Fiche de révision : Diagnostic RH et compétences

📋 Plan du Cours

1. Regards et sources du diagnostic RH
2. Limites et outils du diagnostic qualitatif
3. Risques psychosociaux et DUERP
4. Indicateurs d’effectifs et masse salariale
5. Pyramide des âges et départs
6. Coût et prévision du turnover
7. Cartographie des compétences
8. Évaluation et cartographie des compétences
9. Matrice des talents et GEPP
10. Écarts de compétences et solutions
11. Benchmark et évolutions du travail
12. Outils de diagnostic RH
13. Égalité professionnelle et priorités
14. Atelier et synthèse du diagnostic

📖 1. Regards et sources du diagnostic RH

🔑 Notions clés & Définitions

• SIRH : La base de données quotidienne des dossiers, absences, formations et recrutements de l’entreprise.
• DSN : Une déclaration sociale nominative qui transmet chaque mois aux organismes sociaux des données de paie.

★ À maîtriser

📌 Le diagnostic RH combine trois regards : le quantitatif (effectifs, âge, ancienneté, mixité, contrats, turnover, absentéisme et masse salariale), le qualitatif (compétences, climat social, engagement et pratiques managériales) et le prospectif (départs prévisibles, évolution des métiers et besoins stratégiques à 3 ou 5 ans).

📌 Le bilan social est un état annuel chiffré de la situation sociale, obligatoire à partir de 300 salariés ; ALTIS, qui en compte 320, doit l’établir.

Compléments

• Les données du diagnostic RH peuvent provenir du SIRH et de la DSN, du bilan social et de la BDESE, des entretiens annuels et professionnels, des enquêtes internes, ainsi que des données du secteur et du bassin d’emploi.

📌 La BDESE est mise à disposition du CSE et est obligatoire à partir de 50 salariés.

📖 2. Limites et outils du diagnostic qualitatif

★ À maîtriser

📌 La corrélation entre un absentéisme élevé et un changement de manager ne prouve pas que le changement de manager cause l’absentéisme.

• Les outils qualitatifs comprennent : les entretiens individuels (annuels, professionnels et de départ), les enquêtes et baromètres anonymes et répétés, les focus groups ciblés, l’observation du terrain par les managers, les visites, les remontées du CSE et celles des représentants du personnel

📌 Le diagnostic qualitatif explique le « pourquoi » des chiffres, tandis que le diagnostic quantitatif indique le « combien ».

Compléments

• Un motif de départ mal renseigné constitue une donnée manquante ou peu fiable et ne permet pas de conclure.

• Dans une enquête de climat social, les réponses peuvent être biaisées par le désir de plaire ou la crainte.

📌 Un diagnostic RH devient obsolète lorsque l’entreprise change rapidement et doit donc être mis à jour régulièrement.

📖 3. Risques psychosociaux et DUERP

🔑 Notions clés & Définitions

• Risques psychosociaux : Le stress chronique, la violence interne ou externe et l’épuisement professionnel ; ils résultent de l’organisation du travail, notamment de la charge, de l’autonomie et du soutien managérial, et non d’une fragilité individuelle.

★ À maîtriser

📌 Le DUERP est obligatoire dans toute entreprise dès le premier salarié et doit notamment recenser les risques psychosociaux.

📌 Dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an et à chaque changement important des conditions de travail ; ALTIS, avec 320 salariés, est concernée.

Compléments

📌 Dans une entreprise de moins de 11 salariés, le DUERP n’a pas de rythme annuel imposé et doit être mis à jour lors d’un aménagement important ou de l’apparition d’une information nouvelle sur un risque.

• Un DUERP qui ignore les risques psychosociaux alors que l’absentéisme augmente constitue un signal d’alerte.

💡 Astuce mémo

Organisation du travail dégradée → risques psychosociaux.

📖 4. Indicateurs d’effectifs et masse salariale

🔑 Notions clés & Définitions

• Masse salariale brute : La somme des salaires bruts versés sur une période, avant charges.
• Masse salariale chargée : La masse salariale brute augmentée des charges patronales et représente le coût employeur qui pèse sur le résultat.

★ À maîtriser

📐 Formule - Le taux de turnover est calculé par $\frac{\text{départs de l’année}}{\text{effectif moyen}} \times 100$.

📐 Formule - Le taux d’absentéisme est calculé par $\frac{\text{jours d’absence}}{\text{jours théoriques de travail}} \times 100$.

📐 Formule - La part de contrats précaires est calculée par $\frac{\text{CDD + intérim}}{\text{effectif total}} \times 100$.

• La masse salariale chargée est approximativement égale à la masse salariale brute multipliée par 1,4 pour tenir compte des charges patronales.

📌 Le ratio de frais de personnel sur chiffre d’affaires ne s’interprète pas en valeur absolue : il faut le comparer au secteur et à l’historique de l’entreprise.

Compléments

• L’ancienneté moyenne ou l’âge moyen se calcule en divisant la somme des anciennetés ou des âges par l’effectif.

• Le taux de féminisation se calcule en divisant le nombre de femmes par l’effectif, par catégorie.

📐 Formule - Le ratio de frais de personnel sur chiffre d’affaires se calcule par $\frac{\text{frais de personnel}}{\text{chiffre d’affaires}}$ et mesure le poids des ressources humaines dans l’économie de l’entreprise.

📖 5. Pyramide des âges et départs

★ À maîtriser

• Chez ALTIS, 28 % des salariés ont 55 ans ou plus et 12 % ont 60 ans ou plus.

• Une pyramide des âges présente quatre formes types :

  • la pyramide a une base large et un sommet étroit
  • le champignon a une base étroite et un ventre large
  • la poire renversée a une base et un sommet larges avec un ventre étroit
  • la colonne répartit régulièrement les salariés par tranche d’âge

• Chez ALTIS, les préparateurs représentent 47 % des effectifs mais concentrent 60 % des départs.

• En 2025-2026, les taux de départ par catégorie sont :

  • 27 % chez les préparateurs
  • 19 % chez les caristes et chauffeurs
  • 15 % chez les commerciaux
  • 12 % chez les administratifs
  • 8 % chez les cadres

Compléments

• La forme champignon, caractérisée par une base étroite et un ventre large, est la forme de pyramide des âges la plus fréquente en France.

• Les hypothèses à tester pour expliquer le turnover des préparateurs sont :

  • les conditions de travail et le rythme
  • le niveau de rémunération face au marché
  • l’absence de perspective d’évolution
  • la qualité de l’intégration

💡 Astuce mémo

Base large : effectifs jeunes ; ventre large : vieillissement des recrutements.

📖 6. Coût et prévision du turnover

★ À maîtriser

• Le coût total d’un remplacement se situe souvent entre 6 et 9 mois de salaire selon le poste.

• Le coût d’un départ comprend : le recrutement, le temps d’intégration mobilisé par le manager et les collègues, la perte temporaire de productivité, la perte de savoir-faire, notamment dans la relation client et la connaissance du terrain

• Le besoin de recrutement se calcule par $\text{effectif cible} - \text{effectif actuel} + \text{sorties prévues}$.

Compléments

• Pour les préparateurs, avec un effectif actuel de 150, une cible de 140 en 2029 et 120 sorties prévues si le turnover reste à 27 %, le besoin est de 110 recrutements sur trois ans ; avec un turnover ramené à 20 % et 90 sorties prévues, il est de 80 recrutements, soit 30 recrutements évités par la fidélisation.

• Pour les caristes et chauffeurs, un effectif actuel de 90, une cible de 85 en 2029 et un turnover annuel de 19 % donnent environ 51 sorties prévues et un besoin d’environ 46 recrutements sur trois ans.

• Pour un réseau de pharmacies comptant 55 préparateurs, visant 60 salariés en trois ans avec un turnover annuel de 12 %, les sorties prévues sont d’environ 20 et le besoin de recrutement est de 25 sur trois ans.

📖 7. Cartographie des compétences

📝 Points essentiels

• Les emplois clés sont ceux qui portent la stratégie ou sont difficiles à remplacer.

• Le référentiel emplois-compétences décrit :

  • les savoirs
  • les savoir-faire
  • les savoir-être

📖 8. Évaluation et cartographie des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence critique : Stratégique pour l'entreprise, rare sur le marché et difficile à remplacer.

★ À maîtriser

• La cartographie des compétences consiste à identifier les emplois clés, décrire les compétences, évaluer les niveaux et repérer les écarts à développer, recruter ou sécuriser.

Compléments

• Les niveaux de compétence peuvent être évalués par :
  • entretiens
  • auto-évaluation
  • observation
  • tests

📖 9. Matrice des talents et GEPP

★ À maîtriser

📌 À partir de 300 salariés, une négociation triennale sur la GEPP est obligatoire.

📌 Depuis 2017, la GEPP a remplacé la GPEC afin de mettre l'accent sur le parcours individuel plutôt que sur la seule planification collective.

• La négociation triennale porte sur : la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, la gestion des emplois et des parcours professionnels, les orientations de la formation et les perspectives de recours aux différents contrats, l'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Compléments

📌 À défaut d'accord sur la GEPP, l'employeur établit un plan d'action unilatéral.

• La matrice 9 cases croise performance et potentiel pour situer les salariés dans neuf catégories, d'« À accompagner » à « Talent clé ».

📌 La matrice 9 cases sert à objectiver le dialogue et doit être construite en échange avec le salarié, sans devenir une étiquette figée.

💡 Astuce mémo

GPEC : planification collective ; GEPP : parcours individuels.

📖 10. Écarts de compétences et solutions

★ À maîtriser

• Les écarts les plus forts sont :

  • 1,4 point pour le pilotage du logiciel d'entrepôt
  • 1,3 point pour l'analyse de données
  • 1,2 point pour la conduite du changement

• Trois stratégies permettent de combler un écart de compétences :

  • Développer (build) : former en interne, tutorat ou mobilité
  • Recruter (buy) : chercher la compétence sur le marché
  • Emprunter (borrow) : sous-traiter, recourir à l'intérim spécialisé ou à un partenariat

Compléments

📌 Le développement interne est plus long mais plus fidélisant, le recrutement est rapide mais coûteux et incertain en période de tension, et l'emprunt convient à un besoin ponctuel ou très pointu.

• Pour le pilotage du logiciel d'entrepôt chez ALTIS, une formation accélérée combinée au recrutement ciblé d'un profil capable de former les autres est proposée.

• Pour déployer en deux mois un logiciel nécessitant une compétence pointue et rare, le recours à un prestataire ou consultant sécurise le lancement sans engagement de long terme, avec un début de montée en compétence interne.

📖 11. Benchmark et évolutions du travail

📝 Points essentiels

• Les sources de benchmark RH comprennent : les études et observatoires de branche (CCN, OPCO), les publications de la DARES, les enquêtes de rémunération et baromètres de cabinets RH, les réseaux professionnels et clubs RH du secteur

📌 Un benchmark RH compare des organisations similaires en secteur, taille et région, sert de repère plutôt que de cible absolue, exige d'expliquer les écarts avant de les corriger et doit être mis à jour régulièrement.

• Les évolutions technologiques citées sont :

  • l'automatisation et la robotique
  • l'IA générative et les assistants
  • les données RH et SIRH
  • le télétravail et les outils collaboratifs

• Les évolutions sociétales citées sont :

  • la quête de sens et d'équilibre
  • la présence de cinq générations au travail
  • la transition écologique
  • la diversité et l'inclusion

• Les générations présentées sont :

  • les baby-boomers nés avant 1965
  • la génération X née de 1965 à 1980
  • la génération Y née de 1981 à 1996
  • la génération Z née de 1997 à 2012

📖 12. Outils de diagnostic RH

★ À maîtriser

• Les risques de l'IA en RH incluent les biais et discriminations, les décisions difficiles à expliquer et l'utilisation de données personnelles sensibles.

• Le cadre de l'IA en RH comprend : le RGPD pour les décisions automatisées et l'analyse d'impact, le règlement européen sur l'IA, qui classe le recrutement à haut risque et reporte les obligations à décembre 2027, l'information et la consultation du CSE

📌 Le SWOT distingue les forces et faiblesses internes des opportunités et menaces externes.

Compléments

• Les usages de l'IA en RH comprennent :

  • le tri et la présélection des candidatures
  • les assistants et chatbots RH
  • la prédiction des départs
  • les parcours de formation personnalisés

• Dans un SWOT RH, les forces peuvent inclure les compétences rares, le climat, la fidélité de certaines équipes et l'image employeur ; les faiblesses, le turnover, les écarts de compétences, l'âge, l'absentéisme et le manque de perspectives.

• Dans un SWOT RH, les opportunités peuvent inclure le bassin d'emploi, les aides à la formation, l'attractivité régionale et le digital ; les menaces, la pénurie de main-d'œuvre, la concurrence salariale et la réglementation.

• Le PESTEL analyse six facteurs :

  • politique
  • économique
  • socioculturel
  • technologique
  • écologique
  • légal

• Le PESTEL alimente directement les cases opportunités et menaces du SWOT.

💡 Astuce mémo

SWOT : Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces.

📖 13. Égalité professionnelle et priorités

★ À maîtriser

• L'index répartit ses 100 points entre cinq indicateurs :
  • l'écart de rémunération femmes-hommes : 40 points
  • l'écart de taux d'augmentations individuelles : 20 points
  • l'écart de taux de promotions : 15 points
  • le retour de congé maternité : 15 points
  • les dix plus hautes rémunérations : 10 points

📌 Un score inférieur à 75 points impose des mesures correctives et peut entraîner une pénalité allant jusqu'à 1 % de la masse salariale.

📌 Un score inférieur à 85 points impose la publication d'objectifs de progression au titre de la loi Rixain.

• La grille impact-urgence distingue quatre catégories :
  • impact fort et urgence faible : à planifier
  • impact fort et urgence forte : à traiter en priorité
  • impact faible et urgence faible : à surveiller
  • impact faible et urgence forte : à régler vite

Compléments

📌 L'index de l'égalité professionnelle doit être publié au plus tard le 1er mars.

• ALTIS obtient 78 sur 100 à l'index : l'entreprise n'est pas soumise aux mesures correctives, mais doit fixer des objectifs de progression.

📖 14. Atelier et synthèse du diagnostic

★ À maîtriser

• Un diagnostic RH combine chiffres, réalité vécue et anticipation, car un indicateur seul ne suffit pas sans comparaison ni examen critique de ses limites.

• La prospective RH articule les départs prévisibles et les écarts de compétences, que les stratégies build, buy ou borrow peuvent contribuer à combler.

• La priorisation RH s'appuie sur l'impact et l'urgence pour choisir les enjeux à traiter et justifier leur rang, sans chercher à tout retenir.

Compléments

• Le dossier ALTIS fournit les données suivantes :
  • 5,8 % d'absentéisme contre 5 % dans le secteur
  • 47 jours pour pourvoir un poste
  • 62 % des salariés formés dans l'année
  • un eNPS de +8
  • un index égalité de 78 sur 100
  • 39 salariés de 60 ans et plus, surtout en conduite