QCM : Sources et conflits du droit du travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quels documents figurent parmi les sources des règles du travail présentées ?

Le Code du travail, les décisions judiciaires, les usages professionnels, le contrat et les statuts de l’entreprise
Le Code du travail, les accords de branche et d’entreprise, le contrat de travail et le règlement intérieur
Le Parlement, les organisations représentatives, l’employeur, la salariée et l’inspection du travail
Les accords de branche et d’entreprise, les conventions individuelles, les décisions de justice et les textes européens

Le Code du travail, les accords de branche et d’entreprise, le contrat de travail et le règlement intérieur

Explication

Les sources présentées comprennent le Code du travail, les accords de branche et d’entreprise, le contrat de travail ainsi que le règlement intérieur. Les acteurs qui les produisent ne sont pas des sources, et les décisions judiciaires ou les textes européens ne figurent pas dans cette liste.

2. Une entreprise envisage une règle sur la récupération du temps de déplacement de certains salariés. À quels niveaux cette règle peut-elle être discutée ou fixée ?

Au niveau de l’entreprise, de la branche ou individuellement dans le contrat de travail
Au niveau de l’entreprise ou individuellement dans le contrat de travail
Dans le Code du travail ou dans le règlement intérieur de l’entreprise
Au niveau de la branche ou dans le règlement intérieur de l’entreprise

Au niveau de l’entreprise, de la branche ou individuellement dans le contrat de travail

Explication

Une règle sur la récupération du temps de déplacement peut être discutée au niveau de l’entreprise, de la branche ou individuellement dans le contrat de travail. Limiter les possibilités à l’entreprise et au contrat omet la branche ; le règlement intérieur et le Code du travail ne sont pas les niveaux indiqués pour cette discussion.

3. Une société appelée « Chaussures du Nord » réalise principalement des prestations de publicité, malgré son nom évocateur du commerce de détail. Quelle activité détermine la convention collective applicable ?

L’activité indiquée par le code APE, même si l’activité réelle diffère
L’activité secondaire de commerce, si elle apparaît dans les documents internes
L’activité de commerce de chaussures suggérée par le nom de la société
L’activité principale de publicité effectivement exercée par l’employeur

L’activité principale de publicité effectivement exercée par l’employeur

Explication

Le rattachement à une convention collective est déterminé par l’activité principale effectivement exercée par l’employeur, non par le nom de l’entreprise. Le code APE peut être un indice, mais il ne remplace pas ce critère juridique.

4. Une entreprise a changé d’activité principale, mais a conservé un code APE correspondant à son ancienne activité. Quel élément détermine son rattachement à une convention collective ?

L’activité principale déclarée lors de l’attribution initiale du code APE
L’activité principale effectivement exercée actuellement par l’employeur
Le secteur évoqué par le nom commercial de l’entreprise
L’activité ancienne correspondant au code APE conservé par l’entreprise

L’activité principale effectivement exercée actuellement par l’employeur

Explication

Même si le code APE conservé correspond à une ancienne activité, le rattachement dépend de l’activité principale effectivement exercée par l’employeur. Le code APE et l’activité déclarée constituent des indices, et le nom de l’entreprise n’est pas le critère juridique.

5. Dans les matières qui ne relèvent ni des règles de l’article L.2254-1 ni des matières où la branche peut conserver sa priorité, qu’est-ce qui caractérise la règle de priorité entre accords collectifs ?

L’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche, sauf si cette dernière assure des garanties au moins équivalentes.
L’accord applicable est choisi par le salarié en fonction des dispositions qui lui sont les plus favorables.
Le contrat de travail prévaut sur les deux accords, même lorsque l’accord d’entreprise offre des garanties équivalentes.
La convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.

L’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche, sauf si cette dernière assure des garanties au moins équivalentes.

Explication

Dans les matières résiduelles, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche, sous réserve de la règle relative aux garanties au moins équivalentes. La priorité de la branche concerne certaines matières prévues par la loi, et non l’ensemble de ces matières résiduelles.

6. Sur quelle période la moyenne hebdomadaire de travail est-elle contrôlée pour vérifier le plafond de 44 heures ?

Sur chaque période fixe de 12 semaines choisie par l’entreprise
Sur l’ensemble de l’année civile, sans période intermédiaire
Sur une période de 4 semaines renouvelée chaque mois
Sur des périodes glissantes de 12 semaines consécutives

Sur des périodes glissantes de 12 semaines consécutives

Explication

Le plafond moyen de 44 heures est évalué sur des périodes glissantes de 12 semaines consécutives. Une période fixe déterminée par l’entreprise ne correspond pas à cette méthode de contrôle.

7. Quel rôle joue le repos quotidien dans le calcul du repos hebdomadaire minimal prévu par le régime général ?

Il est compris dans les 24 heures de repos hebdomadaire, pour former 24 heures consécutives.
Il remplace les 24 heures de repos hebdomadaire lorsque le repos est pris le dimanche.
Il s’ajoute aux 24 heures de repos hebdomadaire pour former 35 heures consécutives.
Il s’ajoute aux 35 heures de repos hebdomadaire pour former 46 heures consécutives.

Il s’ajoute aux 24 heures de repos hebdomadaire pour former 35 heures consécutives.

Explication

Le repos hebdomadaire minimal associe 24 heures consécutives de repos à 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. L’interpréter comme déjà inclus dans les 24 heures omettrait le repos quotidien prévu en plus.

8. En quoi l’accord individuel du salarié diffère-t-il des protections légales relatives à la durée du travail et au repos ?

Il exprime le consentement du salarié, mais ne suffit pas à écarter ces protections.
Il modifie ces protections dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord.
Il remplace ces protections lorsque le salarié accepte une réduction de son repos.
Il permet d’écarter ces protections dès que les heures supplémentaires sont rémunérées.

Il exprime le consentement du salarié, mais ne suffit pas à écarter ces protections.

Explication

Le consentement individuel ne permet pas, à lui seul, de déroger aux protections applicables en matière de durée du travail et de repos. Le paiement des heures supplémentaires ne rend pas valable un dépassement des durées maximales ou un repos insuffisant.

9. Une salariée effectue 38 heures une semaine puis 32 heures la semaine suivante, sans dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines. Quelle conséquence a la semaine moins travaillée sur les heures supplémentaires de la première semaine ?

Elle n’efface pas les heures supplémentaires effectuées pendant la première semaine.
Elle transforme les heures supplémentaires en heures ordinaires dès la semaine suivante.
Elle réduit les heures supplémentaires en faisant une moyenne sur les deux semaines.
Elle reporte le calcul des heures supplémentaires à la fin des deux semaines.

Elle n’efface pas les heures supplémentaires effectuées pendant la première semaine.

Explication

Sans dispositif d’aménagement sur plusieurs semaines, les heures supplémentaires sont décomptées séparément pour chaque semaine : la semaine moins travaillée ne supprime donc pas celles de la semaine précédente. Le calcul en moyenne sur les deux semaines ne s’applique pas en l’absence d’un tel dispositif.

10. En l’absence d’accord fixant les taux de majoration, comment rémunérer une heure supplémentaire effectuée entre la 36e et la 43e heure de la semaine ?

Appliquer une majoration de 25 %, soit un coefficient de 1,25.
Appliquer une majoration de 10 %, soit un coefficient de 1,10.
Appliquer une majoration de 20 %, soit un coefficient de 1,20.
Appliquer une majoration de 50 %, soit un coefficient de 1,50.

Appliquer une majoration de 25 %, soit un coefficient de 1,25.

Explication

À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires, de la 36e à la 43e heure, sont majorées de 25 %, ce qui correspond au coefficient 1,25. Le taux de 50 % s’applique aux heures effectuées au-delà de la 43e heure, et non à cette tranche.

11. Quelle distinction caractérise le montant rémunéré au coefficient de majoration par rapport au calcul de la seule majoration ?

Il comprend le paiement des heures et leur majoration, tandis que la seule majoration exclut le paiement de base.
Il correspond à la rémunération totale de toutes les tranches, tandis que la seule majoration exclut la tranche supérieure.
Il correspond au paiement de base des heures, tandis que la seule majoration inclut leur rémunération complète.
Il comprend la majoration, tandis que la seule majoration ajoute le paiement de base des heures.

Il comprend le paiement des heures et leur majoration, tandis que la seule majoration exclut le paiement de base.

Explication

Le coefficient de majoration s’applique au montant des heures et inclut donc leur paiement de base ainsi que la majoration. À l’inverse, le calcul de la seule majoration applique le taux de 25 % ou de 50 % sans inclure le paiement de base des heures.

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Quels documents figurent parmi les sources des règles du travail ?

Le Code du travail, les accords de branche et d’entreprise, le contrat de travail et le règlement intérieur.

Qu’est-ce qui détermine la convention collective applicable à un employeur ?

Son activité principale effectivement exercée.

Qui attribue le code APE à des fins statistiques ?

L’Insee.

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