Le contrat à durée indéterminée
Explication
Le CDI est adapté à un emploi durable relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD répond, quant à lui, à un besoin temporaire fondé sur un motif légal précis.
Parce que le CDD est réservé à un besoin temporaire justifié par un motif légal
Explication
Le CDD ne peut répondre qu’à un besoin temporaire et légalement justifié, sans servir à installer durablement un salarié sur un emploi permanent. La durée de travail, l’ancienneté ou la qualification ne définissent pas cette interdiction.
La période d’essai et, le cas échéant, son renouvellement
Explication
La période d’essai et son renouvellement font partie des mentions à préciser dans le contrat lorsqu’ils sont prévus. Les autres éléments proposés ne constituent pas des mentions contractuelles exigées dans ce cadre.
Dans les $$2$$ jours suivant l’embauche
Explication
Le CDD écrit doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche et préciser notamment le motif du recours et la durée du contrat. Le délai de huit jours concerne une autre formalité d’embauche, tandis que les autres délais ne correspondent pas à cette règle.
$$35\ \text{heures/semaine}$$, soit $$151{,}67\ \text{heures mensuelles}$$
Explication
Le temps complet de référence est fixé à 35 heures par semaine, ce qui correspond à 151,67 heures mensuelles. Les autres couples de valeurs ne correspondent pas à cette référence.
Avant la prise de fonction effective, au plus tôt 8 jours avant l’embauche présumée
Explication
La DPAE est adressée à l’Urssaf avant la prise de fonction effective et peut l’être au plus tôt huit jours avant la date présumée d’embauche. La visite médicale et la remise d’un justificatif au salarié sont des démarches distinctes.
Elle ouvre les droits sociaux et déclenche le suivi médical du salarié
Explication
La DPAE ouvre les droits sociaux du salarié et déclenche notamment son suivi médical, tout en contribuant à la protection de l’employeur contre certaines sanctions. Elle ne remplace ni le contrat de travail, ni le registre du personnel, ni la visite médicale elle-même.
Dès la première embauche, pendant 5 ans après le départ
Explication
Le registre unique du personnel est obligatoire dès la première embauche, recense les arrivées dans l’ordre chronologique et conserve les informations pendant cinq ans après le départ. Les autres seuils et durées ne correspondent pas à cette obligation.
Dans les trois mois suivant l’embauche
Explication
La visite d’information et de prévention doit être organisée dans les trois mois suivant l’embauche. Pour un travailleur de nuit ou un salarié de moins de 18 ans, elle doit toutefois avoir lieu avant la prise de poste.
Le suivi renforcé concerne les postes à risques et inclut un examen d’aptitude avant l’affectation
Explication
Le suivi médical renforcé s’applique aux postes à risques et comprend un examen d’aptitude préalable, tandis que la visite d’information et de prévention vise les salariés sans risques particuliers. Confondre ces deux dispositifs inverse précisément leur champ d’application.
Lorsqu’un accord des parties est conclu ou dans un cas légal comme une embauche en CDI
Explication
La rupture anticipée d’un CDD est limitée à certains cas, notamment l’accord des parties, la faute grave, la force majeure, l’embauche en CDI ou l’inaptitude constatée. Un salarié ne peut donc pas quitter librement un CDD comme dans le cadre d’une démission ordinaire.
La démission repose sur la volonté claire du salarié, tandis que le licenciement est décidé par l’employeur
Explication
La démission est un départ volontaire reposant sur une volonté claire et non équivoque du salarié. Le licenciement est décidé par l’employeur pour un motif personnel ou économique, ce qui distingue les deux modes de rupture.
Convocation, entretien après cinq jours ouvrables au moins, puis notification motivée à partir du septième jour
Explication
La procédure prévoit d’abord la convocation à l’entretien préalable, puis un entretien tenu au moins cinq jours ouvrables après cette convocation. La décision est ensuite notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à partir du septième jour et doit être motivée.
10 % de la rémunération brute de la période, avec une réduction possible jusqu’à 6 %
Explication
L’indemnité de fin de contrat correspond normalement à 10 % de la rémunération brute versée pendant la période concernée. Une convention ou un accord peut cependant prévoir une réduction de ce taux jusqu’à 6 %, sous les conditions applicables.
2 400 euros
Explication
La méthode du dixième consiste à retenir de la période de référence, soit euros. Le maintien de salaire constitue une autre méthode, fondée sur la rémunération qui aurait été perçue pendant les congés.
En CDI pour un licenciement personnel ou économique, hors faute grave ou lourde
Explication
L’indemnité de licenciement est due dans le cadre d’un CDI licencié pour un motif personnel ou économique, mais elle n’est pas due en cas de faute grave ou lourde. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut par ailleurs pas lui être inférieure.
Le bulletin de paie, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation chômage
Explication
La fin du contrat entraîne la remise du bulletin de paie, du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation destinée aux droits aux allocations chômage. Le certificat médical ne fait pas partie des documents de sortie exigés dans cette liste.
Le motif de la rupture du contrat
Explication
Le certificat de travail indique notamment les parties, les dates du contrat, les emplois occupés et la portabilité éventuelle de certaines garanties, sans mentionner le motif de la rupture. Une information pouvant porter préjudice au salarié doit également en être exclue.
Inscrire notamment la date de sortie et le type de contrat
Explication
Le registre unique du personnel doit retracer le départ en mentionnant notamment la date de sortie et le type de contrat. Il s’agit d’une mise à jour administrative du registre, distincte de la remise du certificat de travail au salarié.
Il doit respecter le droit, les délais applicables et la confidentialité
Explication
Le suivi administratif doit respecter le droit, les délais et la confidentialité depuis la décision d’embauche jusqu’à la clôture du dossier au départ. La diffusion publique des informations contredirait l’exigence de confidentialité.
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Quelle différence principale existe entre CDI et CDD selon Service-Public.fr (2026)?
Le CDI répond à un besoin durable, le CDD à un besoin temporaire justifié légalement.
Quel besoin le CDI doit-il satisfaire dans l'entreprise?
Un besoin durable lié à l’activité normale et permanente.
Quel besoin le CDD doit-il satisfaire?
Un besoin temporaire justifié par un motif légal précis.
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