★ À maîtriser
Le droit des relations individuelles porte notamment sur le salaire, la durée du travail, les congés payés et le licenciement, tandis que le droit des relations collectives concerne notamment les syndicats, les représentants élus du personnel, la négociation collective et la grève.
En France, la protection sociale repose sur deux piliers : la sécurité sociale et la protection sociale complémentaire organisée au niveau des entreprises ou groupes d’entreprises.
La protection sociale complémentaire comprend des régimes obligatoires de retraite depuis 1947 et de couverture santé depuis le 1er janvier 2016, ainsi que des régimes facultatifs de couverture supplémentaire ou surcomplémentaire pour les frais médicaux, l’incapacité-invalidité et la retraite.
Les prestations d’assurance sociale prémunissent contre la perte de revenus, sont financées par des cotisations salariales et sont réservées aux cotisants, tandis que l’assistance garantit un revenu minimum sous condition de ressources sans cotisations préalables et que la protection universelle couvre certaines dépenses pour tous sans condition de cotisations ni de ressources.
Le droit du travail protège principalement le salarié, considéré comme la partie faible au contrat de travail, au moyen de normes issues notamment du Code du travail, des lois, des décrets, des contrats de travail et des sources professionnelles.
📌 L’ordre public social permet en principe de déroger aux règles du droit du travail uniquement dans un sens plus favorable au salarié, sous réserve des dérogations introduites par la Loi Travail de 2016 et les ordonnances de 2017.
📌 La qualification de relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, et non de la volonté exprimée par les parties ni du nom donné à leur convention.
Compléments
Les principes généraux du droit du travail, notamment l’égalité de traitement, la non-discrimination entre hommes et femmes, la liberté syndicale et le droit de grève, pénètrent aussi les relations de travail dans la fonction publique.
Le premier pilier rassemble des organismes à but non lucratif chargés d’une mission de service public pour le compte de l’État, sous sa tutelle et son contrôle.
Les régimes légaux du premier pilier comprennent : la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse, la famille, les risques professionnels, la dépendance, l’assurance chômage légale gérée par l’Unedic et Pôle Emploi
Au plan international, certains régimes obligatoires de protection sociale complémentaire, comme l’AGIRC et l’ARRCO, sont assimilés à des régimes légaux de sécurité sociale relevant du premier pilier.
La protection sociale répond aux situations qui compromettent la sécurité économique d’un individu ou de sa famille en diminuant ses ressources ou en augmentant ses dépenses.
Assurance : cotiser pour un risque ; assistance : ressources insuffisantes ; universel : couverture pour tous.
★ À maîtriser
Le bloc de constitutionnalité protège notamment la vie privée et les libertés individuelles du salarié et garantit le droit au travail, le droit à la sécurité sociale et le droit de grève.
Les ordonnances sont prises par le gouvernement pour intervenir dans le domaine de la loi après autorisation, tandis que les décrets précisent la loi sans nécessiter d’autorisation.
Une circulaire informe les services administratifs et relève de la doctrine administrative, sans s’imposer aux juges ni pouvoir ajouter au texte qu’elle explique.
La jurisprudence regroupe les décisions de justice et précise ou interprète les textes, tandis qu’un arrêt d’espèce tranche un litige déterminé et qu’un arrêt de principe de la Cour de cassation unifie l’interprétation d’un point de droit.
La Convention européenne des droits de l’homme est directement invocable devant les juridictions françaises et protège notamment la liberté de réunion et d’association.
La Charte sociale européenne révisée garantit des droits économiques et sociaux, mais ne prévoit pas de recours individuel devant une juridiction ; elle permet toutefois des réclamations collectives d’organisations syndicales ou non gouvernementales examinées par le Comité européen des droits sociaux.
Les règlements de l’Union européenne créent directement des droits et obligations, tandis que les directives fixent un résultat à atteindre et doivent être transposées par les États dans leur droit national.
Une convention collective traite de l’ensemble des questions relatives au travail, tandis qu’un accord collectif porte sur un ou plusieurs points précis ; les deux suivent le même processus et ont le même régime et les mêmes effets.
Compléments
La loi, votée par le Parlement, fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la Sécurité sociale conformément à l’article 34 de la Constitution de 1958.
Les arrêtés sont des textes réglementaires pris par une autorité administrative dans son champ de compétence, par exemple un ministre ou un préfet.
📌 Selon l’article L. 1 du Code du travail, un projet gouvernemental de réforme relevant de la négociation nationale interprofessionnelle doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations représentatives, sauf urgence, auquel cas la décision de ne pas engager la concertation doit être motivée et communiquée avant toute mesure d’urgence.
Les traités et conventions internationaux s’imposent aux juges en droit du travail ; les pactes internationaux relatifs aux droits civils et politiques et aux droits économiques, sociaux et culturels garantissent le droit de gagner sa vie par un travail librement choisi et accepté.
Les conventions de l’OIT sont régulièrement invoquées devant les conseils de prud’hommes et ont notamment permis l’invalidation du Contrat nouvelles embauches par un arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2008. - Cass. soc., 1er juil. 2008
L’usage exige trois caractères ; l’engagement unilatéral existe dès qu’un de ces caractères manque.
★ À maîtriser
En cas de conflit entre normes, les normes supérieures dans la hiérarchie priment sur les normes inférieures, tandis que le principe de faveur permet aux normes inférieures d’améliorer les normes supérieures.
Selon l’article 55 de la Constitution, les traités ou accords internationaux régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure aux lois, sous réserve de leur application par l’autre partie pour les traités bilatéraux.
En droit de l’Union européenne, les traités et règlements sont d’application directe, tandis que les directives nécessitent en principe une transposition en droit national.
Les règles de droit du travail sont d’ordre public et s’imposent aux salariés comme aux employeurs, tandis que chaque norme s’impose aux règles de rang inférieur.
Un accord collectif peut améliorer ou, dans les cas autorisés, déroger aux dispositions légales, tandis qu’un contrat de travail ne peut qu’améliorer les règles légales et conventionnelles ; les règles d’ordre public absolu ne peuvent jamais être écartées, même plus favorablement.
Lorsque deux normes conventionnelles de même rang sont simultanément applicables et contradictoires, la norme la plus favorable au salarié s’applique.
Une convention collective ne peut contredire les règles constitutionnelles et, en principe, ne peut être moins favorable que les lois et règlements en vigueur, sauf dérogations légales autorisées.
Trois conditions permettent cette dérogation :
Un accord d’entreprise peut déroger de façon moins favorable à un accord de branche, sauf si celui-ci interdit expressément cette dérogation ; la dérogation est interdite en matière de salaires minima, de classifications, de prévoyance et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Les conventions collectives s’imposent aux contrats de travail, sauf stipulation contractuelle plus favorable au salarié.
Une clause du contrat de travail moins favorable que la convention collective applicable est nulle, tandis que les stipulations contractuelles plus favorables ne peuvent être supprimées ou modifiées sans l’accord du salarié.
Compléments
📌 Une règle nationale contraire au droit communautaire peut continuer à s’appliquer si cela est nécessaire à l’exécution d’obligations issues d’une convention conclue avec des États tiers avant l’entrée en vigueur du traité européen concerné.
En cas de conflit entre deux traités supranationaux, une convention internationale ne l’emporte sur le droit européen que si elle est antérieure au Traité de Rome de 1957.
Le Conseil constitutionnel a jugé le 29 avril 2004 que le principe de faveur est un principe fondamental du droit du travail, mais pas un principe constitutionnel ni un principe fondamental reconnu par les lois de la République. - Cons. const.
Un accord collectif peut abaisser les majorations légales des heures supplémentaires de 25 % et 50 % jusqu’à un minimum de 10 %.
La hiérarchie règle les conflits de rang ; la faveur compare les avantages, sous les dérogations prévues.
★ À maîtriser
Les articles en L. appartiennent à la partie législative et proviennent des lois ou ordonnances, tandis que les articles en R. ou D. appartiennent à la partie réglementaire.
L’employeur doit tenir à la disposition des salariés un exemplaire des textes conventionnels applicables sur le lieu de travail et en afficher l’intitulé dans les emplacements réservés aux communications du personnel.
L’intitulé de la convention collective de branche applicable doit figurer sur le bulletin de paie du salarié.
Lors du recrutement, l’employeur doit s’appuyer sur des critères objectifs et directement liés à l’emploi ou au poste à pourvoir.
Une offre d’emploi ne doit pas faire apparaître de discrimination liée notamment à l’âge, au sexe, à la race, à la religion ou à l’appartenance politique ou syndicale ; l’employeur engage sa responsabilité envers les candidats discriminés.
Les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles et présenter un lien direct avec l’emploi proposé (C. trav., art. L. 1221-6).
Une offre de contrat de travail peut être rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ou qu’elle n’a pas été acceptée, tandis que la révocation d’une promesse unilatérale pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis. - Cour de cassation, 21 septembre 2017
Compléments
Le Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, rassemble les dispositions normatives issues des lois, ordonnances et décrets régissant les relations de travail.
Le Code du travail comprend une partie législative et une partie réglementaire, chacune divisée en huit parties, puis en livres, titres, chapitres et sections, parfois subdivisées en sous-sections.
Les articles en R. proviennent de décrets pris après avis du Conseil d’État, tandis que les articles en D. proviennent de décrets simples.
Sauf modalités conventionnelles différentes, l’employeur remet au salarié une notice sur les textes applicables au moment de l’embauche et met à jour ces textes sur l’intranet lorsqu’il existe.
Le candidat doit être informé à l’avance des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, et les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
★ À maîtriser
📌 L’écrit a une fonction d’information et de preuve au bénéfice du salarié, tandis qu’il est obligatoire pour qu’un CDD ou un CDI à temps partiel vaille comme tel.
📌 La rémunération du contrat de travail peut être versée en espèces ou en nature et son montant importe peu, tandis que les seuls remboursements de frais ne constituent pas une rémunération.
📌 Le CDI est le contrat conclu sans limitation de durée et constitue le principe en droit français ; sa rupture doit respecter les règles légales et conventionnelles, sauf rupture sans justification particulière ni indemnité pendant la période d’essai.
📌 Un CDD ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, sous peine de requalification en CDI.
Un CDD est interdit dans les cas suivants : pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, remplacer un ou plusieurs salariés en grève, effectuer des travaux particulièrement dangereux soumis à surveillance médicale spéciale, sauf dérogation exceptionnelle
À défaut d’accord de branche étendu, la durée totale d’un CDD ne peut dépasser 18 mois, sauf exceptions telles que certains CDD exécutés à l’étranger ou conclus pour une commande exceptionnelle, dont la durée peut atteindre 24 mois.
Compléments
Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut signer son contrat qu’après autorisation de son représentant légal, sauf s’il est émancipé.
Le contrat de travail doit être rédigé en français ; si un terme étranger désignant une fonction ou une responsabilité n’a pas d’équivalent français, sa définition doit figurer en français dans le contrat.
À défaut d’engagement écrit, le salarié est présumé bénéficier d’un CDI à temps plein ; la transmission tardive du contrat écrit dans les deux jours n’entraîne plus, à elle seule, la requalification en CDI.
La jurisprudence Société Générale définit le lien de subordination au regard de l’autorité de l’employeur et du service organisé (Cass. soc., 13 nov. 1996).
Les principaux motifs de recours au CDD sont : le remplacement d’un salarié ou d’un non-salarié, l’accroissement temporaire d’activité, l’emploi saisonnier, le CDD d’usage
📌 Après un licenciement économique, un CDD est en principe interdit pendant les six mois suivants, sauf s’il n’excède pas trois mois sans renouvellement ou s’il répond à une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant des moyens supérieurs à l’habitude.
Le CDI est la règle durable ; le CDD répond à un besoin temporaire.
★ À maîtriser
📌 Tout recours à un salarié doit faire l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche, effectuée en ligne ou au moyen du formulaire Cerfa n° 10563*05.
📌 Pour embaucher un travailleur non européen soumis à autorisation, l’employeur doit demander une autorisation de travail examinée par la Direccte.
📌 La décision sur une demande complète d’autorisation de travail intervient normalement dans un délai maximal de deux mois ; le silence de l’administration au terme de ce délai vaut refus.
📌 Les personnes immatriculées ou déclarées comme travailleurs indépendants bénéficient d’une présomption simple de non-salariat, qui peut être renversée si un lien de subordination juridique permanente est établi.
Le travail dissimulé est constitué lorsqu’une activité de l’entreprise ou celle d’un salarié est intentionnellement dissimulée, notamment par défaut de déclaration préalable, absence de bulletin de paie ou déclarations manquantes de salaires ou de cotisations.
Le travail dissimulé peut entraîner jusqu’à 45 000 euros d’amende pour une personne physique, 225 000 euros pour une personne morale et trois ans d’emprisonnement.
Compléments
📌 Le salaire proposé à un travailleur étranger doit être au moins égal au SMIC, même pour un emploi à temps partiel.
📌 La personne qui demande la requalification d’une relation en relation salariale doit prouver l’existence du lien de subordination ; le donneur d’ouvrage n’a pas à prouver l’absence de ce lien.
Les sanctions administratives du travail dissimulé peuvent inclure une interdiction d’exercer pendant cinq ans, une fermeture temporaire pendant trois mois, l’exclusion des marchés publics pendant cinq ans et le remboursement d’aides publiques.
L’employeur reconnu coupable de travail dissimulé peut devoir verser au salarié une indemnité égale à six mois de salaire.
📌 À défaut de preuve de la durée réelle d’emploi et de la rémunération exacte du travailleur dissimulé, le redressement de cotisations est calculé sur une rémunération forfaitaire égale à six fois le SMIC mensuel.
★ À maîtriser
La durée de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne doit pas dépasser dix heures par jour, sauf dérogations possibles notamment en cas d’augmentation temporaire d’activité.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine isolée, sauf circonstances exceptionnelles autorisées jusqu’à 60 heures par l’inspection du travail.
La durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser 44 heures sur douze semaines consécutives, sauf dispositions conventionnelles permettant jusqu’à 46 heures ou dérogation exceptionnelle de l’inspection du travail au-delà.
📌 La durée légale du travail à temps complet est de 35 heures par semaine civile ou 1 607 heures par an et sert à comptabiliser les heures supplémentaires, tandis que les durées maximales fixent des plafonds de travail effectif.
Chaque salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien et d’une pause d’au moins 20 minutes lorsque son temps de travail quotidien atteint six heures.
Le repos hebdomadaire minimal est de 24 heures consécutives, cumulées aux 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total sauf dérogation.
📌 Tout salarié, quelle que soit son ancienneté et que son contrat soit un CDI ou un CDD, a droit chaque année à un congé payé annuel et à une indemnité de congés payés équivalente à son salaire.
La durée légale des congés payés est de jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Une année complète de travail ouvre droit à 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel.
La période de référence pour calculer les congés acquis va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Compléments
Un salarié travaillant 48 heures par semaine pendant six semaines puis 40 heures pendant les six semaines suivantes atteint une moyenne de 44 heures par semaine sur douze semaines.
La durée légale du travail effectif ne s’applique pas aux : cadres dirigeants, mandataires sociaux, VRP, concierges d’immeubles d’habitation au service de particuliers, employés de maison, assistantes maternelles
📌 Le dimanche est un jour de repos, sauf dérogation au repos dominical applicable à l’entreprise.
Le repos hebdomadaire peut être différé en cas de : activités saisonnières, travaux intéressant la défense nationale, fonctionnement continu d’établissements industriels
Le repos hebdomadaire peut être suspendu dans les cas suivants : travaux urgents de sauvetage, de prévention ou de réparation d’accidents, industries traitant des matières périssables ou soumises à un surcroît extraordinaire de travail, travaux de chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et stations, gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux
📌 Le repos hebdomadaire peut être réduit pour des travaux de nettoyage de locaux industriels et de maintenance qui doivent nécessairement être effectués le jour du repos collectif pour éviter un retard dans la reprise normale du travail.
★ À maîtriser
Dans les entreprises obligatoirement affiliées à une caisse de congés payés, notamment celles du bâtiment et des travaux publics, la période de référence va du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.
Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peut demander 30 jours ouvrables de congé, mais il n’est rémunéré que pour les jours effectivement acquis.
Une salariée de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de 2 jours supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, réduits à 1 jour si son congé principal ne dépasse pas 6 jours.
La période de prise des congés comprend toujours la période légale du 1er mai au 31 octobre et doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.
L’employeur fixe les dates et l’ordre des départs, sauf fixation par convention, accord collectif ou usage, et les communique aux salariés au moins un mois à l’avance.
Le congé principal ne peut dépasser 24 jours ouvrables pris en une seule fois, sauf dérogation individuelle pour contraintes géographiques particulières.
Un congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu ; si le congé principal dure entre 12 et 24 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié, mais l’une des périodes doit compter au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dérogation.
Le fractionnement donne droit à 2 jours de repos supplémentaires pour au moins 6 jours de congé pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, et à 1 jour pour 3 à 5 jours pris hors de cette période, sous réserve des possibilités de renoncement prévues par accord ou demandées par le salarié.
Compléments
Un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement peut fixer une autre période de référence des congés payés lorsque le temps de travail est réparti sur tout ou partie de l’année.
Une convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage peut prévoir une durée de congés payés plus favorable que la durée légale.
Une convention ou un accord collectif peut augmenter la durée des congés de certains salariés en raison de leur âge ou de leur ancienneté.
Une salariée de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de 2 jours supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables cumulant congés annuels et congés supplémentaires.
Les dates de congé ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles, et les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
★ À maîtriser
📌 Si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’employeur doit verser un complément afin que le salaire atteigne au moins le SMIC.
Le calcul du SMIC inclut :
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine ; à défaut d’accord fixant une période de 7 jours consécutifs, la semaine va du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif et, à défaut d’accord, à 220 heures par salarié.
Les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos et imposent à l’employeur de consulter les représentants du personnel avant leur réalisation.
Un accord collectif fixe les taux de majoration des heures supplémentaires, sans pouvoir les fixer sous 10 % ; à défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %.
À défaut d’accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos équivaut à 50 % des heures supplémentaires au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % dans celles de plus de 20 salariés.
Compléments
📌 Un salarié de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans sa branche peut percevoir un SMIC minoré : 9,14 € brut par heure à 17 ans et 8,12 € à 16 ans ou moins.
📌 Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement.
Une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacée par 1 h 30 de repos compensateur.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures et doit, à défaut de règles différentes applicables, être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Les heures de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle pour un salarié à temps partiel, ne donnent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos, sauf nouvelle journée de solidarité accomplie chez un autre employeur la même année.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles effectuées pour des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel ; les heures de la journée de solidarité, dans la limite prévue, ne s’y imputent pas non plus, sauf nouvelle journée après changement d’employeur.
Majoration rémunérée ou repos compensateur : deux formes de contrepartie des heures supplémentaires.
★ À maîtriser
Un simple changement des conditions de travail ne remet pas en cause une clause du contrat, tandis qu’une modification du contrat touche un élément essentiel tel que le lieu, l’horaire ou la durée du travail, la rémunération ou la fonction entraînant une nouvelle qualification.
Le salarié protégé ne peut subir un changement de ses conditions de travail qu’avec son accord ; en cas de refus, l’employeur doit maintenir les conditions actuelles ou engager la procédure de licenciement applicable aux salariés protégés.
La modification du contrat pour motif personnel requiert l’accord exprès et écrit du salarié, protégé ou non, et doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse.
Pour proposer une modification essentielle du contrat pour motif économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ; le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour refuser par écrit et, à défaut de refus, est considéré comme ayant accepté.
L’accord d’entreprise prévu par l’article L. 2254-2 peut aménager le temps de travail, la rémunération dans le respect du SMIC et des minima conventionnels, ainsi que la mobilité interne, et ses stipulations incompatibles se substituent de plein droit aux clauses du contrat.
L’article L. 1224-1 prévoit le maintien des contrats de travail en cours auprès du nouvel employeur en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise.
L’application de l’article L. 1224-1 exige le transfert d’une entité économique autonome et le maintien de son identité avec poursuite ou reprise de son activité par le repreneur.
Le transfert d’une entité économique autonome entraîne de plein droit le maintien de tous les contrats de travail qui y sont attachés, et une convention de cession ne peut valablement limiter la reprise à une partie des salariés. - Cass. Ch. mixte, 7 juillet 2006
Le salarié ne peut pas s’opposer au transfert automatique de son contrat ; le licenciement prononcé par le cédant à l’occasion du transfert d’une entité dont l’activité se poursuit est privé d’effet, sous réserve des dérogations prévues.
Compléments
Une nouvelle répartition des horaires sans changement de durée ni bouleversement des horaires, une tâche correspondant à la qualification et un changement de lieu dans le même secteur géographique sont des exemples de simples changements des conditions de travail.
Un salarié non protégé ne peut refuser un simple changement des conditions de travail, sauf atteinte excessive à sa vie privée ou motif discriminatoire ; un refus injustifié peut entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.
En cas de refus d’une modification proposée pour motif personnel, l’employeur peut renoncer à la modification ou engager une procédure de licenciement si un motif valable le justifie.
Le salarié dispose d’un mois après la communication de l’existence et du contenu de l’accord prévu par l’article L. 2254-2 pour refuser par écrit son application ; s’il est licencié après ce refus, le licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
Les contrats transférés comprennent :
📌 Seuls les contrats en cours au jour du transfert sont concernés ; les salariés licenciés ou démissionnaires avant cette date ne sont pas transférés au nouvel employeur.
Entité autonome transférée et activité poursuivie → contrats en cours maintenus.
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
📌 Le salarié qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celles de ses collègues, dispose d’un droit d’alerte et de retrait.
📌 L’obligation de prévention couvre tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux, et ne se limite pas aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
L’employeur doit : conduire des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, mener des actions d’information et de formation sur la santé et la sécurité, mettre en place une organisation et des moyens de travail adaptés, adapter les mesures aux changements de circonstances ou pour améliorer les situations existantes
Les principes généraux de prévention imposent de : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou l’est moins, planifier la prévention, privilégier la protection collective sur la protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs
L’évaluation des risques porte notamment sur : les procédés de fabrication, les équipements de travail, les substances ou préparations chimiques, l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, la définition des postes de travail
📌 Le DUERP est obligatoire dans toute entreprise, doit être actualisé au minimum une fois par an et peut notamment être consulté par les salariés, les représentants du personnel et l’inspecteur du travail.
Compléments
L’inspection du travail peut : dresser des procès-verbaux et mettre l’employeur en demeure en cas d’infraction, saisir le juge des référés en cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique, prescrire les mesures utiles, dont l’arrêt temporaire de travaux en cas de danger grave et imminent
L’employeur qui manque à son obligation de sécurité engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle lorsqu’il a commis une faute intentionnelle ou inexcusable, et s’expose également à des sanctions pénales.
La prévention collective doit être prioritaire sur la protection individuelle.
L’évaluation des risques propres à l’entreprise doit prendre en compte l’impact des inégalités entre les femmes et les hommes.
★ À maîtriser
📌 Lorsqu’une entreprise comporte des facteurs de risques particuliers, l’employeur établit une fiche de prévention des expositions pour chaque travailleur exposé au-delà de certains seuils.
📌 Avant un licenciement économique, l’employeur doit réaliser les efforts de formation et d’adaptation nécessaires et tenter de reclasser les salariés concernés dans l’entreprise ou les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, sur le territoire national.
📌 L’employeur doit proposer un emploi de même catégorie ou équivalent avec une rémunération équivalente ; un emploi de catégorie inférieure ne peut être proposé qu’avec l’accord exprès du salarié.
Compléments
L’employeur consigne en annexe du DUERP les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles et la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
Depuis les ordonnances Travail du 22 septembre 2017, le motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe, et au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national si elle en appartient à un.
Une perte de marché, un fort endettement ou un déficit important peuvent caractériser des difficultés économiques, contrairement à un incident passager peu important ou à une simple recherche d’économies lorsque la situation économique et financière est bonne.
Lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, l’employeur doit établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.
Depuis les ordonnances Travail du 22 septembre 2017, le reclassement économique obligatoire ne s’étend plus aux entreprises du groupe situées à l’étranger.
Les postes de reclassement peuvent être proposés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Les offres de reclassement doivent être adressées individuellement et par écrit à chaque salarié susceptible d’être licencié, avec des précisions sur le poste, le lieu, la durée du contrat, le temps de travail et la rémunération.
Le salarié peut accepter ou refuser une offre de reclassement ; en cas de refus, l’entreprise peut le licencier pour motif économique.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient moins de 10 salariés, un accord collectif peut fixer le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements ; à défaut d’accord, ce périmètre ne peut être inférieur à la zone d’emploi concernée.
★ À maîtriser
Un accord collectif majoritaire peut fixer les mesures du PSE ainsi que la procédure de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements ; il entre en vigueur après validation par la Direccte.
En l’absence d’accord, l’employeur élabore le document fixant les mesures du PSE après la dernière réunion du comité d’entreprise, et ces mesures entrent en vigueur après homologation par la Direccte.
Le licenciement est annulé s’il est prononcé sans décision de validation de l’accord ou d’homologation du document, malgré un refus de la Direccte, après l’annulation de cette décision pour absence ou insuffisance du PSE, ou sans consultation préalable des instances représentatives du personnel.
Si la réintégration du salarié licencié est impossible ou s’il ne la demande pas, l’employeur doit lui verser une indemnité au moins égale à ses 12 derniers mois de salaire.
Compléments
L’employeur d’une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement doit rechercher un repreneur potentiel.
Les mesures facultatives du PSE peuvent inclure : des primes d’incitation au départ volontaire, des congés de conversion, la mise en place d’une cellule de reclassement
Le salarié est informé de la décision de validation ou d’homologation du PSE par affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de déterminer la date de son information.
Une partie des mesures du PSE peut être fixée par accord et l’autre par le document de l’employeur.
📌 Le non-respect des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de la Direccte n’annule pas le licenciement, mais ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur.
★ À maîtriser
Pour être valable, la démission doit exprimer clairement et sans équivoque la volonté du salarié de mettre fin au contrat ; une absence injustifiée ou un abandon de poste ne suffit pas à la caractériser.
Sauf dispense accordée par l’employeur, le salarié démissionnaire doit travailler jusqu’au terme du préavis prévu par la loi, la convention ou l’accord collectif applicable.
La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel et ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
La rupture conventionnelle est interdite : en cas de fraude ou de vice du consentement, si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, si elle vise à contourner les garanties du licenciement économique, si elle est proposée dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE
La procédure de rupture conventionnelle comprend au moins un entretien, la signature d’une convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis la transmission de la convention à l’administration pour validation.
La convention fixe les conditions de rupture, notamment la date de rupture, qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail, et le montant de l’indemnité spécifique.
📌 La Direccte dispose de 15 jours à compter de la réception de la demande pour vérifier la convention et, en l’absence de réponse à l’expiration du délai, la convention est homologuée.
Compléments
📌 Les règles de démission concernent le salarié en CDI et ne s’appliquent pas au salarié en période d’essai, en CDD ou en contrat temporaire.
En cas d’ambiguïté sur la volonté de démissionner, le conseil de prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment si l’employeur a exercé des menaces.
La durée du préavis de démission est déterminée par la convention ou l’accord collectif, les usages locaux et professionnels ou le droit local d’Alsace-Moselle ; le contrat peut prévoir une durée plus courte que celle ainsi applicable.
Le préavis de démission commence à courir à compter de la notification de la démission à l’employeur et sa durée calendaire est identique pour un salarié à temps partiel.
Une démission prise avec l’intention de nuire à l’employeur est abusive et peut entraîner la condamnation du salarié à des dommages et intérêts.
La rupture conventionnelle est ouverte aux salariés en CDI du secteur privé, protégés ou non, mais pas aux salariés en CDD, en contrat temporaire ni aux agents de la fonction publique.
Une rupture conventionnelle peut être conclue en contexte conflictuel ou pendant une procédure de licenciement, mais elle est annulée si le salarié prouve que son consentement n’était pas libre, notamment en cas de harcèlement moral ou de pressions.
Démission : volonté unilatérale du salarié ; rupture conventionnelle : accord des deux parties.
★ À maîtriser
📌 La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits reprochés à l’employeur la justifient ; sinon, elle produit les effets d’une démission.
📌 Si le conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire, elle prend effet à la date du jugement et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul pour un salarié protégé.
Compléments
La prise d’acte est possible pour tout salarié à tout moment sauf pendant la période d’essai, entraîne immédiatement la cessation du contrat et n’impose pas de préavis.
Les manquements susceptibles de justifier une prise d’acte comprennent : la discrimination ou le harcèlement commis par l’employeur, le non-paiement du salaire, la modification du contrat sans l’accord du salarié, les violences commises à l’encontre du salarié sur le lieu de travail
Pour obtenir la requalification de la prise d’acte, le salarié saisit le juge, dont le bureau de jugement est directement saisi sans phase de conciliation et statue dans le délai d’un mois suivant sa saisine.
Si la prise d’acte est justifiée, l’employeur doit verser l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, ainsi que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement nul si le salarié est protégé.
Si la prise d’acte est injustifiée, le salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, la somme prévue par une clause de dédit-formation, et ne bénéficie pas immédiatement des allocations chômage.
Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire en cas de manquement grave de l’employeur, mais l’employeur ne peut la demander que pour faute grave d’un apprenti dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.
Des exemples de manquements graves sont le discrédit porté à un salarié et portant atteinte à son image, sa fonction et son autorité, la suppression d’un véhicule professionnel empêchant de travailler, les propos dégradants portant atteinte à la dignité et la discrimination.
📌 Pendant la procédure de résiliation judiciaire, le contrat de travail se poursuit normalement ; si un licenciement intervient pendant cette période, le juge examine d’abord la demande de résiliation judiciaire.
📌 Si la résiliation judiciaire est rejetée, le contrat se poursuit normalement et aucune indemnité n’est due au salarié, sous réserve de l’examen d’un licenciement intervenu en cours de procédure.
Prise d’acte : rupture immédiate ; résiliation judiciaire : le contrat continue pendant la procédure.
★ À maîtriser
📌 La force majeure rompt immédiatement le contrat sans procédure de licenciement ni préavis, et l’employeur remet au salarié un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi.
Compléments
Un incendie ou une catastrophe naturelle détruisant totalement l’entreprise sans possibilité de reprise, ainsi que le retrait d’un agrément obligatoire, peuvent constituer des cas de force majeure.
En CDI, le salarié reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, mais pas l’indemnité de licenciement ni l’indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles contraires.
📌 Si la rupture pour force majeure d’un CDI résulte d’un sinistre, l’employeur verse une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis.
📌 En CDD, le salarié reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, mais pas la prime de précarité ni les dommages et intérêts pour rupture anticipée ; si la rupture résulte d’un sinistre, l’indemnité compensatrice équivaut aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu’au terme du contrat.
★ À maîtriser
Depuis 2008, l’employeur peut mettre d’office à la retraite tout salarié ayant atteint 70 ans ; avant cet âge, cette mise à la retraite nécessite l’accord du salarié et le respect de conditions particulières.
Les points du compte personnel de prévention de la pénibilité permettent, sous conditions, d’anticiper le départ à la retraite dès 60 ans à raison d’un trimestre par tranche de 10 points, dans la limite de 8 trimestres ou 80 points.
📌 Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture décidée par l’employeur est considérée comme un licenciement pour motif personnel, soumis aux conditions habituelles de motif, de procédure et d’indemnités.
Compléments
Avant 70 ans, l’employeur peut interroger le salarié sur son intention de partir à la retraite lorsqu’il atteint l’âge légal minimum de départ, fixé entre 60 et 62 ans selon sa date de naissance.
La retraite anticipée pour carrière longue dépend de la durée d’assurance cotisée totale et de la durée d’assurance minimale en début de carrière, selon l’année de naissance, l’âge de départ envisagé et l’âge de début d’activité.
Le départ anticipé pour carrière longue ouvre automatiquement droit à une pension calculée au taux plein.
Chaque tranche de 10 points utilisée pour anticiper le départ à la retraite ouvre également droit à une majoration d’un trimestre d’assurance, dans la limite de 8 trimestres.
Pour une retraite liée à la pénibilité, le taux de décote ne peut pas dépasser 25 % si la durée d’assurance est insuffisante pour obtenir une pension à taux plein.
Un salarié peut partir en retraite anticipée à partir de 60 ans avec une incapacité permanente d’origine professionnelle d’au moins 10 %, sous des conditions qui varient selon l’origine de l’incapacité et son taux, notamment 10 % ou 20 %.
La retraite anticipée liée à une incapacité permanente d’origine professionnelle est automatiquement calculée au taux plein, même si la durée d’assurance minimale n’est pas atteinte.
L’âge du taux plein automatique se situe entre 65 et 67 ans selon la date de naissance du salarié.
📌 En cas de réponse négative du salarié ou de défaut d’interrogation régulière, l’employeur ne peut pas le mettre à la retraite ; la mise à la retraite impose un préavis d’une durée identique à celle prévue en cas de licenciement.
★ À maîtriser
📌 Le cumul intégral est possible si le retraité a atteint l’âge légal de départ, remplit les conditions du taux plein et a liquidé toutes ses retraites personnelles de base et complémentaires.
📌 Si les conditions du cumul intégral ne sont pas réunies, le cumul est plafonné au plus élevé de 2 346,59 € par mois ou du dernier salaire d’activité perçu avant la liquidation des pensions.
Compléments
📌 Avant de reprendre une activité rémunérée, le retraité doit en principe avoir mis fin à toutes ses activités professionnelles, sauf certaines activités artistiques, littéraires, scientifiques, juridictionnelles, de jury de concours publics, d’hébergement rural, d’élu local et certaines activités non salariées autorisées par leur régime de retraite de base.
Après liquidation de ses pensions, le retraité peut reprendre une activité rémunérée salariée ou non salariée dans le secteur public ou privé, y compris auprès de son dernier employeur.
Le retraité doit informer sa caisse de retraite dès le mois suivant la reprise d’activité et lui transmettre l’identité et l’adresse de l’employeur, la date de début, les revenus et régimes d’affiliation, les justificatifs de revenus ainsi que l’identité et l’adresse des autres organismes de retraite qui lui versent une pension.
En cas de dépassement du plafond de cumul partiel, la pension est réduite jusqu’à ce que les revenus professionnels et la pension atteignent le plafond applicable.
Avec un nouvel employeur, le retraité peut reprendre une activité dès la date d’effet de sa retraite, tandis qu’il doit attendre six mois pour retravailler chez son dernier employeur ; sinon, le versement de sa pension est suspendu jusqu’au terme de ce délai.
Pour une pension de retraite de base liquidée à partir de 2015, les cotisations vieillesse versées au titre de l’activité professionnelle ne créent pas de nouveaux droits à la retraite, sauf retraite progressive.
Pour une pension de retraite de base liquidée avant 2015, les cotisations vieillesse ouvrent de nouveaux droits uniquement si elles sont versées à un régime qui ne verse pas de pension au retraité.
Cumul intégral si les conditions sont réunies ; sinon cumul plafonné.
| Logique | Cotisations | Ressources | Bénéficiaires |
|---|---|---|---|
| Assurance sociale | Cotisations sur les salaires | Risque de perte de revenus | Personnes cotisantes |
| Assistance | Aucune cotisation préalable | Condition de ressources | Personnes répondant à la condition |
| Protection universelle | Aucune cotisation | Aucune condition de ressources | Tous, selon les dépenses couvertes |
| Critère | Prise d’acte | Résiliation judiciaire |
|---|---|---|
| Effet immédiat | Le contrat cesse immédiatement | Le contrat continue pendant la procédure |
| Issue favorable | Effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si justifiée | Effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si prononcée |
| Issue défavorable | Effets d’une démission | Le contrat se poursuit normalement |
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Que recouvre le droit social ?
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