QCM : Diagnostic des ressources humaines (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle démarche correspond à un diagnostic RH ?

Une procédure administrative qui vérifie la conformité des contrats et classe les dossiers du personnel
Un plan d’action qui définit des objectifs RH avant d’examiner la situation de l’organisation
Une enquête ponctuelle qui mesure la satisfaction des salariés sans rechercher de dysfonctionnements
Une démarche structurée qui recueille et analyse des informations pour comprendre la situation RH, repérer des dysfonctionnements et proposer des actions adaptées

Une démarche structurée qui recueille et analyse des informations pour comprendre la situation RH, repérer des dysfonctionnements et proposer des actions adaptées

Explication

Le diagnostic RH s’appuie sur la collecte et l’analyse structurées d’informations afin de comprendre la situation et de proposer des réponses adaptées. Une vérification administrative peut concerner les RH, mais elle ne couvre pas à elle seule cette démarche d’analyse et d’identification des dysfonctionnements.

2. Après avoir recueilli des informations sur une difficulté RH, quelle étape contribue à construire une base solide pour des actions pertinentes ?

Choisir rapidement une mesure corrective en se fondant sur le signal le plus visible
Comparer les résultats de l’organisation à ceux d’autres entreprises sans analyser la situation
Examiner les causes et les effets de la situation avant de définir des actions adaptées
Mettre en œuvre une action standard avant d’étudier les conséquences du problème

Examiner les causes et les effets de la situation avant de définir des actions adaptées

Explication

La démarche consiste à analyser les informations, puis à comprendre les causes et les effets de la situation pour éclairer les actions RH. Agir directement sur le signal visible risque de laisser de côté les causes qui expliquent le problème.

3. Une organisation connaît une hausse des absences et des difficultés de recrutement ; comment ces évolutions peuvent-elles être interprétées dans la démarche RH ?

Comme des résultats qui relèvent uniquement de la gestion administrative des effectifs
Comme des signaux susceptibles de déclencher un diagnostic RH
Comme des éléments qui justifient d’attendre avant d’examiner la situation RH
Comme des preuves suffisantes qu’un conflit entre équipes est la cause du problème

Comme des signaux susceptibles de déclencher un diagnostic RH

Explication

La hausse des absences et les difficultés de recrutement font partie des signaux susceptibles de déclencher un diagnostic RH. Ces indicateurs ne prouvent pas, à eux seuls, qu’un conflit entre équipes en est la cause.

4. Après avoir constaté des départs fréquents, que doit chercher en priorité le diagnostic RH ?

Une comparaison avec les départs d’autres organisations pour remplacer l’analyse interne
Une mesure immédiate visant à faire baisser les départs sans examiner leur origine
Les causes profondes qui expliquent les départs, au-delà de leur manifestation visible
La confirmation que le nombre de départs constitue à lui seul l’origine du problème

Les causes profondes qui expliquent les départs, au-delà de leur manifestation visible

Explication

Les départs fréquents sont un symptôme visible, tandis que le diagnostic doit rechercher les causes profondes qui en expliquent l’origine. Se limiter au nombre de départs confond le signal observé avec ce qui le provoque.

5. Que désigne la restitution dans la méthodologie d’un diagnostic RH ?

L’analyse des données pour déterminer les causes et les impacts
La collecte initiale d’informations sur la problématique RH
La définition de la problématique à examiner dans l’organisation
La présentation des résultats, suivie du suivi des actions engagées

La présentation des résultats, suivie du suivi des actions engagées

Explication

La restitution consiste à présenter les résultats et s’inscrit dans une démarche qui prévoit également le suivi des actions. L’analyse des données intervient en amont pour identifier les causes et les impacts.

6. Dans un diagnostic RH, quelle contribution spécifique les managers apportent-ils ?

Ils connaissent l’activité quotidienne et les contraintes des équipes.
Ils recueillent les données, les analysent et formulent des préconisations.
Ils valident les décisions et définissent les orientations de l’organisation.
Ils décrivent leur expérience personnelle et leurs attentes au travail.

Ils connaissent l’activité quotidienne et les contraintes des équipes.

Explication

Les managers apportent leur connaissance du travail quotidien et des contraintes rencontrées par les équipes. La validation des décisions et la définition des orientations relèvent de la direction.

7. Quelle fonction le tableau de bord RH remplit-il dans le recueil des informations ?

Étudier directement les situations de travail par l’observation
Présenter une vue synthétique et comparative des indicateurs sociaux
Déterminer les causes multiples d’un problème en les structurant
Recueillir les perceptions et les attentes des collaborateurs

Présenter une vue synthétique et comparative des indicateurs sociaux

Explication

Le tableau de bord RH synthétise les indicateurs sociaux et permet de les comparer. Les entretiens et les questionnaires recueillent plutôt les perceptions, les expériences et les attentes des collaborateurs.

8. Quelle différence distingue le diagramme d’Ishikawa de la méthode des 5 Pourquoi dans l’analyse d’un problème RH ?

Ishikawa recueille les avis d’une population large, tandis que les 5 Pourquoi étudient les documents internes.
Ishikawa compare les perceptions et les faits observés, tandis que les 5 Pourquoi classent les forces et les faiblesses.
Ishikawa mesure les indicateurs sociaux, tandis que les 5 Pourquoi comparent les opportunités et les menaces.
Ishikawa structure plusieurs causes possibles, tandis que les 5 Pourquoi approfondissent successivement les raisons du problème.

Ishikawa structure plusieurs causes possibles, tandis que les 5 Pourquoi approfondissent successivement les raisons du problème.

Explication

Le diagramme d’Ishikawa organise les relations entre un problème et ses causes multiples, alors que la méthode des 5 Pourquoi remonte vers la cause profonde par des questions successives. L’analyse SWOT, contrairement à Ishikawa, classe les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces.

9. Que permet de faire le croisement des sources lorsque plusieurs d’entre elles révèlent une même tendance dans un diagnostic RH ?

Renforcer l’analyse en étayant la tendance observée par plusieurs éléments concordants
Écarter les perceptions des collaborateurs au profit des seuls indicateurs sociaux
Confirmer les demandes exprimées comme étant les besoins réels de l’organisation
Remplacer l’analyse des causes par une validation automatique de la tendance

Renforcer l’analyse en étayant la tendance observée par plusieurs éléments concordants

Explication

La concordance entre plusieurs sources renforce l’analyse et contribue à établir un diagnostic structuré et argumenté. À l’inverse, des éléments concordants ne remplacent pas l’examen des causes ni la distinction entre demandes et besoins réels.

10. Une organisation souhaite résoudre une difficulté RH mais ne veut pas se limiter à une solution immédiate : comment utiliser le diagnostic RH pour orienter son action ?

Comparer les performances individuelles afin de désigner les collaborateurs responsables de la difficulté
Rassembler les demandes des équipes afin de choisir celle qui recueille le plus d’adhésion
Recueillir et analyser des informations afin de comprendre la situation et de proposer des actions adaptées
Appliquer une mesure RH standard avant d’examiner les caractéristiques de la situation

Recueillir et analyser des informations afin de comprendre la situation et de proposer des actions adaptées

Explication

Le diagnostic RH sert à comprendre la situation à partir d’informations analysées, puis à formuler des actions adaptées. Appliquer une mesure standard avant d’examiner la situation ne permet pas de fonder l’action sur une compréhension des difficultés.

11. Quels éléments figurent parmi les principaux signaux déclencheurs d’un diagnostic RH ?

La baisse des coûts, l’amélioration des délais et l’extension des activités
La rotation des stocks, les retards de livraison et les défauts de production
La hausse des ventes, la croissance des parts de marché et l’innovation produit
La hausse des absences, les tensions entre équipes et les accidents du travail

La hausse des absences, les tensions entre équipes et les accidents du travail

Explication

Les signaux déclencheurs comprennent notamment l’absentéisme en hausse, les tensions entre équipes et l’augmentation des accidents du travail. Les indicateurs commerciaux et logistiques cités dans une autre réponse ne sont pas présentés comme des signaux RH.

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Qu’est-ce qu’un diagnostic RH ?

Une démarche structurée de recueil et d’analyse d’informations sur la situation RH d’une organisation.

À quoi aboutit l’analyse dans la démarche du diagnostic RH ?

À une base solide pour des actions RH pertinentes et adaptées.

Que doit rechercher un diagnostic RH face à un signal déclencheur ?

Les causes profondes.

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