QCM : Sources du droit du travail — 28 questions

Explication

Le pluralisme juridique renvoie à la coexistence de règles provenant de l’État, d’ordres supra-étatiques et d’actes privés. Il ne consiste donc pas à privilégier les seules règles étatiques ni à classer les normes selon leur objet.

Explication

Le bloc de constitutionnalité comprend notamment la Constitution et son préambule de 1958, le Préambule de 1946, la Déclaration de 1789 et la Charte de l’environnement de 2004. Il ne se confond donc pas avec la seule Constitution de 1958.

Explication

Les sources supra-étatiques comprennent le droit de l’Union européenne, le droit du Conseil de l’Europe et le droit international, notamment les conventions de l’OIT. Le droit du Conseil de l’Europe ne doit pas être assimilé au droit de l’Union européenne.

Explication

Un code est un ensemble de textes qui forme un système complet de législation dans une branche du droit. Il ne se réduit pas au volume imprimé ou numérique publié par un éditeur.

Explication

La codification de 1973 a réparti les dispositions selon leur nature normative : L pour la loi, R et D pour les décrets. Ces lettres ne désignent ni les catégories de relations de travail ni l’ordre chronologique des textes.

Explication

L’ordonnance du 12 mars 2007, ratifiée par la loi du 21 janvier 2008, a fixé l’entrée en vigueur du Code reconfiguré au 1er mai 2008. La date de ratification ne correspond donc pas à la date d’entrée en vigueur.

Explication

L’article L. 1 impose au Gouvernement de consulter les organisations syndicales représentatives avant certains projets concernant le travail, l’emploi ou la formation professionnelle lorsqu’ils relèvent de la négociation nationale interprofessionnelle, sauf urgence. Cette obligation ne s’étend donc pas à toute réforme ni à toute loi d’entreprise.

Explication

La procédure prévoit la communication d’un document d’orientation, le recueil de l’intention des organisations d’ouvrir une négociation et la prise en compte du délai qu’elles estiment nécessaire. Elle ne donne pas aux organisations le pouvoir de rédiger seules le texte ni ne supprime la phase de concertation.

Explication

La jurisprudence désigne à la fois le processus de repérage et de diffusion des décisions, ainsi que le produit constitué par les règles de référence qu’elles formulent. La réduire à une décision isolée méconnaît cette double dimension.

Explication

La Cour de cassation a élaboré ces règles à partir de l’alinéa 7 du Préambule de 1946, en l’absence d’intervention législative générale. Les conventions collectives peuvent encadrer certains aspects, mais elles ne constituent pas le fondement indiqué ici.

Explication

Une modification du contrat touche à un élément contractuel et requiert donc l’accord du salarié, alors qu’un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Confondre ces catégories inverse précisément leur régime juridique.

Explication

La clause doit être indispensable à la protection d’intérêts légitimes, limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière. Sa seule présence dans le contrat ne suffit donc pas à établir sa licéité.

Explication

Le contrôle a priori porte sur une loi définitivement votée mais non encore promulguée, tandis que la question prioritaire de constitutionnalité vise une disposition déjà promulguée. La distinction repose donc sur le moment du contrôle et le mécanisme utilisé.

Explication

Dans l’arrêt Cegelec, la Cour de cassation a exigé que l’amélioration bénéficie à tous les syndicats représentatifs. Réserver une subvention aux seuls signataires ou adhérents méconnaît cette exigence d’égalité entre syndicats représentatifs.

Explication

La Convention n° 158 exige un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Une simple préférence personnelle ne correspond à aucune de ces catégories.

Explication

Le salarié doit pouvoir se défendre contre les allégations relatives à sa conduite ou à son travail, sauf impossibilité raisonnable pour l’employeur. Cette garantie intervient avant le licenciement et ne se confond pas avec le recours ultérieur contre la décision.

Explication

La Convention garantit l’accès à un organisme impartial et prévoit une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée lorsque l’annulation ou la réintégration ne sont pas possibles. Elle ne transforme donc pas la réintégration en conséquence automatique de toute contestation.

Explication

Pour cette ancienneté et cet effectif, le barème légal prévoit une indemnité située entre un et deux mois de salaire brut. Le licenciement nul ne relève pas de cette fourchette, car il obéit à un régime distinct.

Explication

L’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’est pas directement invocable entre particuliers, alors que l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT est d’application directe en droit interne. L’erreur consiste donc à attribuer le même régime aux deux textes.

Explication

Le barème ne concerne pas les licenciements nuls, notamment ceux fondés sur une discrimination. Une simple contestation du motif économique ou professionnel relève, lorsqu’elle est établie, du régime du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Explication

Le 11 mai 2022, la Cour de cassation a reconnu la compatibilité du barème avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et imposé au juge de fixer l’indemnité dans la fourchette légale. Cette décision ne permet donc pas d’écarter librement les montants minimal et maximal.

Explication

L’arrêt Spileers exige que la restriction soit indispensable à la protection d’intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi. Une simple préférence de l’employeur ou une clause générale ne suffit pas.

Explication

Une convention collective est un acte normatif négocié entre un employeur ou un groupement d’employeurs et des organisations syndicales représentatives. Elle se distingue donc d’une décision unilatérale de l’employeur.

Explication

Un accord collectif peut améliorer les droits des salariés, mais il ne peut pas déroger aux dispositions d’ordre public. La signature syndicale ne permet donc pas de neutraliser une règle impérative.

Explication

L’indemnité est en principe de 10 %, mais un accord collectif peut la limiter à 6 % si des contreparties sont proposées, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle. Une décision individuelle de l’employeur ne suffit pas.

Explication

Un accord collectif peut déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires, mais ce taux ne peut descendre sous 10 %. Le taux de 25 % correspond à une règle supplétive applicable en l’absence d’accord, et non au plancher conventionnel.

Explication

Une convention de branche peut retenir une disposition moins favorable si la convention couvrant un champ plus large permet cette dérogation. La seule différence de secteur économique ne suffit pas à écarter l’interdiction éventuellement prévue par la convention plus large.

Explication

Les articles L. 2253-1 à L. 2253-3 encadrent l’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branche. Les autres références concernent d’autres domaines du droit du travail et ne définissent pas cette articulation.