QCM : Choix et durée du CDD (30 questions)

Explication

Le contrat de travail repose sur la réunion d’une rémunération, d’une prestation de travail et d’un lien de subordination. Le remboursement de frais ne tient pas lieu de rémunération, et un statut indépendant ou une convention écrite ne remplace pas ces critères.

Explication

Le lien de subordination se manifeste par la faculté de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. La négociation tarifaire, la coordination des livrables ou la fourniture de matériel ne décrivent pas à elles seules cet ensemble de pouvoirs.

Explication

La nature de la relation s’apprécie à partir de ses conditions réelles d’exercice, et non de la qualification retenue par les parties. L’intitulé contractuel et le statut déclaré ne suffisent donc pas à trancher, tandis qu’une sanction isolée ne remplace pas l’examen de la situation réelle.

Explication

Un planning imposé, des consignes détaillées, le contrôle des productions et des sanctions en cas de manquement constituent des indices de subordination. Des horaires organisés ne prouvent pas à eux seuls l’autonomie, et une sanction n’est pas une modalité de rémunération.

Explication

Le choix dépend de la nature du besoin : un besoin permanent appelle un CDI, tandis qu’un besoin temporaire peut justifier un CDD. Associer un besoin durable au CDD confond les deux contrats ; la préférence du manager et la durée d’essai ne remplacent pas l’analyse du besoin.

Explication

Le régime du CDD peut différer selon le cas de recours, notamment pour le terme et l’indemnité de fin de contrat. L’uniformité du régime ignore cette variation ; les règles du CDI et le secteur d’activité ne sont pas le critère indiqué.

Explication

Un secteur commercial créé durablement, inscrit dans les objectifs annuels et doté d’un budget correspond à un besoin permanent, qui doit être pourvu en CDI. Le CDD confond ce besoin avec un besoin temporaire ; la préférence du manager ou la nouveauté du secteur ne change pas sa nature.

Explication

Une activité en progression depuis trois exercices et un poste inscrit dans l’organigramme signalent un besoin permanent qui appelle un CDI. La progression durable n’est pas un simple pic temporaire ; l’évaluation de rentabilité et la création récente du poste ne transforment pas ce besoin en besoin temporaire.

Explication

Le remplacement temporaire d’un salarié absent est un motif légal de recours au CDD prévu par l’article L. 1242-2. L’emploi permanent relève du CDI, l’accroissement d’activité correspond à un autre motif, et le rythme des saisons concerne l’emploi saisonnier.

Explication

Une tournée commerciale exceptionnelle sans reconduction prévue peut constituer un accroissement temporaire d’activité et justifier un CDD. Le remplacement suppose un salarié absent, l’emploi saisonnier repose sur une récurrence liée aux saisons, et un besoin permanent ne justifie pas un CDD.

Explication

Une activité qui se répète chaque année au rythme des saisons peut justifier un CDD saisonnier, même si les boutiques restent fermées hors saison. L’accroissement exceptionnel n’est pas le motif décrit, le remplacement suppose une absence, et le CDI correspond à un emploi permanent.

Explication

Le recrutement de salariés en CDD pour remplacer des salariés grévistes est interdit, même si le mouvement est bref et que les rendez-vous doivent être assurés. Assimiler les grévistes à des salariés absents confond deux situations auxquelles s’appliquent des règles différentes.

Explication

Pour un accroissement temporaire d’activité, la durée maximale indiquée est de 18 mois. Le plafond de 9 mois concerne l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, tandis que deux renouvellements désignent un nombre de renouvellements, pas une durée.

Explication

Pour un remplacement à terme précis, la durée totale est limitée à 18 mois, renouvellements compris, avec deux renouvellements au maximum. La fin au retour du salarié correspond au terme imprécis; le plafond de 9 mois concerne l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI.

Explication

Dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI pour remplacer un salarié parti définitivement, le CDD ne peut dépasser 9 mois. Le plafond de 18 mois concerne d’autres motifs, et le retour du salarié ne correspond pas à cette situation.

Explication

Pour l’accroissement temporaire d’activité, la durée maximale est de 18 mois et le CDD peut être renouvelé au plus deux fois. Trois renouvellements dépassent la limite, tandis que 9 mois correspond à un autre motif.

Explication

Le CDD doit être écrit et définir précisément son motif; lorsqu’il s’agit d’un remplacement, il doit aussi identifier le salarié remplacé. Une durée précise ne se substitue pas à la définition du motif, et une information orale ne remplace pas l’écrit.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent permet de conclure un CDD sans date de fin précise, à condition de prévoir une durée minimale. Le terme précis est le principe général, mais l’absence de date précise ne dispense pas de fixer cette durée minimale.

Explication

L’indemnité correspond en principe à 10 % de la rémunération totale brute : 24 000 € × 0,10 = 2 400 €. Le montant de 1 200 € traduit un taux de 5 %, celui de 2 000 € une base de calcul erronée et celui de 4 800 € un taux de 20 %.

Explication

L’indemnité de fin de contrat n’est en principe pas due à l’issue d’un CDD saisonnier, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le taux de 10 % reprend la règle générale, l’indemnité de congés payés est une autre indemnité, et le report jusqu’à un CDI ne correspond pas à cette règle.

Explication

Pour un CDD sans terme précis, le calcul de la période d’essai repose sur la durée minimale prévue au contrat, ici dix semaines. La règle du CDD à terme précis relève d’un autre mode de calcul, tandis que la durée réellement effectuée et la durée d’essai proposée ne constituent pas la base indiquée.

Explication

Le cas présenté prévoit une durée minimale de dix semaines pour le CDD sans terme précis. Deux semaines correspond à la période d’essai souhaitée, tandis que neuf semaines et cinq mois renvoient à d’autres situations évoquées.

Explication

Pour un CDD d’accroissement temporaire d’activité, le maximum est de deux renouvellements et de 18 mois au total ; ici, 7 + 5 + 5 = 17 mois. La durée totale excessive dépasse 18 mois, trois renouvellements excèdent le nombre autorisé et la limite de 12 mois est erronée.

Explication

Après un CDD saisonnier, le délai de carence n’est pas nécessairement applicable et le fait de reprendre la même salariée n’est pas en soi interdit dans le cas présenté. L’application systématique du délai, l’interdiction liée à l’identité de la salariée et l’assimilation à un CDD d’accroissement temporaire sont des confusions.

Explication

La poursuite du travail après le terme d’un CDD sans renouvellement prévu peut entraîner un risque de requalification en CDI. Un avenant signé après coup ne transforme pas automatiquement cette poursuite en renouvellement régulier ; la réduire à un simple retard administratif ou à une rupture immédiate méconnaît ce risque.

Explication

Une convention de stage ne peut servir à remplacer un salarié ni à exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent. L’approbation pédagogique ne rend pas admissible un remplacement, et la durée limitée ou l’encadrement ne modifient pas cette interdiction.

Explication

La Cour a jugé fictif le statut d’indépendant du chauffeur au regard des conditions réelles, notamment de l’organisation des tarifs et du travail ainsi que des mécanismes de contrôle et de déconnexion. L’inscription comme indépendant ne tranche pas la question, et l’absence de contrat écrit n’empêche pas la reconnaissance d’un contrat de travail.

Explication

L’immatriculation fait naître, pour certaines personnes, une présomption de non-salariat, mais celle-ci peut être renversée par des prestations exécutées dans un lien de subordination juridique permanente. L’immatriculation n’est donc pas décisive, et une directive ponctuelle ne suffit pas à elle seule à caractériser cette permanence.

Explication

La convention collective définit le cadre général applicable à une branche, tandis que l’accord de branche négocie un thème précis au sein de cette même branche. L’accord de branche n’est pas limité à une entreprise et ne se confond pas avec une règle légale nationale.

Explication

Un accord d’entreprise peut permettre le travail à distance jusqu’à deux jours par semaine pour les fonctions compatibles, dans les conditions qu’il définit. La compatibilité ne supprime pas le plafond indiqué, et les limites d’un ou trois jours ne correspondent pas à cet accord.