QCM : Diversité et égalité en GRH (23 questions)

Explication

Un stéréotype est une croyance partagée attribuant à un groupe des traits de personnalité ou des comportements. Une préférence individuelle ne constitue pas nécessairement une représentation collective des caractéristiques d’un groupe.

Explication

Le système 1 fonctionne rapidement, automatiquement et intuitivement, ce qui correspond à une réponse immédiate. Le système 2 demande davantage de temps et d’efforts, car il repose sur une analyse réfléchie.

Explication

L’auto-stéréotype correspond aux croyances qu’une personne entretient au sujet de son propre groupe. Le méta-stéréotype concerne plutôt ce que cette personne pense que les autres groupes pensent d’elle ou de son groupe.

Explication

Une microagression est un propos ou un comportement d’apparence banal, souvent non intentionnel, mais perçu comme dénigrant envers une personne ou une communauté. Une insulte explicitement intentionnelle relève plutôt d’une agression manifeste.

Explication

L’égalité de traitement repose sur l’égalité devant la loi, tandis que l’égalité des chances cherche à compenser certains déséquilibres par des actions positives. Confondre ces notions revient à attribuer la compensation à l’égalité de traitement plutôt qu’à l’égalité des chances.

Explication

L’article 1 affirme que la France assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens. Cette garantie juridique ne signifie pas que tous les citoyens obtiennent les mêmes résultats ou bénéficient d’un accès identique à chaque emploi.

Explication

La diversité reconnaît les différences individuelles et les considère comme une contribution positive à la performance de l’entreprise. La recherche de profils similaires réduit au contraire la pluralité des points de vue et des compétences.

Explication

L’inclusion consiste à questionner puis transformer les normes et l’environnement collectif afin de prendre en compte toutes les singularités. Demander principalement à la personne de s’adapter relève davantage de l’intégration.

Explication

Le lieu de résidence figure parmi les critères de discrimination, au même titre que l’âge, le handicap, l’origine ou la religion. La productivité, l’organisation du travail et la disponibilité ne sont pas, en eux-mêmes, des critères prohibés mentionnés ici.

Explication

L’intersectionnalité décrit des discriminations qui se combinent et se renforcent, créant une situation propre à leur intersection. Elle ne correspond donc pas à une simple addition de discriminations indépendantes.

Explication

La discrimination indirecte peut résulter d’une disposition apparemment neutre qui désavantage des personnes en lien avec un critère prohibé. Le rejet volontaire fondé sur la religion ou l’origine illustre plutôt une discrimination directe.

Explication

La discrimination suppose une inégalité de traitement liée à un critère prohibé et intervenant dans un domaine déterminé par la loi, comme l’emploi ou le logement. Une inégalité ou une insatisfaction sans critère prohibé ne suffit pas nécessairement au sens légal.

Explication

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises spécialisées dans le recrutement, avec une formation au moins une fois tous les cinq ans. Le seuil de 100 ou de 500 salariés, comme le recrutement occasionnel, ne correspond pas à la règle indiquée.

Explication

En matière civile, la victime doit d’abord fournir des éléments permettant de présumer une discrimination, puis la personne mise en cause doit démontrer que ses agissements n’étaient pas discriminatoires. Il ne lui revient donc pas de prouver d’emblée l’absence de toute différence de traitement.

Explication

Une différence de traitement n’est admissible que si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, liée aux compétences nécessaires au poste. Une préférence personnelle ou une pratique sectorielle ne constitue pas une justification suffisante.

Explication

Un recrutement non discriminatoire repose sur une annonce objective, une diffusion large, une évaluation des compétences, un entretien structuré et des critères traçables. Les autres démarches introduisent des préférences ou des méthodes d’évaluation variables.

Explication

L’entretien doit porter sur les compétences, les savoirs, les savoir-faire, les savoir-être et les éléments liés au poste. Les questions relatives à un critère de discrimination doivent être écartées, même si elles paraissent utiles à l’organisation.

Explication

Une politique diversité peut associer l’engagement du top management, une structure dédiée, la sensibilisation, la formation, des indicateurs, une charte, un label ou un accord. Les autres ensembles décrivent des mesures de gestion qui ne constituent pas en elles-mêmes les composantes indiquées.

Explication

Les PME mettent souvent en place des actions ponctuelles, alors que les grandes entreprises disposent plus fréquemment de politiques structurées dans des accords, la RSE et la QVCT. La confusion consiste à inverser le niveau habituel de formalisation entre les deux types d’organisation.

Explication

La loi Roudy de 1983 introduit des mesures positives en faveur de l’égalité professionnelle. Les autres propositions renvoient à d’autres dispositifs ou à des repères législatifs distincts.

Explication

En 2004, le rapport Les oubliés de l’égalité des chances, la Charte de la Diversité et la création de la Halde marquent l’institutionnalisation du sujet diversité. Le testing et la loi pour l’égalité des chances appartiennent à un repère ultérieur, tandis que les autres ensembles mélangent des éléments de périodes différentes.

Explication

La Charte de la Diversité est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans l’emploi et incite l’employeur à agir en faveur de la diversité. Le cahier des charges et la durée de quatre ans concernent les labels délivrés par l’AFNOR, non la Charte elle-même.

Explication

Un label AFNOR est accordé pour quatre ans et fait l’objet d’un audit intermédiaire à mi-parcours, ce qui situe ici le contrôle vers 2027 et la fin du label vers 2029. La confusion fréquente consiste à confondre la durée totale du label avec le moment de l’audit intermédiaire.