QCM : Sources et contrat de travail (68 questions)

Explication

Les sources internes comprennent ces quatre catégories, dont les normes professionnelles. Les traités et directives relèvent de sources supranationales et ne remplacent pas cette classification.

Explication

L’alinéa 7 du Préambule de 1946 reconnaît le droit de grève, qui a valeur constitutionnelle. La liberté syndicale figure à l’alinéa 6 et le principe de participation à l’alinéa 8.

Explication

Les normes professionnelles incluent les conventions collectives, les règlements intérieurs, les engagements unilatéraux de l’employeur et les usages. Les lois et décisions constitutionnelles appartiennent à d’autres catégories de sources.

Explication

Le principe de faveur conduit en principe à retenir la norme la plus favorable, mais l’articulation légale peut donner priorité à l’accord d’entreprise sur celui de branche. Le principe de faveur ne règle donc pas à lui seul toutes les oppositions entre ces accords.

Explication

L’article L. 1121-1 impose à la fois une justification liée à la nature de la tâche et une mesure proportionnée au but recherché. Une justification liée aux fonctions ne dispense donc pas du contrôle de proportionnalité.

Explication

Le juge met en balance la protection de la vie privée et le droit de l’employeur de soutenir sa demande en justice, au moyen d’un contrôle de proportionnalité. Le droit à la preuve ne l’emporte donc pas automatiquement sur la vie privée.

Explication

Un fait de vie privée ne justifie en principe pas le licenciement, sauf s’il constitue un manquement contractuel ou cause un trouble objectif à l’entreprise. Sa divulgation au sein de l’équipe ne suffit pas, à elle seule, à établir l’une de ces exceptions.

Explication

La restriction religieuse doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, appréciée objectivement, et rester proportionnée au but poursuivi. L’accord du salarié ne remplace pas ces critères objectifs.

Explication

Le contrat est synallagmatique parce qu’il fait naître des obligations réciproques : l’employeur fournit notamment le travail, assure la santé et la sécurité et verse la rémunération, tandis que le salarié réalise la prestation convenue. La rémunération ne constitue donc pas l’unique obligation de l’employeur.

Explication

Le contrat est à titre onéreux car le salarié reçoit une rémunération en contrepartie de sa disponibilité à l’égard de l’employeur. La rémunération n’est pas définie comme dépendant exclusivement de l’achèvement de chaque tâche.

Explication

Le lien de subordination se caractérise par les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction exercés par l’employeur. Le travail dans un service organisé peut en être un indice, mais ne remplace pas à lui seul ces pouvoirs.

Explication

La dépendance économique, même importante, ne suffit pas en l’absence de subordination juridique. La durée de la relation ou le poids des revenus ne remplace pas la preuve des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction.

Explication

Le juge qualifie la relation à partir de ses conditions réelles d’exercice, sans se laisser lier par la volonté déclarée des parties ni par l’intitulé du contrat. La dénomination contractuelle ne prévaut donc pas lorsque la pratique révèle une autre réalité.

Explication

L’employeur doit réaliser la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf avant l’embauche et tenir un registre unique du personnel. Une déclaration à la caisse de retraite ne remplace pas cette formalité.

Explication

Les contrats à durée déterminée doivent être écrits et comporter des clauses obligatoires ; à défaut, ils peuvent être requalifiés en CDI. Cette exigence d’écrit ne s’applique pas de la même manière au CDI ordinaire.

Explication

L’offre peut être rétractée avant d’atteindre son destinataire, alors que la révocation de la promesse unilatérale pendant le délai d’option n’empêche pas le contrat promis de se former. Confondre ces deux mécanismes conduit à attribuer à la révocation de la promesse l’effet propre à la rétractation de l’offre.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent ; l’employeur peut rompre le contrat sans motif pendant cette période. L’existence d’une faute n’est donc pas une condition de cette faculté.

Explication

Une offre précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, mais son retrait avant acceptation empêche la formation du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. Le fait que ces éléments figurent dans l’offre ne suffit pas à former le contrat avant son acceptation.

Explication

Dans une promesse unilatérale, l’emploi, la rémunération et la date d’entrée sont déterminés, et le bénéficiaire dispose du droit d’opter ; son consentement est l’élément restant. La détermination de la rémunération fait donc partie des éléments déjà fixés par la promesse.

Explication

La durée maximale de l’essai en CDI est de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. La durée de deux mois concerne les ouvriers et employés, tandis que quatre mois s’appliquent aux cadres.

Explication

La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas ; le renouvellement doit être stipulé au contrat et prévu par une convention collective de branche. Une clause contractuelle seule ne remplit donc pas les deux conditions requises.

Explication

Le CDD est réservé à une tâche précise et temporaire et ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent. Un accroissement temporaire d’activité peut justifier le recours au CDD, mais ne permet pas de contourner cette limite.

Explication

Le remplacement d’un salarié figure parmi les motifs de recours au CDD, comme l’accroissement temporaire d’activité et certains emplois saisonniers ou d’usage constant. La vacance durable d’un poste permanent ne constitue pas, à elle seule, un motif de recours indiqué.

Explication

Le délai de carence est en principe égal au tiers de la durée du CDD ; pour 12 mois, cela représente 4 mois. La règle générale indiquée n’est pas un délai correspondant à la moitié du contrat.

Explication

À la fin normale du CDD, l’indemnité de précarité est égale à 10 % de la rémunération totale brute. Le calcul indiqué ne porte pas sur le seul salaire net du dernier mois.

Explication

Une rémunération variable peut être licite si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas supporter le risque de l’entreprise au salarié et respecte les minima. Une prime laissée à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur ne répond pas à cette exigence d’objectivité.

Explication

Lorsque le droit à une rémunération variable découle du contrat sans accord sur son montant, le juge se fonde sur les critères contractuels et les accords conclus les années précédentes. L’employeur ne dispose donc pas d’un pouvoir unilatéral de fixation dépourvu de ces repères.

Explication

Les objectifs doivent être fixés avant le début de l’exercice et être précis, réalistes et atteignables compte tenu du contexte économique. Des objectifs définis après la période évaluée ne permettent pas au salarié de connaître à l’avance les conditions de sa rémunération variable.

Explication

La contrepartie financière est l’une des conditions cumulatives de licéité d’une clause de non-concurrence, avec notamment la protection d’intérêts légitimes et des limites adaptées. La précision de la durée et de l’espace ne suffit donc pas à valider une clause dépourvue de contrepartie.

Explication

La durée légale à temps complet est de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures par an. Le chiffre annuel ne correspond pas à 1 820 heures.

Explication

Sur 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne est limitée à 44 heures, mais peut atteindre 46 heures par accord collectif ou autorisation prévue. La limite de 48 heures concerne la durée hebdomadaire maximale, et non la moyenne sur cette période.

Explication

La durée quotidienne maximale habituelle est de 10 heures, mais une dérogation conventionnelle peut permettre d’aller jusqu’à 12 heures dans certaines conditions. Une durée de 14 heures dépasse la dérogation mentionnée.

Explication

Le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien, de sorte que 10 heures ne suffisent pas. Les 24 heures de repos hebdomadaire prévues correspondent au minimum indiqué, sous réserve du respect de la limite de six jours travaillés par semaine.

Explication

Le travail de nuit correspond à la période allant de 21 h à 7 h, sauf exceptions liées à certaines activités. La plage de 22 h à 6 h est une autre définition possible dans certains cadres, mais ce n’est pas celle retenue ici.

Explication

Ces critères caractérisent le travail effectif : la salariée est à la disposition de l’employeur et ne peut gérer librement son temps. Une pause n’est pas nécessairement du travail effectif, mais elle ne correspond pas à la situation décrite.

Explication

Une période d’astreinte n’est en principe pas du travail effectif, tandis que la durée de l’intervention l’est. Les contraintes de l’astreinte peuvent toutefois modifier cette qualification si elles affectent très significativement la liberté du salarié.

Explication

Le trajet domicile-travail ordinaire n’est en principe pas du travail effectif. Un trajet plus long que le temps normal peut ouvrir droit à une contrepartie, mais cela ne le transforme pas pour autant en travail effectif.

Explication

Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée légale hebdomadaire de 35 heures et se décomptent sur la semaine. Un dépassement mensuel ou une heure effectuée en soirée ne suffit pas, à lui seul, à les définir.

Explication

Des heures supplémentaires nécessaires à l’accomplissement des tâches confiées doivent être rémunérées, même en cas d’opposition de l’employeur. L’initiative personnelle du salarié, en revanche, ne suffit pas à elle seule à ouvrir droit au paiement.

Explication

À défaut d’accord collectif, chacune des huit premières heures supplémentaires, de la 36e à la 43e heure, est majorée d’au moins 25 %. Le taux de 50 % s’applique aux heures effectuées au-delà de cette tranche.

Explication

Dans une entreprise comptant de 1 à 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos représente au moins 50 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel. Le taux d’au moins 100 % concerne les entreprises de plus de 20 salariés.

Explication

Le forfait en heures peut couvrir une période hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, alors que le forfait en jours est annuel. L’option qui attribue des périodes hebdomadaires ou mensuelles au forfait en jours inverse cette distinction.

Explication

La convention individuelle de forfait doit être écrite et le recours au forfait doit être autorisé par un accord collectif prévoyant notamment un suivi régulier de la charge de travail et des échanges périodiques. Un suivi annuel unique ne correspond pas à l’exigence de régularité.

Explication

Avec un aménagement sur une période supérieure à la semaine, le décompte intervient à la fin de cette période, au-delà de 1 607 heures pour une année ou de la moyenne hebdomadaire de 35 heures pour une autre période. Le décompte à la fin de chaque semaine relève du régime hebdomadaire ordinaire.

Explication

L’obligation de sécurité exige des mesures destinées à protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à assurer leur sécurité. Elle ne se réduit pas à indemniser les victimes après la survenue d’un dommage.

Explication

Les principes de prévention prévoient notamment d’évaluer les risques inévitables et d’adapter le travail à l’être humain. Attendre qu’un accident survienne contredit la logique préventive.

Explication

Le salarié doit alerter immédiatement l’employeur et peut se retirer s’il a un motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent. Le retrait régulier ne peut être sanctionné, contrairement à un exercice irrégulier du droit.

Explication

Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés dégradant les conditions de travail et susceptibles de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. Un conflit ponctuel ne suffit pas à caractériser cette répétition.

Explication

L’employeur doit prévenir les risques liés au harcèlement, enquêter lorsqu’il en est informé, faire cesser les faits avérés et sanctionner leurs auteurs. Attendre une condamnation pénale ne répond pas à ses obligations de prévention et d’intervention.

Explication

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte au salarié. Une pression grave visant un acte sexuel peut relever du harcèlement sexuel même si elle n’est pas répétée.

Explication

La rupture qui méconnaît les protections contre le harcèlement moral est nulle, notamment lorsqu’elle vise une personne ayant dénoncé ou relaté les faits. Une réorganisation invoquée par l’employeur ne rend pas valable une rupture motivée par cette dénonciation.

Explication

Le harcèlement sexuel comprend une pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle. Une critique professionnelle sans caractère sexuel ou sexiste ne présente pas cette caractéristique.

Explication

La rémunération résulte en principe du contrat, sous réserve du SMIC et des avantages issus des accords collectifs, des usages et des engagements unilatéraux de l’employeur. Le contrat ne neutralise donc pas les avantages provenant de ces autres sources.

Explication

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans et la demande porte en principe sur les sommes dues au titre des trois dernières années. Le délai pour agir et la période de salaire réclamable sont deux notions distinctes, même s’ils sont ici tous deux de trois ans en principe.

Explication

La participation est obligatoire à partir de 50 salariés, et ses primes sont en principe indisponibles pendant cinq ans, sous réserve des cas de déblocage anticipé. Son caractère obligatoire ne doit pas être confondu avec l’intéressement, qui est facultatif.

Explication

L’intéressement est facultatif et associe collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise ; sa formule peut aboutir à un montant nul. Contrairement à la participation, il n’est pas rendu obligatoire par le seuil de 50 salariés.

Explication

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’égalité de traitement concerne, plus largement, les salariés placés dans une situation identique et ne se définit pas par le sexe.

Explication

Un index inférieur à 75 points impose l’adoption de mesures correctrices dans les trois ans et peut entraîner une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale. La pénalité est calculée sur la masse salariale, et non sur le chiffre d’affaires.

Explication

L’égalité de traitement impose une égalité de rémunération entre salariés en situation identique, sauf raison objective et pertinente justifiant une différence. L’égalité femmes-hommes porte spécifiquement sur l’absence de discrimination liée au sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Explication

La comparaison suppose que les salariés relèvent de la même entreprise et de la même source d’obligation, et que leur travail soit égal ou de valeur égale. Une comparaison entre salariés d’entreprises distinctes ne satisfait pas cette condition.

Explication

Une modification du contrat nécessite l’accord du salarié, contrairement à un simple changement des conditions de travail décidé dans le cadre du pouvoir de direction. Confondre ces deux situations conduit à exiger à tort le même accord dans les deux cas.

Explication

L’accord à une modification contractuelle doit être exprès et non équivoque : la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions ne suffit pas. La connaissance de la modification, à elle seule, ne transforme donc pas le silence en acceptation.

Explication

Dans le cadre légal prévu pour une modification économique d’un élément essentiel, le silence vaut acceptation après quinze jours en redressement ou liquidation judiciaire. Le délai d’un mois s’applique dans les autres cas visés, et non à cette situation particulière.

Explication

Sans clause de mobilité, une affectation dans le même secteur géographique relève en principe d’un changement des conditions de travail, tandis qu’une affectation hors de ce secteur modifie le contrat. La localisation dans le même secteur ne suffit donc pas, en règle générale, à caractériser une modification contractuelle.

Explication

Un gain ou avantage pour l’entreprise utilisatrice peut caractériser le but lucratif, y compris une flexibilité accrue ou une économie de charges, ce qui rend le prêt interdit. L’absence de paiement direct ne suffit donc pas à établir le caractère non lucratif.

Explication

Pour éviter que la mise à disposition soit considérée comme lucrative, la facturation doit correspondre au coût exact du salaire et des charges sociales figurant sur le bulletin de paie. L’ajout d’une marge de gestion dépasserait ce coût exact.

Explication

Chaque mission exige un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’un contrat de mission entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire. Le salarié ne conclut donc pas le contrat de mission avec l’entreprise utilisatrice.

Explication

Le travail temporaire ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il répond notamment à un remplacement, à un accroissement temporaire d’activité ou à un emploi saisonnier. Le renouvellement des contrats ne transforme pas un besoin permanent en besoin temporaire.