★ À maîtriser
À partir du XXe siècle, le travail salarié devient la forme d’emploi la plus courante et la subordination du salarié à l’employeur distingue le contrat de travail des contrats comportant d’autres prestations.
Le droit du licenciement est présenté comme la pierre angulaire du droit du travail, car la rupture fait perdre au salarié sa rémunération principale et son statut social.
La loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail instaure une responsabilité automatique de l’employeur, dérogeant à la responsabilité civile délictuelle qui exigeait la preuve d’une faute.
La loi de 1973 impose que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
📌 Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, une restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
La déclaration de l’Organisation internationale du travail du 19 juin 1998 rend obligatoires huit conventions fondamentales même lorsqu’elles n’ont pas été ratifiées, notamment sur la liberté syndicale, la négociation et l’interdiction des discriminations en matière d’emploi.
Le code du travail actuel, daté de 2008, comprend une partie légale et une partie réglementaire, chacune divisée en huit livres.
Selon l’article L. 1 du code du travail, un projet gouvernemental de réforme des relations individuelles ou collectives du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle relevant de la négociation nationale interprofessionnelle doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives.
Le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions contraires à la loi ni imposer aux libertés individuelles des restrictions injustifiées par le bon fonctionnement de l’entreprise ou disproportionnées au but recherché.
Selon l’article 2 du code civil, la loi ne dispose que pour l’avenir et n’a pas d’effet rétroactif.
En droit du travail, les contrats en cours sont en principe soumis aux lois nouvelles, car un motif d’intérêt général justifie cette application.
En droit du travail, la loi applicable est en principe celle du lieu d’exécution du contrat.
Compléments
Les lois de 1936 instaurent les premiers congés payés et constituent une avancée majeure du droit social.
Les lois Auroux de 1982 affirment les droits et libertés fondamentales des salariés dans l’entreprise et leur donnent la possibilité de s’exprimer face à l’employeur.
★ À maîtriser
📌 La subordination juridique repose sur les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur, tandis que la dépendance économique n’est pas à elle seule un critère du contrat de travail.
📌 Le salarié qui demande la reconnaissance d’un contrat de travail doit prouver la rémunération, la prestation de travail et la subordination.
📌 Depuis les arrêts du 21 septembre 2017, la rétractation d’une offre d’emploi engage la responsabilité délictuelle de l’employeur, tandis que la rétractation d’une promesse d’embauche vaut licenciement. - Cour de cassation
Compléments
📌 L’article L. 8221-6 du code du travail présume l’absence de salariat pour certaines catégories de travailleurs immatriculés, notamment des commerçants, mais cette présomption peut être renversée par la preuve des critères du contrat de travail.
Le faisceau d’indices de subordination peut inclure : l’intégration dans un service organisé, le traitement comparable à celui d’un salarié, l’imposition du lieu de travail ou des horaires, l’obligation de prestation personnelle, la fourniture du matériel par l’entreprise, une rémunération calculée au temps
La Cour de cassation relève : l’organisation complète du service par la société, l’itinéraire imposé par GPS, l’impossibilité de choisir certaines courses, le pouvoir de déconnexion du chauffeur
L’arrêt Molex du 2 juillet 2014 limite le coemploi économique aux situations où l’intervention de la société mère dépasse la nécessaire coordination des actions économiques entre sociétés. - Cour de cassation
Les articles L. 7321-1 et suivants du code du travail assimilent notamment les journalistes professionnels, les mannequins et les artistes du spectacle à des salariés.
📌 Une offre individuelle d’emploi doit être maintenue pendant le délai fixé par son auteur ou, à défaut, pendant un délai raisonnable, et son retrait prématuré engage la responsabilité de l’employeur.
📌 L’embauche est interdite pour les enfants de moins de 16 ans et pour les étrangers hors de l’Union européenne dépourvus d’autorisation de travail.
★ À maîtriser
Les articles 1132-1 et suivants du code du travail interdisent d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison d’un critère discriminatoire, qui ne peut pas non plus être mentionné dans l’offre d’embauche.
La discrimination directe mentionne un critère discriminatoire, tandis que la discrimination indirecte repose sur un critère neutre en apparence susceptible de désavantager particulièrement les personnes qui y répondent.
Selon l’article 1134-1 du code du travail, le salarié doit présenter des faits laissant présumer une discrimination, ce qui aménage et allège la preuve à sa charge.
Selon l’article 1133-1 du code du travail, l’employeur peut justifier un critère de recrutement s’il correspond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et demeure proportionné.
Tout acte discriminatoire est nul, mais le refus d’embauche ne peut pas être annulé pour imposer l’embauche : le candidat peut obtenir des dommages-intérêts.
Le CDI à temps plein n’est pas un contrat solennel et peut être valable sans écrit, lequel intervient alors à titre probatoire.
Selon l’article 1242-12 du code du travail, le CDD doit être rédigé par écrit et indiquer son motif de recours.
L’absence d’écrit ou de motif dans un CDD entraîne sa requalification en CDI, sauf si le salarié a délibérément refusé de signer de mauvaise foi, selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 avril 2019.
Le contrat à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions prévues par l’article L.3123-6 du code du travail, notamment la durée du travail, ses modalités de variation et sa répartition sur la semaine.
L’absence de mention de la répartition du travail dans un contrat à temps partiel fait présumer un emploi à temps complet, présomption que l’employeur peut renverser en prouvant la durée exacte du travail et la possibilité pour le salarié de prévoir son rythme.
Compléments
Exiger une carte d’électeur dans une offre d’embauche constitue un critère indirectement discriminatoire, car seuls les Français peuvent voter ; la chambre criminelle de la Cour de cassation l’a illustré dans un arrêt du 20 janvier 2019.
Dans l’arrêt Thermalhotel Fontana du 15 juin 2023, la CJUE a considéré qu’une indemnité de confinement réservée aux travailleurs résidants constituait une discrimination indirecte envers les travailleurs transfrontaliers. - Cour de justice de l’Union européenne
L’inscription de mentions « BBR » ou « NBBR » sur des CV afin de distinguer les personnes françaises et non françaises illustre une discrimination directe fondée sur l’origine dans l’arrêt Garnier du 23 juin 2009.
Le refus d’embaucher une femme de 43 ans parfaitement qualifiée pour préserver une cohérence d’âge constitue une discrimination selon une délibération du Défenseur des droits du 12 septembre 2013.
Le refus d’embaucher des femmes comme agentes de sécurité de nuit constitue une discrimination fondée sur le sexe, illustrée par un arrêt de la Cour européenne des droits de l’Homme du 2 décembre 2014.
Selon la CJUE dans un arrêt du 19 avril 2012, un candidat non retenu ne peut obliger l’employeur à révéler s’il a recruté une autre personne ni son identité, mais le refus de répondre peut constituer un indice de discrimination. - Cour de justice de l’Union européenne
Critère explicite : directe ; critère neutre défavorable : indirecte
★ À maîtriser
Les clauses portant sur la rémunération, l’emploi ou la non-concurrence sont contractuelles et ne peuvent être modifiées sans le consentement du salarié, tandis que les clauses informatives portant sur le lieu ou l’horaire de travail peuvent être modifiées par l’employeur sans modifier le contrat.
La période d’essai ne se présume pas : son principe et sa durée doivent être expressément prévus par écrit dans le contrat ou la lettre d’engagement remis au salarié, et sa clause doit être claire sans renvoi à un autre texte.
Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une fois, s’il est prévu par un accord de branche étendu et par le contrat ou la lettre d’engagement, et si le salarié y consent expressément par avenant pendant la période initiale.
Selon l’article 1221-19 du code du travail, la durée maximale initiale de l’essai en CDI est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres.
Selon l’article 1221-21 du code du travail, renouvellement compris, la période d’essai ne peut dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et huit mois pour les cadres.
La rupture de l’essai ne peut servir à dissimuler un motif économique ou disciplinaire, auquel cas les règles du licenciement correspondant doivent être appliquées.
La clause d’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat, tandis que la clause de non-concurrence s’applique après sa rupture et interdit certaines activités concurrentes.
Une clause de non-concurrence doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée à l’emploi du salarié, notamment par des limites professionnelles, temporelles et spatiales qui ne l’empêchent pas de retrouver un emploi correspondant à sa qualification.
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière réelle, versée pendant toute son exécution, indépendante du motif de rupture et non dérisoire au regard de son étendue.
Une clause de non-concurrence illicite est nulle d’une nullité relative que seul le salarié peut invoquer, et elle ouvre droit à une indemnisation puisque le préjudice du salarié est présumé de manière irréfragable.
L’employeur ne peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence que si le contrat le prévoit et s’il respecte la forme explicitement convenue.
Compléments
📌 Pendant la période d’essai, chacune des parties dispose d’un droit de résiliation unilatérale et le droit du licenciement ne s’applique pas.
📌 Une période d’essai dépassant les maxima légaux est nulle dans son ensemble, et non simplement réduite à la durée maximale.
★ À maîtriser
Le recours au CDD est en principe interdit, car le CDI est le contrat normal ; il n’est admis que pour certains motifs et ne doit jamais pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité exige une surcharge de travail par rapport à l’activité normale que le personnel habituel ne peut assumer ; il ne peut servir à couvrir l’activité permanente de l’entreprise.
L’emploi saisonnier correspond à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon les saisons ou les modes de vie collectifs, tandis que l’accroissement temporaire d’activité n’est pas nécessairement corrélé à une période annuelle.
Un CDD dont le motif de recours est illicite est requalifié en CDI ; l’employeur doit justifier le motif et, à défaut, le salarié peut demander la requalification devant le conseil de prud’hommes, qui statue selon une procédure accélérée et accorde une indemnité d’au moins un mois de salaire.
L’employeur doit fournir au salarié le travail convenu même s’il continue de payer le salaire ; le manquement cause nécessairement un préjudice et constitue une obligation de résultat, sauf force majeure.
L’employeur doit payer la rémunération, ne peut sanctionner pécuniairement le salarié ni faire dépendre son salaire du résultat de l’entreprise, mais peut effectuer une retenue proportionnelle si le salarié n’exécute pas sa prestation.
Compléments
Un décret du 18 septembre 2019 a autorisé, dans certains secteurs, le remplacement de plusieurs salariés absents par un seul CDD dans le cadre d’une expérimentation qui devait être évaluée en 2021.
La définition de l’emploi saisonnier figure à l’article 1242-2 du code du travail, et le recours aux mêmes salariés chaque année n’entraîne pas une requalification en CDI lorsque le travail n’existe qu’à certaines périodes.
Certains secteurs peuvent recourir aux contrats d’usage conformément à la liste de l’article D.1242-1 du code du travail ; dans la restauration, la plonge est citée comme emploi d’usage.
📌 Le CDD à objet défini, pérennisé par la loi du 20 décembre 2014, vise une prestation particulière, dure de 18 à 36 mois et doit être prévu par un accord de branche étendu.
📌 Un CDD ne peut pas remplacer un salarié gréviste ni être conclu dans les six mois suivant un licenciement économique.
La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le 24 janvier 2024 qu’il revient à l’employeur de justifier le motif du recours au CDD.
La requalification en CDI ne peut être demandée que par le salarié et l’action relève de la prescription prévue à l’article L.1471-1 du code du travail.
Si le salarié est encore dans l’entreprise, la requalification transforme le CDD en CDI ; un licenciement prononcé après la saisine pour éviter cette requalification est nul s’il porte atteinte au droit d’agir en justice.
Si le salarié a quitté l’entreprise, la requalification ne permet pas sa réintégration mais peut ouvrir droit à des dommages-intérêts, sauf si l’employeur a justifié avant la fin du CDD sa cessation par une cause réelle et sérieuse de licenciement, selon un arrêt du 20 octobre 2025. - Cour de cassation
★ À maîtriser
Une clause d’objectif valable repose sur des critères indépendants de la volonté de l’employeur, comme un pourcentage du chiffre d’affaires ou le taux de conclusion des contrats.
Une clause d’objectif ne peut transférer au salarié les risques de l’entreprise, notamment en lui imposant de rembourser une prestation impayée par le client au titre d’une clause de ducroire.
Les objectifs ne peuvent être illusoires ou disproportionnés, doivent correspondre à l’activité raisonnable de l’entreprise et ne peuvent réduire la rémunération fixe sous les minimums légaux et conventionnels.
Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’article L.4121-1 du code du travail prévoit l’évaluation des risques, l’information des salariés et la mise en place de moyens de prévention.
Lorsqu’un risque professionnel se réalise, l’employeur doit permettre à la victime ou au témoin de le signaler, notamment par un dispositif d’alerte et un suivi psychologique, puis enquêter pour vérifier si le risque avait été identifié.
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.
Le harcèlement sexuel ou sexiste est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
En application de l’article 1154-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, puis le juge les examine au regard de l’ensemble des documents produits et l’employeur peut démontrer que ses comportements poursuivaient un objectif étranger à tout harcèlement.
Depuis l’arrêt Air France du 25 novembre 2015, l’employeur peut écarter sa responsabilité s’il justifie avoir pris les mesures de prévention prévues par le code du travail, ce qui caractérise une obligation de moyens plutôt qu’une obligation de résultat.
Selon l’article 4131-1 du code du travail, tout travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et il doit signaler cette situation.
Compléments
📌 Une clause qui subordonne le versement d’une prime à la présence du salarié dans l’entreprise après la réalisation des objectifs porte atteinte à sa liberté du travail.
📌 Lorsque l’objectif est mensuel, la prime correspondante est également mensuelle.
L’obligation de sécurité de l’employeur est fondée sur l’idée que celui qui met en place une activité comportant des risques doit en assumer les conséquences et protéger les personnes exposées.
L’évaluation des risques doit prendre en compte le management et les risques psychosociaux qu’une restructuration économique peut entraîner.
📌 L’article L.4121-2 du code du travail impose à l’employeur d’adapter le travail à l’homme, notamment par l’équipement, les pauses ou l’adaptation du poste à la condition physique du salarié.
Risques évalués → prévention → accompagnement et enquête
★ À maîtriser
En matière de responsabilité civile, l’employeur répond des fautes du salarié, y compris pénales, et le salarié bénéficie d’une immunité civile sauf s’il a commis une faute intentionnelle.
L’employeur doit rembourser les frais professionnels engagés par le salarié pour l’exécution de son contrat de travail.
L’employeur doit former les salariés tout au long de leur vie professionnelle et maintenir leur capacité à occuper leur poste.
Une clause de dédit-formation valable suppose des frais réels excédant les dépenses imposées par la loi, une indemnité proportionnée aux frais engagés et un montant qui n’empêche pas le salarié de démissionner.
Le salarié doit exécuter la tâche pour laquelle il a été recruté et posséder les capacités qu’il a déclarées ; cette obligation est une obligation de moyens et non de résultat.
La bonne foi implique une obligation de loyauté, notamment la confidentialité des informations de l’entreprise et la déclaration des situations de conflit d’intérêts.
📌 Le salarié bénéficie de la liberté d’expression et ne peut être sanctionné pour une critique professionnelle sauf abus, notamment par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
📌 Selon l’article 4122-1 du code du travail, le salarié doit prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes au travail.
📌 Les restrictions aux droits et libertés du salarié doivent être justifiées par la nature de la tâche ou les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché.
Compléments
📌 Un licenciement économique ne peut être mis en place à l’égard d’un salarié qui n’a pas reçu toute la formation à laquelle il avait droit, appréciée au regard de l’évolution de son poste dans l’entreprise et hors de celle-ci.
📌 Le refus d’exécuter une prestation qui ne correspond pas au contrat n’est pas une faute, tandis qu’un refus injustifié peut constituer une insubordination.
L’obligation de probité interdit au salarié d’utiliser ses fonctions ou les biens de l’entreprise pour satisfaire son intérêt personnel.
Dans une entreprise de tendance ayant pour objet statutaire de promouvoir et défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, les exigences de loyauté et les restrictions à la liberté d’expression peuvent être accrues. - assemblée plénière de la Cour de cassation, 25 juin 2014
📌 La vie professionnelle se caractérise par des dimensions temporelle, spatiale et substantielle, tandis que la vie personnelle comprend ce qui ne relève pas du travail et demeure en principe hors du pouvoir de l’employeur.
Dans l’entreprise, les restrictions sont possibles si elles sont justifiées et proportionnées
★ À maîtriser
Une clause de neutralité du règlement intérieur peut imposer l’absence de signes religieux et de conversations religieuses uniquement aux salariés en contact avec la clientèle.
En l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, le souhait d’un client de ne pas être servi par une salariée voilée ne justifie ni la restriction de sa liberté religieuse ni son licenciement.
L’employeur doit informer les salariés et le comité social et économique de tout dispositif technique permanent mis en place pour surveiller leur activité, et informer également la CNIL.
Un dispositif technique permanent de surveillance, comme la vidéosurveillance, exige une information préalable, contrairement à une enquête interne ou à une vérification ponctuelle.
Les biens mis à disposition exclusivement pour le travail peuvent en principe être contrôlés sans information préalable, mais les documents identifiés « Privé » ou « Personnel » exigent l’information du salarié, sauf menace pour la sécurité.
Un système de géolocalisation doit être justifié, proportionné et subsidiaire, c’est-à-dire utilisé uniquement s’il est le seul moyen de contrôler le salarié, et sa mise en place doit être signalée à la CNIL et aux salariés.
Compléments
Dans une entreprise de tendance, une obligation de loyauté accrue peut imposer le respect des mœurs de l’entreprise dans la vie personnelle, notamment lorsque le salarié exerce une fonction de représentation, mais le licenciement doit être fondé sur le trouble causé à l’entreprise.
Le contrôle des armoires à usage partiellement personnel doit respecter les conditions du règlement intérieur et être précédé de l’information du salarié, qui peut demander à être présent, sauf risque pour la santé ou la sécurité.
L’employeur ne peut contrôler les biens personnels apportés par le salarié sans son accord, lequel doit être donné après information du droit de refuser, sauf menace pour la santé ou la sécurité.
Selon la recommandation de la CNIL du 12 novembre 2020, le contrôle du télétravail doit être strictement proportionné et ne peut reposer sur une surveillance permanente, comme une vidéosurveillance continue.
★ À maîtriser
La faute disciplinaire doit être professionnelle et liée à l’exécution du contrat ; un fait relevant de la vie personnelle ne peut en principe justifier une sanction, sauf abus ou lien avec l’activité professionnelle.
Les sanctions pécuniaires et corporelles sont interdites, et une sanction non prévue par le règlement intérieur est nulle ; celui-ci doit notamment fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire.
Le principe non bis in idem interdit de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits, car la première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Sauf pour le blâme et l’avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, entendre sa défense et notifier la sanction au moins 2 jours et au plus 1 mois après l’entretien.
Les faits fautifs ne peuvent donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après que l’employeur en a eu connaissance, sauf interruption par l’engagement de poursuites pénales.
La suspension du contrat pour maladie n’est pas une faute disciplinaire ; le contrat subsiste et l’obligation de loyauté demeure, tandis que le salarié n’exécute pas sa prestation et ne perçoit en principe pas de rémunération.
Le congé maternité est lié à la grossesse et donne lieu à rémunération comme si la salariée travaillait, tandis que le congé parental peut être pris par le couple et n’est pas rémunéré.
Pour la naissance d’un enfant, le congé maternité dure en principe 16 semaines, dont 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après.
📌 L’employeur ne peut rompre le contrat d’une salariée enceinte pendant les périodes de suspension de son contrat, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Compléments
Une mise à pied doit être expressément qualifiée de conservatoire ou de disciplinaire ; à défaut, elle est présumée disciplinaire et l’employeur ne peut ensuite sanctionner une seconde fois les mêmes faits.
La faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur et permet seule d’engager la responsabilité civile délictuelle du salarié ; le vol motivé par un besoin d’argent ne suffit pas à établir cette intention.
L’employeur doit parfois sanctionner les faits graves, notamment le harcèlement, pour respecter son obligation de sécurité prévue à l’article L.1153-5 du code du travail.
Pour un arrêt maladie d’au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite de reprise au plus tard 8 jours après le retour du salarié.
Après un avis d’inaptitude permettant une autre activité professionnelle, l’employeur doit rechercher un reclassement dans l’entreprise ou le groupe ; si le salarié est inapte à toute activité, l’employeur peut le licencier sur la base de cet avis.
📌 L’employeur peut rompre le contrat d’une salariée enceinte s’il prouve son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à la grossesse, tel que la fermeture de l’établissement ou la suppression de l’activité économique.
📌 Si l’employeur adresse une convocation préalable au licenciement sans connaître la grossesse de la salariée, celle-ci dispose de 15 jours à compter de la réception de la convocation pour l’en informer.
📌 La personne qui partage la vie de la mère bénéficie de la même protection contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, notamment en cas de cessation de l’activité de l’entreprise.
Les congés payés sont acquis à raison de jours par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours par an.
La loi du 22 avril 2024 prévoit l’acquisition de 2 jours de congés par mois d’arrêt maladie, dans la limite de 24 jours par année, avec rétroactivité au 1er décembre 2009 ; les salariés disposaient de 2 ans à compter du 24 avril 2024 pour en demander le bénéfice.
📌 La modification d’un élément du contrat requiert l’accord du salarié, tandis qu’un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Dans l’arrêt Le Berre du 10 juillet 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation a abandonné le critère de la modification substantielle au profit de la transformation d’un élément du contrat.
Selon l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987, l’accord du salarié à la modification du contrat doit être exprès et ne peut résulter de la seule poursuite du travail. - Cour de cassation
La rémunération est un élément essentiel du contrat que l’employeur ne peut modifier unilatéralement, directement ou indirectement, même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux.
La durée du travail est un élément essentiel du contrat, contrairement à la répartition des jours et horaires, qui relève en principe du pouvoir de l’employeur.
Une clause de mobilité valable doit être expresse, inscrite dans le contrat dès sa conclusion et délimiter précisément sa zone géographique d’application.
En principe, l’employeur ne peut modifier un élément essentiel du contrat sans l’accord exprès du salarié, y compris lorsqu’il s’agit d’une sanction disciplinaire comme une rétrogradation.
En cas de modification pour motif économique, le silence du salarié pendant le délai d’un mois vaut acceptation, alors que son silence vaut en principe refus dans les autres situations.
Le salarié peut refuser une modification de son contrat ; l’employeur ne peut le licencier pour le seul refus, mais peut abandonner le projet ou licencier pour le motif qui justifiait la proposition.
★ À maîtriser
📌 Pendant une astreinte, le temps d’attente donne lieu à une contrepartie financière ou à du repos, tandis que le temps d’intervention est du temps de travail effectif et interrompt le repos quotidien.
La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures, et la durée maximale est de 48 heures par semaine, portée à 60 heures dans des circonstances exceptionnelles autorisées par l’administration du travail.
La durée quotidienne de travail est en principe limitée à 10 heures, certaines conventions collectives pouvant la porter à 12 heures.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives ; le repos hebdomadaire comprend au moins 24 heures auxquelles s’ajoutent ces 11 heures, soit 35 heures consécutives au moins une fois par semaine.
Le contingent annuel est de 220 heures supplémentaires ; les huit premières sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %, sous réserve des dispositions conventionnelles qui peuvent prévoir une majoration de 10 % accompagnée d’un repos compensateur.
📌 Les heures effectuées au-delà du forfait hebdomadaire ou mensuel sont décomptées comme des heures supplémentaires, et le salarié doit respecter les durées de repos obligatoires.
Les forfaits soumis à un accord collectif préalable sont le forfait en heures sur l’année et le forfait en jours sur l’année.
Le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures à accomplir sur l’année, tandis que le forfait annuel en jours décompte les jours travaillés sans calculer la durée du travail.
Selon l’article 3121-56 du code du travail, le forfait annuel en heures est réservé aux cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif en raison de leurs fonctions ou aux salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Selon l’article 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours concerne les cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif en raison de leurs fonctions ou les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie pour exercer leurs responsabilités.
Compléments
Le temps de déplacement pour se rendre au travail n’est en principe pas du temps de travail effectif ; s’il dépasse le trajet normal entre le domicile et le lieu de travail, il peut donner lieu à une contrepartie en repos ou en argent.
La durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives est de 44 heures par semaine.
Le salarié doit bénéficier d’au moins 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail.
Le travail de nuit correspond au travail effectué entre 21 heures et 7 heures, ne peut excéder 8 heures et ouvre droit à une compensation en repos ou en argent.
Le forfait en heures compte les heures ; le forfait en jours compte les jours.
★ À maîtriser
📌 Les conventions de forfait doivent permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, et garantir une amplitude et une charge raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail.
📌 Selon l’article 3121-60 du code du travail, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable.
📌 Si l’accord collectif qui encadre les forfaits ne respecte pas la loi ou les sources internationales, il est nul et les conventions individuelles conclues en application de cet accord sont également nulles.
📌 Si l’accord collectif est valable mais que l’employeur ne respecte pas ses obligations, les conventions individuelles de forfait sont privées d’effet.
Compléments
La durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 heures.
La Cour de cassation ne donne pas d’effet direct à la Charte sociale européenne, mais elle a contrôlé les forfaits au regard de normes de l’Union européenne relatives au repos et à la santé.
La Cour de cassation exige que l’employeur puisse calculer le temps de travail effectif du salarié et contrôle notamment la mise en place d’entretiens entre l’employeur et le salarié.
Selon l’article 3121-64 du code du travail, l’accord collectif mettant en place un forfait en jours doit prévoir des moyens de contrôle de la charge de travail du salarié.
Après la loi du 8 août 2016, un accord collectif antérieur peut être modifié pour être mis en conformité, ce qui entraîne automatiquement la modification des conventions individuelles sans accord des salariés.
Selon l’article 3121-65 du code du travail, une convention individuelle conclue sur le fondement d’un accord collectif antérieur invalide peut être valable si l’employeur respecte les obligations relatives au document de contrôle, à la charge de travail et à l’entretien annuel.
Le travail dissimulé constitue également une sanction pénale liée aux conventions de forfait irrégulières.
Charge excessive → contrôle, entretien et protection du repos.
★ À maîtriser
📌 Le licenciement est une rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pour un motif personnel ou économique, tandis que la force majeure est un fait imprévisible, extérieur et irrésistible qui ne dépend pas de la volonté d’une personne.
Selon l’article L.1471-1 du code du travail, l’action contestant la rupture du contrat se prescrit par 12 mois à compter de celle-ci.
L’article 4 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, signée en 1981, interdit de licencier un travailleur sans motif valable.
L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement non disciplinaire si les objectifs étaient réalistes et raisonnables au regard du marché, des circonstances économiques et des moyens fournis au salarié.
La mésentente ne constitue un motif valable de licenciement que si des faits objectifs imputables au salarié la rendent suffisamment grave pour nuire au fonctionnement de l’entreprise.
Compléments
Les exemples qui ne satisfont pas aux critères de force majeure sont :
La force majeure entraîne une rupture automatique sans préavis ni indemnité de préavis, mais ouvre droit à une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.
📌 Selon les articles L.1237-5 et suivants du code du travail, l’employeur peut proposer la mise à la retraite du salarié trois mois avant ses 67 ans ; en cas de refus, il ne peut renouveler sa demande avant un an.
📌 À 70 ans, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans que celui-ci puisse s’y opposer, sauf si le salarié a été embauché à 70 ans ou plus, auquel cas il ne peut jamais être mis à la retraite.
📌 L’exigence d’une cause réelle et sérieuse est d’ordre public et l’employeur comme le salarié ne peuvent y renoncer à l’avance.
📌 Le licenciement pour insuffisance professionnelle est irrégulier si l’échec résulte du défaut de formation ou de moyens imputable à l’employeur, ou si les tâches confiées ne relèvent pas de la qualification du salarié.
★ À maîtriser
Les quatre causes de trouble objectif invocables sont :
La procédure ordinaire commence par la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, avec au moins 5 jours ouvrables entre la présentation ou remise et l’entretien.
La lettre de licenciement est envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins 2 jours après l’entretien préalable, énonce tous les motifs et fixe les limites du litige devant le juge.
Après les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le salarié dispose de 15 jours après réception de la lettre pour demander des précisions sur les motifs, et l’employeur dispose de 15 jours après cette demande pour répondre.
Pour un licenciement disciplinaire, la notification intervient au moins 2 jours ouvrables et au plus un mois après l’entretien préalable, délai qui peut être prolongé le temps d’une enquête interne en cas de doute sur les faits.
Le préavis dure un mois pour une ancienneté d’au moins 6 mois et de moins de 2 ans, et deux mois à partir de 2 ans d’ancienneté.
L’indemnité légale de licenciement est due après 8 mois d’ancienneté ininterrompue et correspond à un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
📌 Le barème ne s’applique pas au licenciement nul, qui ouvre droit à la réintégration du salarié ou à une indemnité de 6 mois de salaire.
Les quatre indicateurs économiques cités pour établir des difficultés sont :
La présomption de difficultés économiques exige une baisse significative pendant un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres entre 11 et 50 salariés, trois trimestres entre 50 et moins de 300 salariés, et quatre trimestres à partir de 300 salariés.
Les difficultés économiques doivent être durables et sérieuses ; une baisse du chiffre d’affaires sur un ou deux exercices ne suffit pas à elle seule, tandis que des difficultés constatées sur plusieurs mois par un expert-comptable peuvent suffire.
La cessation totale et définitive de l’activité, déjà réalisée ou irrémédiablement engagée, constitue un motif économique, mais une cessation temporaire ou un simple chômage partiel ne suffit pas. - chambre sociale de la Cour de cassation, 20 septembre 2003
Une réorganisation justifie des licenciements économiques si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe, même si les difficultés sont anticipées et ne sont pas encore présentes. - chambre sociale de la Cour de cassation, arrêt Pages Jaunes, 11 janvier 2006
Compléments
📌 Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
★ À maîtriser
Dans un groupe, les difficultés économiques, la sauvegarde de la compétitivité et la mutation technologique s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées sur le territoire national.
Le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié est impossible après recherche d’un emploi équivalent ou, avec son accord, d’un emploi inférieur dans l’entreprise ou le groupe. - chambre sociale de la Cour de cassation, 1er avril 1992
L’obligation de reclassement inclut l’adaptation et la formation du salarié, s’applique individuellement à chaque salarié et doit être exécutée au plus tard à la date du licenciement.
La recherche de reclassement s’étend à l’entreprise et aux entreprises du groupe situées sur le territoire national, dans tous les secteurs où l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
L’ordre des licenciements impose des critères prenant en compte les charges de famille, l’ancienneté, les caractéristiques sociales rendant la réinsertion difficile et les qualités professionnelles ; l’employeur peut pondérer ces critères mais ne peut en omettre ni en neutraliser aucun.
Le licenciement collectif concerne au moins deux salariés ; dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est petit s’il porte sur moins de 10 salariés en 30 jours et grand à partir de 10 salariés sur 30 jours.
Dans le grand licenciement collectif, le comité social et économique est informé et consulté sur la réorganisation et sur le plan de sauvegarde de l’emploi ; son avis n’est pas contraignant, mais la décision ne peut être mise en œuvre avant la consultation.
Une entreprise d’au moins 50 salariés doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi lors d’un grand licenciement économique et tenter de négocier un accord collectif avec les syndicats avant de pouvoir établir un plan unilatéral.
Compléments
Le secteur d’activité commun s’apprécie notamment selon la nature des produits, biens ou services, la clientèle ciblée et les réseaux et modes de distribution liés à un même marché.
Le contrôle d’une société sur une autre peut résulter : de la détention de plus de la moitié du capital, de la majorité des droits de vote, de la détermination effective des décisions, du pouvoir de nommer ou révoquer la majorité des dirigeants
Dans son arrêt du 26 juin 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis que l’identité de secteur d’activité entre une entreprise et son groupe pouvait être appréciée à partir des produits, des recherches, du site industriel, de la clientèle et des conditions de commercialisation.
Les postes de reclassement proposés doivent être de même catégorie, être décrits par écrit et avec précision, et le salarié dispose de 15 jours pour répondre ; si plusieurs candidats visent un poste, l’employeur doit indiquer les critères de départage.
Le licenciement économique suppose l’impossibilité du reclassement ; si l’employeur a proposé tous les postes disponibles et que le salarié les refuse, le licenciement peut être valable.
Lorsque des motifs économique et personnel sont invoqués, l’employeur doit retenir la cause véritable du licenciement et ne peut pas combiner un motif personnel avec un motif économique dans la lettre.
Les critères d’ordre s’apprécient dans chaque catégorie professionnelle, regroupant les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, et ne sont requis que si plusieurs salariés de la catégorie sont concernés.
Pour calculer l’effectif concerné, les propositions de modification du contrat pour motif économique sont comptabilisées après le refus du salarié ; les départs volontaires motivés économiquement sont également pris en compte, sauf dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective.
★ À maîtriser
Le plan de sauvegarde de l’emploi unilatéral est décidé par l’employeur seul et fait l’objet d’un contrôle administratif plus approfondi.
Le plan de sauvegarde de l’emploi décrit les suppressions de postes et les démarches prévues pour préserver l’emploi et reclasser les salariés.
Le reclassement interne porte sur les emplois disponibles dans l’entreprise et le groupe, les possibilités de réduction du temps de travail, les créations de postes et les conséquences de la réorganisation sur la mobilité interne.
L’obligation de reclassement individuel de chaque salarié est indépendante des mesures de reclassement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, selon l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2024, n°22-60.650.
Le reclassement interne et le reclassement externe doivent tous deux figurer dans le plan de sauvegarde de l’emploi et ne se compensent pas.
Le plan de sauvegarde de l’emploi doit préciser le suivi de la mise en œuvre effective de ses mesures et prévoir une consultation régulière du comité social et économique sur ce suivi.
La DREETS contrôle a priori la validité du plan de sauvegarde de l’emploi avant le contrôle du juge.
📌 La DREETS dispose de 15 jours pour valider un plan conclu par accord collectif, et son silence vaut validation implicite.
📌 La DREETS dispose de 21 jours pour homologuer un plan unilatéral, et son silence vaut homologation implicite.
Pour un accord collectif, le contrôle de la DREETS est minimal et porte notamment sur la consultation des syndicats et du comité social et économique ainsi que sur la signature de l’accord par une majorité des syndicats.
Pour un plan unilatéral, la DREETS contrôle le contenu, la pertinence et la proportionnalité des mesures d’accompagnement au regard du projet de licenciement et des efforts de formation et d’adaptation.
Pour apprécier les moyens disponibles au titre de l’article 1233-57-3 du code du travail, l’administration examine l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe, y compris les sociétés étrangères du groupe au sens de l’article 233-1 du code de commerce.
Compléments
Le plan de reclassement externe aide les salariés qui ne peuvent être reclassés dans l’entreprise ou le groupe à retrouver un emploi ailleurs, notamment par la recherche d’emploi, la reconversion et, pour certains, une retraite anticipée indemnisée.
Les mesures d’aide à la recherche d’emploi peuvent comprendre des ateliers de rédaction de CV et de préparation aux entretiens professionnels.
L’employeur peut financer tout ou partie des formations destinées à la reconversion professionnelle des salariés.
La décision du Conseil d’État du 21 mars 2023 rattache au suivi du plan la prise en charge des risques psychosociaux engendrés par la réorganisation.
Le reclassement interne maintient dans l’entreprise ; l’externe prépare un emploi ailleurs.
📌 Le juge judiciaire ne peut pas apprécier, même par voie d’exception, la légalité des mesures d’un plan de sauvegarde validé, selon l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 12 juin 2024.
📌 Le licenciement économique est nul si les lettres sont notifiées sans décision administrative de validation ou d’homologation, ou si le juge administratif annule cette décision.
Lorsque la décision administrative est annulée en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan, les salariés peuvent être réintégrés ou obtenir six mois de salaires.
Pour un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours, des entretiens préalables individuels ne sont nécessaires que si l’entreprise n’a pas de comité social et économique.
Lorsque moins de 10 salariés sont licenciés sur 30 jours, un entretien individuel préalable est nécessaire pour chaque licenciement.
Pour au moins 10 licenciements, les lettres ne peuvent être envoyées avant l’expiration d’un délai minimum de 30 jours à compter de la validation ou de l’homologation, ou de la consultation du comité social et économique.
Pour moins de 10 licenciements, la lettre ne peut être envoyée avant l’expiration d’un délai de sept jours à compter de l’entretien préalable.
La volonté de démissionner doit être claire et non équivoque, et il revient à l’employeur d’établir l’intention du salarié ; elle peut être expresse ou ressortir de faits incompatibles avec la poursuite du contrat.
La démission doit résulter d’un consentement libre ; une démission contrainte ou affectée d’un vice du consentement est nulle.
La démission rompt le contrat, mais le salarié doit en principe effectuer un préavis, généralement de deux mois, dont la durée peut être modifiée par accord collectif.
📌 La présomption de démission ne s’applique pas à une absence involontaire liée notamment à un problème personnel ou de santé, à l’employeur, à une grève ou à l’exercice du droit de retrait.
📌 Après un abandon volontaire de poste, l’employeur doit mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai d’au moins 15 jours.
★ À maîtriser
📌 La validité de la rupture conventionnelle dépend notamment du consentement libre des parties, et l’administration vérifie l’absence de vice du consentement et de contournement du licenciement économique.
📌 Une rupture conventionnelle doit prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement à laquelle le salarié aurait eu droit.
🔄 La procédure suit ces étapes :
Le contrat prend fin le lendemain de l’homologation, sans préavis obligatoire, et la rupture conventionnelle ouvre droit à l’assurance chômage.
📌 Le CDD ne peut en principe être rompu unilatéralement avant son terme, mais les parties peuvent convenir d’une rupture conventionnelle.
📌 Le salarié peut rompre un CDD s’il justifie avoir conclu un CDI et respecte un préavis qui ne peut excéder deux semaines.
📌 La rupture du CDD par l’employeur en dehors des motifs autorisés ouvre droit à une indemnité au moins égale aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme, selon l’article 1243-4 du code du travail.
Compléments
📌 L’administration contrôle avec une vigilance particulière les ruptures conventionnelles conclues avec un salarié malade, une salariée enceinte ou un salarié en litige avec l’employeur, sans que ces situations soient interdites.
Pour un salarié protégé, l’autorisation de rupture conventionnelle doit être demandée à l’inspecteur du travail.
La contestation de la validité d’une rupture conventionnelle relève du conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de son homologation.
📌 Pour un contrat conclu par un ingénieur ou un cadre pour une mission particulière, l’employeur peut rompre le CDD pour motif réel et sérieux 18 mois après sa conclusion.
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