Explication

La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité figure parmi les causes possibles, au même titre que les difficultés économiques, les mutations technologiques et la cessation d’activité. Une faute ou une performance individuelle relève d’un motif personnel, et une simple préférence managériale ne correspond pas à la cause énoncée.

Explication

Avant le licenciement, l’employeur doit réaliser les efforts nécessaires de formation et d’adaptation et tenter le reclassement dans l’entreprise ou les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel, sur le territoire national. Une simple information ne remplace pas ces démarches, et le périmètre n’est ni limité à l’établissement ni étendu sans considération des possibilités de permutation.

Explication

Un poste de catégorie inférieure ne peut être proposé qu’avec l’accord exprès du salarié. Une rémunération équivalente ne remplace pas cet accord, le silence n’est pas un accord exprès, et la règle du poste de même catégorie ne justifie pas une catégorie inférieure.

Explication

Un accord collectif majoritaire fixant les mesures du PSE entre en vigueur après sa validation par la Direccte. L’homologation concerne le document élaboré par l’employeur, tandis que la signature ou l’approbation du comité ne remplace pas la validation administrative.

Explication

En l’absence d’accord, l’employeur élabore le document après la dernière réunion du comité d’entreprise et les mesures entrent en vigueur après son homologation par la Direccte. La validation concerne l’accord collectif, et la réunion du comité ne suffit pas à rendre les mesures applicables.

Explication

Le licenciement est annulé lorsqu’il est prononcé malgré le refus de la Direccte d’homologuer le document du PSE. Une simple irrégularité de consultation n’entraîne pas nécessairement cette annulation, et la transmission du document ne remplace pas l’homologation.

Explication

Si la réintégration est impossible ou n’est pas demandée, l’employeur doit verser une indemnité au moins égale aux douze derniers mois de salaire. Le préavis et le dernier salaire ne constituent pas la base minimale prévue.

Explication

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, qui peut quitter son entreprise sans justifier sa décision. La rupture convenue par les deux parties relève de la rupture conventionnelle, tandis que la rupture décidée par l’employeur n’est pas une démission.

Explication

Une démission valable doit exprimer clairement et sans équivoque la volonté de mettre fin au contrat ; une absence injustifiée ou un abandon de poste ne suffit pas. L’absence ne vaut donc pas notification, et le salarié n’a pas à justifier le motif d’une démission clairement exprimée.

Explication

Sauf dispense accordée par l’employeur, la salariée démissionnaire doit travailler jusqu’au terme du préavis fixé par la loi, la convention ou l’accord collectif applicable. La notification ne met donc pas fin immédiatement au contrat, et le salarié ne choisit pas seul la durée du préavis.

Explication

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de rupture du contrat. La démission relève de l’initiative du salarié, et le licenciement de celle de l’employeur.

Explication

La prise d’acte est la rupture du contrat par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur. La démission est une autre forme de rupture, la résiliation judiciaire est demandée au conseil de prud’hommes et le licenciement est prononcé par l’employeur.

Explication

Si les faits invoqués ne justifient pas la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’une démission. Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’appliquent lorsque les faits la justifient ; la nullité relève du cas particulier d’un salarié protégé dans le cadre décrit pour la résiliation judiciaire.

Explication

La résiliation judiciaire est demandée au conseil de prud’hommes par un salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles. La prise d’acte rompt le contrat par l’initiative du salarié, tandis que démission et licenciement désignent d’autres modes de rupture.

Explication

La force majeure suppose un événement extérieur et irrésistible qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Une difficulté économique ou un manquement imputé à l’employeur ne suffit pas, à lui seul, à caractériser cette définition.

Explication

En CDI, la rupture pour force majeure ouvre droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, mais pas à l’indemnité de licenciement ni à l’indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire. L’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement ne sont donc pas dues dans la situation décrite.

Explication

Depuis 2008, l’employeur peut mettre d’office à la retraite un salarié ayant atteint 70 ans. L’accord concerne la mise à la retraite avant 70 ans, l’âge légal minimum est une autre étape, et la rupture doit respecter le cadre applicable.

Explication

Chaque tranche de 10 points permet d’anticiper le départ d’un trimestre : 30 points donnent donc trois trimestres. Un trimestre ne correspond pas à 10 points seuls, et le plafond de huit trimestres n’est pas atteint ici.

Explication

Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture décidée par l’employeur est considérée comme un licenciement pour motif personnel et doit respecter les règles de motif, de procédure et d’indemnités. Le départ volontaire et le licenciement économique sont des qualifications distinctes.

Explication

L’employeur interroge le salarié par écrit trois mois avant son anniversaire et le salarié dispose du mois suivant pour répondre. Le délai de trois mois concerne l’envoi de la demande, non la réponse.

Explication

Le cumul emploi-retraite permet de recevoir des revenus professionnels tout en percevant des pensions de retraite de base et complémentaire. Il ne se limite ni au cumul de pensions ni aux revenus du patrimoine.

Explication

Le cumul intégral exige la réunion des trois conditions : avoir atteint l’âge légal, remplir les conditions du taux plein et avoir liquidé toutes ses retraites personnelles. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, le cumul est plafonné.

Explication

Le cumul plafonné est limité au montant le plus élevé entre 2 346,59 € par mois et le dernier salaire d’activité. Comme 2 346,59 € dépasse 2 000 €, c’est le plafond applicable; il ne faut ni additionner les montants ni retenir le plus faible.