Fiche de révision : Fonction RH et pilotage des talents

📋 Plan du Cours

1. Définition et domaines de la GRH
2. Le triptyque personne activité temps
3. Stratégie politique et pratique RH
4. Acteurs et décisions de la fonction RH
5. GEPP et anticipation des compétences
6. Plans d’action et pilotage GEPP
7. Piliers et enjeux actuels de la GRH

📖 1. Définition et domaines de la GRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des ressources humaines : Étude des processus d’embauche, de formation, d’évaluation et de rémunération, ainsi que prise en compte des relations de travail, de la santé, de la sécurité et de l’équité des salariés.
• Fonction RH : Ensemble de pratiques et de politiques de gestion des talents articulant les dimensions stratégique, opérationnelle et relationnelle afin de créer de la valeur pour l’organisation et les salariés.

★ À maîtriser

• Les domaines clés de la GRH sont : le recrutement et l’intégration, la formation et le développement des compétences, la gestion des carrières et de la mobilité, la rémunération et les avantages sociaux, la paie, l’administration du personnel, les relations sociales et le dialogue

Compléments

• Le DRH exerce des fonctions de gestionnaire administratif, de partenaire stratégique et opérationnel, d’animateur culturel et promoteur du changement, et porte une responsabilité sur la marque employeur.

📖 2. Le triptyque personne activité temps

🔑 Notions clés & Définitions

• Activité : Ensemble distinct d’actions identifiées, organisé selon un processus logique et observable en tant que tel.

★ À maîtriser

📌 Le triptyque de la fonction RH associe la personne, l’activité et le temps pour analyser le travail et les salariés dans leur globalité.

• La personne est considérée dans sa globalité, notamment à travers : ses compétences techniques et comportementales, ses motivations, ses valeurs et ses aspirations, sa santé physique et psychique, ses besoins de reconnaissance et d’évolution, ses stratégies personnelles, sa capacité à apprendre et à s’adapter

Compléments

• L’analyse d’une activité considère : les tâches, les missions et les responsabilités, les compétences requises, le contexte organisationnel et environnemental, les outils et les ressources disponibles, les relations de coopération entre activités, la performance attendue

• La dimension temps en RH comprend : la durée et les horaires du travail, le télétravail et la flexibilité, les rythmes de travail et des résultats, les délais et échéances de projet, l’évolution de l’activité dans le temps, avec ses pics et ses creux, la planification des congés, les temporalités de la formation et du développement, le temps de l’organisation

💡 Astuce mémo

PAT : Personne, Activité, Temps

📖 3. Stratégie politique et pratique RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Stratégie RH : Définit à long terme les orientations, les priorités et les ressources de la gestion des talents, en s’alignant sur la stratégie globale de l’entreprise et en tenant compte des défis et opportunités de l’environnement.
• Politique RH : Ensemble cohérent de règles et de principes formalisés qui décline la stratégie en directives claires, transparentes et équitables dans les domaines de la gestion des emplois et compétences, du recrutement, des carrières, de la formation, de la rémunération, du temps de travail, des conditions de travail, de la sécurité, de la communication et des relations sociales.
• Pratique RH : Mise en œuvre concrète et opérationnelle des politiques RH, adaptée aux contextes internes et externes ainsi qu’aux réalités locales et métiers.

📝 Points essentiels

• La stratégie RH détermine les orientations de culture, de valeurs et de vision RH, adopte une approche globale et intégrée de la gestion des talents et est impulsée par le DRH avec la gouvernance.

• La politique RH s’applique de manière uniforme et équitable, documente les critères de décision, sert de référence légale et éthique et reste stable tout en évoluant selon le contexte.

• Les pratiques RH correspondent à des actions et programmes quotidiens, exécutés par les équipes RH et les managers, qui font l’objet de retours, d’ajustements continus et d’une mesure des résultats.

💡 Astuce mémo

La stratégie oriente, la politique formalise, la pratique concrétise

📖 4. Acteurs et décisions de la fonction RH

★ À maîtriser

• Les acteurs de la GRH et leurs rôles sont : la direction générale, qui définit la stratégie RH, la fonction RH, qui la décline et la met en œuvre, les managers opérationnels, qui animent et accompagnent, les salariés, acteurs de leur développement, les représentants du personnel, qui contribuent au dialogue social, les partenaires externes, qui apportent conseil ou prestations

• Le manager comprend la stratégie RH et les politiques, les applique dans son contexte métier, les adapte à sa réalité, communique avec son équipe, la motive et signale les obstacles.

• Les décisions RH peuvent être stratégiques, comme la politique salariale, l’organisation et la culture, relever des politiques, comme le plan annuel de formation et les recrutements, ou être opérationnelles, comme les affectations, les congés et la discipline.

Compléments

• L’alignement entre stratégie, politique et pratique RH nécessite : une communication claire des objectifs stratégiques, leur traduction en politiques formalisées et en plans d’action mesurables, l’implication des managers dans l’exécution, des ressources suffisantes en budgets, équipes et outils, un suivi régulier et des ajustements, la responsabilisation de tous les acteurs

📖 5. GEPP et anticipation des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : Ossature stratégique et opérationnelle de la fonction RH visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences.

★ À maîtriser

• La GEPP comprend six étapes : diagnostic des emplois et compétences actuels, prospective des besoins futurs, identification des écarts, élaboration d’un plan d’action, mise en œuvre et pilotage, puis évaluation.

Compléments

• Les modes de GRH dépendent : du fonctionnement de l’entreprise, du marché local du travail, de la situation économique, notamment de la croissance ou de la crise

• La prospective des besoins futurs prend en compte : la direction stratégique de l’entreprise, les évolutions technologiques et la digitalisation, les évolutions réglementaires et légales, les changements organisationnels prévus, les écosystèmes futurs de compétences

• Pour projeter les activités futures, la GEPP mobilise : une cartographie des activités futures, une grille de compétences futures par famille de métier, une analyse de l’évolution des métiers actuels

• Pour projeter les personnes futures, la GEPP utilise : une matrice de transition des talents actuels, une pyramide des talents futurs attendus, un mapping des compétences futures et actuelles, un plan de rétention des talents critiques futurs

💡 Astuce mémo

Diagnostiquer, anticiper, mesurer les écarts, agir, piloter, évaluer

📖 6. Plans d’action et pilotage GEPP

★ À maîtriser

• L’analyse des écarts compare les emplois et compétences nécessaires aux ressources disponibles, repère les déficits et les surplus, classe les écarts par domaine technique, managérial ou transversal et en estime la criticité.

• Le plan d’action GEPP peut mobiliser :

  • le recrutement
  • la formation
  • la mobilité
  • la réorganisation
  • la rémunération
  • le dialogue social
  • la communication

• La mise en œuvre et le pilotage de la GEPP reposent sur :

  • la répartition des responsabilités
  • un calendrier détaillé
  • l’allocation des budgets
  • la communication et l’engagement des managers
  • le suivi des indicateurs clés

Compléments

• 🔄 Le recrutement suit neuf étapes :

  1. expression du besoin
  2. analyse de la demande
  3. définition du poste
  4. prospection interne
  5. recherche externe
  6. tri des candidatures
  7. entretien et tests
  8. prise de décision
  9. intégration

• 🔄 La démarche de formation comprend : le diagnostic préalable des besoins de formation, la formation, l’évaluation de la formation

• La rémunération peut être analysée selon trois axes :

  • fixe ou variable
  • collective ou individuelle
  • immédiate ou différée

💡 Astuce mémo

Besoin, poste, recherche, sélection, décision, intégration

📖 7. Piliers et enjeux actuels de la GRH

★ À maîtriser

• L’évaluation de la GEPP mesure : les résultats par rapport aux objectifs fixés, la qualité des recrutements et l’adaptation, le retour sur investissement des formations et des mobilités, l’impact sur les performances business et RH, les bonnes pratiques et les améliorations

• Les six piliers de la GRH actuelle sont :

  • l’équilibre personne-activité-temps pour une performance durable
  • la GEPP pour anticiper et ajuster les compétences
  • les décisions fondées sur les données
  • une stratégie claire
  • des politiques justes et transparentes
  • une mise en œuvre opérationnelle associée au dialogue social et à la responsabilité sociétale

• Les enjeux actuels de la GRH comprennent :

  • la numérisation et l’automatisation
  • le télétravail et la flexibilité
  • les risques psychosociaux
  • l’attraction et la rétention des talents
  • la diversité et l’inclusion

Compléments

• Les compétences techniques des professionnels RH comprennent : l’expertise en recrutement, en formation et en paie, la connaissance légale et réglementaire, la maîtrise des SIRH

• Les compétences managériales des professionnels RH comprennent :

  • le leadership et l’influence
  • la gestion du changement
  • le dialogue social
  • la négociation