Fiche de révision : Diversité et égalité en GRH

📋 Plan du Cours

1. Biais cognitifs et stéréotypes
2. Microagressions et effets des stéréotypes
3. Égalité de traitement et des chances
4. Diversité et inclusion
5. Critères et formes de discrimination
6. Prévention et preuve de discrimination
7. Bonnes pratiques de recrutement
8. Politiques diversité en entreprise
9. Chartes et labels diversité

📅 Repères chronologiques

1. 1983La loi Roudy introduit des mesures positives en faveur de l’égalité professionnelle.
2. 1987La loi porte sur l’emploi des travailleurs handicapés. - Loi sur l’emploi des travailleurs handicapés, 1987
3. 2004Le rapport Les oubliés de l’égalité des chances, la Charte de la Diversité et la création de la Halde marquent l’institutionnalisation du sujet diversité.
4. 2006La loi pour l’égalité des chances autorise notamment le testing.

📖 1. Biais cognitifs et stéréotypes

🔑 Notions clés & Définitions

• Stéréotype : Leyens, Yzerbyt & Schadron, 1996 - Croyance partagée concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité ou des comportements, d’un groupe de personnes.

★ À maîtriser

📌 Le système 1 est automatique, intuitif et rapide, tandis que le système 2 est analytique, logique, réfléchi et plus lent.

Compléments

• Pour traiter l’afflux permanent d’informations, le cerveau trie les informations, identifie celles à retenir, agit rapidement et donne du sens à l’environnement.

• Le cours cite notamment les biais suivants:

  • La perception
  • Les affinités
  • L’effet de halo
  • Le biais de confirmation
  • Le réflexe moutonnier
  • L’effet de vérité illusoire

💡 Astuce mémo

Système 1 rapide et intuitif, système 2 lent et analytique

📖 2. Microagressions et effets des stéréotypes

🔑 Notions clés & Définitions

• Microagression : Propos ou comportement d’apparence banal, souvent non intentionnel, envers une personne ou une communauté, et perçu comme dénigrant.

★ À maîtriser

📌 L’auto-stéréotype désigne ce que je pense des personnes de mon propre groupe, l’hétéro-stéréotype ce que je pense d’un autre groupe, et le méta-stéréotype ce que je pense que les autres groupes pensent de moi.

Compléments

• Les microagressions peuvent être verbales, comportementales ou environnementales, comme une remarque stéréotypée, l’interruption systématique d’une personne en réunion ou l’absence d’accessibilité.

• Les stéréotypes peuvent entraîner une perte d’objectivité, du découragement, une dévalorisation, une moindre productivité, un sentiment d’injustice et une souffrance au travail.

💡 Astuce mémo

Stéréotypes → discrimination → inégalités

📖 3. Égalité de traitement et des chances

★ À maîtriser

📌 L’égalité de traitement impose l’égalité devant la loi, tandis que l’égalité des chances vise à compenser les déséquilibres par des actions positives.

• L’article 1 de la Constitution affirme que la France assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens.

Compléments

📌 Les actions positives compensent un déséquilibre dans l’égalité de traitement et ont d’abord été introduites en Europe pour compenser les inégalités défavorables aux femmes.

💡 Astuce mémo

Traitement égal devant la loi, chances égales par actions positives

📖 4. Diversité et inclusion

🔑 Notions clés & Définitions

• Diversité : Reconnaissance et valorisation des différences individuelles, considérées comme une valeur ajoutée pour la performance de l’entreprise.
• Inclusion : Consiste à interroger les normes établies et à les faire évoluer pour inclure toutes les singularités, en questionnant l’environnement et le collectif de travail.

💡 Astuce mémo

Diversité valorise les différences, inclusion transforme les normes

📖 5. Critères et formes de discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Intersectionnalité : Kimberlé Crenshaw, The urgency of Intersectionality, 1989 - Combinaison et renforcement de différentes formes de discrimination concernant une même personne, produisant une situation propre à l’intersection des critères.

📝 Points essentiels

• Les critères de discrimination regroupent notamment le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, le handicap, l’état de santé, l’origine, la nation, la religion, les opinions politiques, les activités syndicales et le lieu de résidence.

📌 La discrimination directe repose délibérément sur un critère prohibé, tandis que la discrimination indirecte résulte d’une disposition apparemment neutre produisant un effet défavorable lié à un critère prohibé.

📖 6. Prévention et preuve de discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination : Une discrimination est une inégalité de traitement liée à un critère prohibé par la loi et intervenant dans un domaine déterminé par la loi, notamment l’emploi, le logement, l’éducation ou l’accès aux biens et services.

★ À maîtriser

📌 Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises spécialisées dans le recrutement doivent former leurs salariés chargés du recrutement à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. - Code du travail, L 1131-2

📌 En matière civile, la victime doit présenter des éléments laissant présumer une discrimination, puis la personne mise en cause doit démontrer que ses agissements n’étaient pas discriminatoires.

Compléments

• La discrimination peut entraîner des sanctions civiles, pénales et disciplinaires, notamment des dommages et intérêts, une amende, un emprisonnement ou une sanction disciplinaire.

💡 Astuce mémo

Présomption, preuve, sanctions

📖 7. Bonnes pratiques de recrutement

★ À maîtriser

📌 Une différence de traitement à l’embauche n’est justifiée que par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, directement liée aux compétences nécessaires au poste.

• 🔄 Les principales étapes d’un recrutement non discriminatoire sont:
  1. Rédiger une annonce objective
  2. Diffuser largement l’offre
  3. Analyser les candidatures selon les compétences
  4. Mener un entretien structuré
  5. Comparer les candidatures avec des critères traçables

📌 Lors de l’entretien, le recruteur doit se concentrer sur les compétences, savoirs, savoir-faire, savoir-être et éléments liés au poste, en s’interdisant les questions portant sur un critère de discrimination.

Compléments

• Une dérogation fondée sur le sexe est possible uniquement pour les artistes interprétant un rôle, les mannequins et les modèles.

💡 Astuce mémo

Annonce, sourcing, tri, entretien, sélection

📖 8. Politiques diversité en entreprise

★ À maîtriser

• La mise en œuvre peut comprendre:
  • Un engagement du top management
  • Une structure dédiée
  • Des actions de sensibilisation et de formation
  • Des campagnes ciblées
  • Des indicateurs
  • Une charte
  • Un label
  • Un accord

Compléments

• Les actions peuvent porter sur:
  • Le recrutement
  • La formation
  • La mobilité
  • Les réseaux internes
  • La communication
  • L’évaluation des salariés

📌 Les PME mettent souvent en place des actions ponctuelles, tandis que les grandes entreprises structurent davantage leurs politiques diversité dans des accords, la RSE et la QVCT.

💡 Astuce mémo

Engagement, structure, actions, indicateurs

📖 9. Chartes et labels diversité

🔑 Notions clés & Définitions

• Charte de la Diversité : Texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui condamne les discriminations dans l’emploi et engage à agir en faveur de la diversité.

★ À maîtriser

• Les labels délivrés par l’AFNOR attestent l’exemplarité d’une institution publique ou privée selon un cahier des charges constitué par l’État, les professions et les partenaires sociaux. - Association française de normalisation (AFNOR)

Compléments

📌 Un label AFNOR est obtenu pour quatre ans et fait l’objet d’un audit intermédiaire à mi-parcours pour vérifier l’application effective des plans d’action prévus. - Association française de normalisation (AFNOR)

📊 Tableaux de synthèse

Égalité, diversité et inclusion

Formes de discrimination