Fiche de révision : Sources et contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit du travail
2. Libertés et religion en entreprise
3. Caractères du contrat de travail
4. Subordination et qualification du salarié
5. Formation du contrat de travail
6. Offre d’embauche et période d’essai
7. Clauses de durée et rémunération
8. Clauses restrictives de libertés
9. Durée légale et repos au travail
10. Temps de travail et repos
11. Heures supplémentaires
12. Forfaits et aménagement du travail
13. Sécurité et responsabilité de l’employeur
14. Risques psychosociaux et sécurité au travail
15. Sources et partage de la rémunération
16. Égalité des rémunérations
17. Modification du contrat de travail
18. Mise à disposition des salariés

📅 Repères chronologiques

1. 2 octobre 2001L’arrêt Nikon reconnaît au salarié le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, y compris au temps et au lieu de travail, notamment pour ses correspondances personnelles.
2. 28 février 2002La Cour de cassation a qualifié l’obligation de sécurité patronale d’obligation de résultat dans les arrêts Amiante, limitant l’exonération de l’employeur à la force majeure.
3. 2011La Cour de cassation exige que l’accord collectif prévoie un suivi effectif et régulier de la charge de travail, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge excessive.
4. 2015Dans l’arrêt Air France, la Cour de cassation a réaffirmé que l’employeur ne méconnaît pas son obligation de sécurité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
5. 8 août 2016Si l’accord collectif est lacunaire, l’employeur peut mettre en place un document de contrôle des journées travaillées, vérifier la compatibilité de la charge avec les repos et organiser un entretien annuel avec le salarié.

📖 1. Sources du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord national interprofessionnel : Accord collectif conclu par des organisations patronales et des syndicats de salariés à l’échelle nationale et interprofessionnelle, dont le contenu peut être repris par le législateur.

★ À maîtriser

• Les sources internes du droit du travail comprennent le bloc de constitutionnalité, les lois et règlements, la jurisprudence et les normes professionnelles.

• Le Préambule de 1946 reconnaît la liberté syndicale à l’alinéa 6, le droit de grève à l’alinéa 7 et le principe de participation à l’alinéa 8, tous de valeur constitutionnelle.

• Les normes professionnelles comprennent :

  • les conventions collectives
  • les règlements intérieurs
  • les engagements unilatéraux de l’employeur
  • les usages

📌 En cas de conflit entre normes, le principe de faveur conduit en principe à appliquer la norme la plus favorable au salarié, mais l’articulation entre conventions collectives peut écarter ce principe et donner souvent priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Compléments

• Les articles 34 et 37 de la Constitution répartissent les compétences entre le législateur, qui fixe les principes, et le pouvoir réglementaire, qui règle les autres matières; l’article 38 autorise le gouvernement à prendre des ordonnances.

• Le Code du travail, entièrement réécrit au 1er mai 2008 à droit constant, distingue les articles L de nature législative et les articles R et D de nature réglementaire.

📖 2. Libertés et religion en entreprise

★ À maîtriser

• L’article L. 1121-1 du Code du travail exige que les restrictions aux droits et libertés des salariés soient justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.

• Le droit à la vie privée du salarié et le droit à la preuve de l’employeur sont deux droits fondamentaux que le juge met en balance par un contrôle de proportionnalité.

• Un licenciement fondé sur un fait relevant de la vie privée du salarié n’est en principe pas justifié, sauf si ce fait constitue un manquement à ses obligations contractuelles ou cause un trouble objectif à l’entreprise.

• La directive européenne du 27 novembre 2000 admet une différence de traitement fondée sur la religion lorsque la caractéristique religieuse constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

📌 Une restriction liée à la religion doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, appréciée objectivement, et être proportionnée au but poursuivi.

Compléments

📌 À l’embauche, les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi et ses aptitudes professionnelles, conformément à l’article L. 1221-6 du Code du travail.

• La loi de 2016 autorise les clauses de neutralité dans le règlement intérieur des entreprises, à l’article 1321-2-1 du Code du travail.

💡 Astuce mémo

La liberté du salarié se confronte au droit à la preuve de l’employeur.

📖 3. Caractères du contrat de travail

★ À maîtriser

📌 Le contrat de travail est synallagmatique: l’employeur doit notamment fournir le travail, veiller à la santé et à la sécurité et rémunérer le salarié, tandis que le salarié doit fournir la prestation convenue.

• Le contrat de travail est à titre onéreux, car le salarié reçoit une rémunération en contrepartie du fait qu’il se tient à la disposition de l’employeur.

Compléments

• 🔄 La relation contractuelle se déroule en trois séquences :

  1. Le salarié se tient à la disposition de l’employeur
  2. L’employeur fournit du travail au salarié
  3. Le salarié effectue le travail demandé

• Le contrat de travail est intuitu personae: l’employeur choisit le salarié selon ses qualités personnelles et le salarié contracte en considération de l’identité de l’employeur.

• Le contrat de travail est à exécution successive et peut être modifié au cours de son exécution, qui peut durer plusieurs dizaines d’années.

📖 4. Subordination et qualification du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Lien de subordination juridique : Société générale, 1996 - L’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres et directives, en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements; le travail dans un service organisé peut en être un indice si l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

★ À maîtriser

📌 La dépendance économique, même importante, ne suffit pas à établir un contrat de travail en l’absence de subordination juridique.

📌 Le juge qualifie la relation de travail d’après les conditions réelles d’exercice de l’activité, indépendamment de la volonté des parties et de la dénomination donnée à leur contrat.

Compléments

• L’arrêt Société générale du 13 novembre 1996 définit le lien de subordination par les pouvoirs de donner des ordres et directives, de contrôler leur exécution et de sanctionner les manquements.

• Dans l’arrêt du 3 juin 2009 relatif à l’émission « Île de la tentation », la Cour de cassation a requalifié la participation en contrat de travail parce que les participants étaient soumis à des ordres, directives et règles de la société de production. - Cass. soc.

• Dans l’arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018, la Cour de cassation a requalifié en contrat de travail l’activité d’un livreur autoentrepreneur suivi par géolocalisation en temps réel. - Cass. soc., Sté Take Eat Easy, 28 nov. 2018

📖 5. Formation du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent; l’employeur peut rompre le contrat pendant cette période sans motif.

★ À maîtriser

• L’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf avant l’embauche du salarié et tenir un registre unique du personnel.

📌 Les contrats à durée déterminée, de travail temporaire et à temps partiel doivent être écrits et comporter des clauses obligatoires, faute de quoi ils peuvent être requalifiés en CDI.

📌 Selon l’arrêt du 21 septembre 2017, l’offre de contrat de travail peut être rétractée avant d’atteindre son destinataire, tandis que la révocation d’une promesse unilatérale pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis. - Cass. soc., 21 sept. 2017

Compléments

📌 L’employeur doit remettre au salarié des documents écrits contenant les principales informations sur la relation de travail au plus tard le septième jour ou un mois après l’embauche, selon l’information concernée.

📌 Le contrat de travail écrit doit être rédigé en français et l’employeur ne peut opposer au salarié une clause qui lui fait grief si cette règle n’est pas respectée.

📖 6. Offre d’embauche et période d’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Promesse unilatérale de contrat de travail : Le contrat par lequel le promettant accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour un emploi, une rémunération et une date d’entrée en fonction déterminés, le consentement du bénéficiaire étant le seul élément manquant.

★ À maîtriser

📌 Selon Cass. soc., 21 sept. 2017, l’offre de contrat de travail précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, mais sa rétractation avant acceptation empêche la conclusion du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.

• Selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, la période d’essai sert à l’employeur pour évaluer les compétences du salarié et au salarié pour apprécier si les fonctions lui conviennent.

• Les durées maximales d’essai d’un CDI sont :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres

📌 La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas : ils doivent être stipulés au contrat, et le renouvellement doit aussi être prévu par une convention collective de branche.

Compléments

• La rupture de l’essai par l’employeur exige un délai de prévenance de 24 heures, 48 heures, deux semaines ou un mois selon la durée de présence du salarié, sans repousser le terme de l’essai ; le salarié qui rompt l’essai respecte un délai de 24 ou 48 heures.

💡 Astuce mémo

L’offre rétractée empêche le contrat ; la promesse révoquée ne l’empêche pas.

📖 7. Clauses de durée et rémunération

★ À maîtriser

📌 Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire et ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

• Les motifs de recours au CDD présentés sont :

  • le remplacement d’un salarié
  • l’accroissement temporaire d’activité
  • les emplois saisonniers
  • les emplois d’usage constant

• Un CDD ne peut en principe être renouvelé plus de 2 fois et sa durée maximale indiquée dans le cours est de 18 mois ; un délai de carence égal en principe au tiers de la durée du CDD peut être exigé entre deux contrats.

• À la fin normale d’un CDD, le salarié a droit à une indemnité de précarité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

• Les cas de rupture anticipée du CDD sont : l’accord des parties, la faute grave du salarié ou de l’employeur, la force majeure, l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, la conclusion d’un CDI par le salarié

Compléments

📌 La requalification d’un CDD irrégulier en CDI ouvre notamment droit à une indemnité de requalification d’un mois de salaire ; une clause de garantie d’emploi violée peut donner droit aux salaires restant à courir jusqu’à son terme.

📖 8. Clauses restrictives de libertés

🔑 Notions clés & Définitions

• Télétravail : Une organisation dans laquelle un travail réalisable dans les locaux de l’employeur est effectué volontairement hors de ces locaux au moyen des technologies de l’information et de la communication.

★ À maîtriser

• Une clause de rémunération variable est licite si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas supporter le risque de l’entreprise au salarié et ne réduit pas la rémunération sous les minima légaux et conventionnels.

• Lorsque le droit à une rémunération variable découle du contrat et qu’aucun accord n’est trouvé sur son montant, le juge le détermine selon les critères contractuels et les accords conclus les années précédentes.

• Les objectifs conditionnant une rémunération variable doivent être fixés avant le début de l’exercice, être précis, réalistes et atteignables compte tenu du contexte économique.

• Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée aux spécificités de l’emploi et assortie d’une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

📌 Une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique et être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée ; le salarié peut refuser sa mise en œuvre si elle porte atteinte à sa vie privée et familiale ou est abusive et déloyale.

📌 La clause d’exclusivité est nulle lorsqu’elle est imposée à un salarié à temps partiel.

Compléments

📌 Une condition de présence peut conditionner le versement d’une prime, mais si l’employeur provoque son échec par un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, la condition est réputée défaillie et le salarié est considéré comme présent à la date prévue.

📖 9. Durée légale et repos au travail

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail à temps complet est de $35\,\text{h}$ par semaine, soit 1607 heures par an.

• La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures, avec un dépassement exceptionnel autorisé jusqu’à 60 heures ; sur 12 semaines consécutives, elle ne peut dépasser 44 heures, ou 46 heures par accord collectif ou autorisation prévue.

• La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures, ou 8 heures pour les moins de 18 ans, avec une dérogation conventionnelle possible jusqu’à 12 heures dans certaines conditions.

• Le salarié bénéficie d’au moins 11 heures de repos quotidien, d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives et ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.

📌 Lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes consécutives.

• Le travail de nuit correspond à une période comprise entre 21 h et 7 h, doit rester exceptionnel et ne peut excéder 8 heures consécutives.

📖 10. Temps de travail et repos

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail de nuit : Période de travail comprise entre 21 h et 7 h, sauf pour certaines activités.
• Travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

★ À maîtriser

• Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, et autorisé par accord collectif ou, à défaut, par l’inspecteur du travail.

• Une période d’astreinte n’est en principe pas du travail effectif, mais elle peut le devenir si les contraintes imposées affectent objectivement et très significativement la liberté du salarié d’organiser son temps; la durée de l’intervention est toujours du travail effectif.

• Le trajet domicile-travail ordinaire n’est pas du travail effectif, mais un trajet plus long que le temps normal ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière; pour un salarié itinérant, le trajet peut être du travail effectif s’il répond aux critères légaux.

Compléments

• Le travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives et ouvre notamment droit à un repos compensateur, éventuellement complété par une compensation salariale, ainsi qu’à une priorité pour reprendre un poste de jour.

💡 Astuce mémo

Astreinte libre, intervention effective

📖 11. Heures supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et décomptées sur la semaine.

★ À maîtriser

• L’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais elles doivent être rémunérées si elles ont été effectuées avec son accord au moins implicite ou rendues nécessaires par les tâches confiées, même en cas d’opposition ou d’autorisation préalable exigée.

• À défaut d’accord collectif, les heures supplémentaires sont majorées d’au moins 25 % pour chacune des 8 premières heures, de la 36e à la 43e heure, puis de 50 % au-delà; un accord peut réduire le taux sans descendre sous 10 % ou prévoir un repos compensateur de remplacement équivalent.

• Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos d’au moins 50 % des heures dans les entreprises de 1 à 20 salariés et de 100 % dans celles de plus de 20 salariés.

Compléments

• À défaut d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

📖 12. Forfaits et aménagement du travail

★ À maîtriser

• Le forfait en heures peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, tandis que le forfait en jours est toujours annuel et ne peut concerner que les cadres autonomes ou les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

• Une convention individuelle de forfait doit être écrite et le recours au forfait doit être autorisé par un accord collectif comportant notamment des modalités de suivi régulier de la charge de travail et de communication périodique entre l’employeur et le salarié.

• En aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de cette période, au-delà de 1 607 heures pour une année ou de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur une autre période.

Compléments

• Le forfait annuel peut porter sur 1 607 heures, auxquelles s’ajoutent les heures supplémentaires éventuelles, ou sur un maximum de 218 jours.

📖 13. Sécurité et responsabilité de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de sécurité : Obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• Harcèlement moral : Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

★ À maîtriser

• La prévention des risques professionnels repose sur six principes :
  • Éviter les risques
  • Évaluer ceux qui ne peuvent être évités
  • Adapter le travail à l’être humain
  • Tenir compte de l’évolution de la technique
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins
  • Planifier la prévention

📌 Un salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent doit alerter immédiatement l’employeur et peut se retirer; l’exercice régulier de ce droit ne peut être sanctionné.

Compléments

📌 En cas de divergence sur la réalité d’un danger grave et imminent ou sur les moyens de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence dans un délai maximal de 24 heures; à défaut d’accord, l’inspecteur du travail est saisi.

💡 Astuce mémo

Prévenir les risques → protéger la santé

📖 14. Risques psychosociaux et sécurité au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement moral : Agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Harcèlement sexuel : Propos ou comportements sexuels ou sexistes répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, ainsi que toute pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle.

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels liés au harcèlement moral ou sexuel, enquêter lorsqu’il en est informé, faire cesser les faits avérés et sanctionner leurs auteurs.

📌 La rupture du contrat méconnaissant les protections contre le harcèlement moral est nulle, notamment lorsqu’elle vise un salarié qui se prétend victime ou qui a dénoncé, relaté ou témoigné de tels faits.

Compléments

• Le harcèlement sexuel collectif peut être constitué par des propos ou comportements provenant de plusieurs personnes, même si chacune n’a pas agi de façon répétée.

📌 Les règles de preuve en matière de harcèlement sont aménagées en faveur du salarié et les faits peuvent constituer des infractions pénales prévues par le Code du travail et le Code pénal.

💡 Astuce mémo

Réorganisation sans prévention → risques psychosociaux

📖 15. Sources et partage de la rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Intéressement : Dispositif facultatif associant collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, dont la formule de calcul doit pouvoir aboutir à un montant nul.

★ À maîtriser

• La rémunération résulte en principe du contrat de travail, sous réserve du SMIC et des avantages issus des accords collectifs, des usages et des engagements unilatéraux de l’employeur. - Cass. soc., 20 oct. 1998

📌 L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans, et la demande porte en principe sur les sommes dues au titre des trois dernières années, avec une période de référence particulière en cas de rupture du contrat.

• La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et les primes sont en principe indisponibles pendant cinq ans, sous réserve des cas de déblocage anticipé.

Compléments

📌 L’employeur doit rembourser les frais professionnels que le salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’employeur. - Cass. soc., 25 févr. 1998

📌 L’acceptation sans protestation d’un bulletin de paie ne vaut pas renonciation au paiement du salaire ou des accessoires dus.

📖 16. Égalité des rémunérations

🔑 Notions clés & Définitions

• Égalité de traitement : Cass. soc., arrêt Ponsolle, 29 oct. 1996 - Principe imposant à l’employeur une égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique, sauf raison objective et pertinente justifiant une différence.

★ À maîtriser

• Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Si l’index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit adopter des mesures correctrices dans les trois ans et peut encourir une pénalité allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale.

• Pour invoquer l’égalité de traitement, les salariés doivent relever de la même entreprise et de la même source d’obligation, et leur travail doit être égal ou de valeur égale.

Compléments

• Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier un index de l’égalité femmes-hommes calculé à partir de quatre ou cinq indicateurs.

• À partir du 1er mars 2026, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront compter au moins 30 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, puis 40 % à partir du 1er mars 2029.

• Les raisons pouvant objectivement justifier une différence de traitement comprennent :

  • l’ancienneté
  • l’expérience professionnelle
  • les responsabilités
  • les sujétions
  • les diplômes utiles
  • la pénurie de main-d’œuvre
  • l’urgence du recrutement
  • les contraintes économiques

📌 Les différences de traitement prévues par accord collectif sont présumées justifiées, mais cette présomption ne s’applique pas dans les domaines relevant du droit de l’Union européenne, notamment en matière de discrimination.

💡 Astuce mémo

Égalité femmes-hommes : non-discrimination ; à travail égal, salaire égal : traitement comparable

📖 17. Modification du contrat de travail

★ À maîtriser

• La modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié, tandis qu’un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne peut en principe être refusé. - Cass. soc., 10 juill. 1996

• L’accord du salarié à une modification contractuelle doit être exprès et non équivoque, et ne peut résulter de la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions. - Cass. soc., Raquin, 8 oct. 1987

• Pour une modification d’un élément essentiel du contrat pour motif économique, l’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois, réduit à quinze jours en redressement ou liquidation judiciaire, vaut acceptation si la proposition est faite selon la procédure légale.

• Une modification de la rémunération contractuelle, de son mode ou de sa structure nécessite l’accord du salarié, même si elle est minime ou présentée comme plus avantageuse.

• Sans clause de mobilité, une affectation dans le même secteur géographique relève en principe d’un changement des conditions de travail, tandis qu’une affectation hors de ce secteur modifie le contrat.

Compléments

📌 Une affectation temporaire hors du secteur habituel peut ne pas modifier le contrat si elle répond à l’intérêt de l’entreprise, repose sur des circonstances exceptionnelles et si le salarié est informé à l’avance de son caractère temporaire et de sa durée prévisible.

💡 Astuce mémo

Modification du contrat : accord du salarié ; changement des conditions : pouvoir de direction

📖 18. Mise à disposition des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle individuelle : La rupture conventionnelle individuelle est une résiliation amiable du contrat de travail encadrée par la loi, qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.

📝 Points essentiels

📌 Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est interdit et peut résulter d’un gain ou avantage pécuniaire pour l’entreprise utilisatrice, notamment d’une flexibilité accrue ou d’une économie de charges, selon Cass. soc., 18 mai 2011, John Deere.

📌 Pour éviter que la mise à disposition soit considérée comme lucrative, l’entreprise prêteuse facture à l’entreprise utilisatrice le coût exact du salaire et des charges sociales figurant sur le bulletin de paie du salarié.

• Chaque mission de travail temporaire donne lieu à un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’à un contrat de mission entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire.

• Les cas de recours comprennent notamment : le remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, les emplois à caractère saisonnier

• Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif exige une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice précisant la durée, l’identité et la qualification du salarié, ainsi que le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels facturés.

• Le salarié qui refuse une modification de son contrat peut exiger la poursuite de celui-ci aux conditions initiales ; l’employeur doit rétablir ces conditions ou assumer la rupture, car le refus ne constitue pas une démission claire et non équivoque.

• Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais le motif qui a conduit l’employeur à modifier le contrat peut la constituer.

• Le refus d’un changement des conditions de travail constitue un manquement contractuel et une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais ne constitue pas à lui seul une faute grave.

• La prise d’acte rompt immédiatement le contrat et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits reprochés à l’employeur la justifient, ou d’une démission dans le cas contraire, selon Cass. soc., 25 juin 2003.

• Depuis Cass. soc., 26 mars 2014, la prise d’acte n’est admise qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat ; des faits anciens ou n’empêchant pas le salarié de continuer à travailler ne suffisent pas.

• La résiliation judiciaire peut être demandée par le salarié, mais pas par l’employeur ; le salarié poursuit son travail et le juge prononce la rupture si les manquements de l’employeur empêchent la poursuite du contrat.

• La rupture conventionnelle individuelle exige une convention signée après un ou plusieurs entretiens, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis l’homologation administrative ; l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande et son silence vaut homologation.

• Un licenciement portant atteinte à un droit ou à une liberté fondamentale est nul, notamment lorsqu’il sanctionne l’exercice de la liberté religieuse, de la liberté d’expression ou du droit d’agir ou de témoigner en justice.

• La cause réelle du licenciement doit reposer sur des éléments objectifs relatifs à l’activité professionnelle du salarié, et non sur son activité parallèle ou le comportement d’un tiers.

• La perte de confiance de l’employeur ne constitue jamais à elle seule une cause de licenciement, même si elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments peuvent éventuellement justifier la rupture.

💡 Astuce mémo

Prêt lucratif interdit, prêt non lucratif encadré

📊 Tableaux de synthèse

Procédures selon l’ampleur du licenciement

Reclassements dans le PSE