Fiche de révision : GEPP, compétences et carrières

📋 Plan du Cours

1. Employabilité et compétence individuelle
2. Dimensions de la compétence
3. Compétences collectives et organisationnelles
4. Catégories de compétences
5. Qualification et gestion des talents
6. Fondements et objectifs de la GEPP
7. Enjeux et articulation RH
8. Évolution historique et cadre légal
9. Processus et acteurs de la GEPP
10. Outils d’anticipation et diagnostic
11. Outils d’accompagnement et RSE
12. Gestion des carrières et mobilités
13. Cycles, ancres et plafonnement
14. Carrières nomades et performance

📅 Repères chronologiques

1. 1993L’ANPE publie le ROME, Répertoire opérationnel des métiers et des emplois, qui décline les principaux métiers autour des compétences à posséder.
2. 2004La loi de modernisation sociale catégorise les formations selon leur objectif d’adaptation, de maintien dans l’emploi ou de développement des compétences.
3. 18 janvier 2005La loi Borloo impose aux entreprises et groupes concernés une négociation sur la GPEC.
4. 22 septembre 2017Les ordonnances Macron modifient les obligations de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

📖 1. Employabilité et compétence individuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Employabilité : Capacité d’un collaborateur à être recruté, à conserver son emploi et à évoluer dans le temps au sein de son entreprise ou d’une autre.
• Compétence individuelle : Combinaison de connaissances, de savoir-faire et d’aptitudes qui, dans un contexte donné, permet d’atteindre un niveau de performance attendu et validé.

★ À maîtriser

• La compétence se construit et se valide dans l’action, par rapport à une situation de travail, à un objectif mesurable et aux moyens disponibles.

Compléments

• McClelland présente en 1973 la compétence comme un ensemble de savoirs, capacités, comportements, traits de caractère et motivations d’un individu.

💡 Astuce mémo

Transformations du travail → compétences rares → employabilité

📖 2. Dimensions de la compétence

★ À maîtriser

📌 La compétence possède six caractéristiques : elle est un savoir agir, finalisée par un résultat, combinatoire, contingente au contexte, dynamique et soumise à une reconnaissance collective.

• La compétence se compose de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être, c’est-à-dire de connaissances, d’aptitudes pratiques et de comportements mobilisés dans l’action.

Compléments

• La validation d’une compétence est déterminée dans le temps, contrairement au diplôme qui est possédé à vie.

• Les assessment centers sont privilégiés dans les promotions internes des hauts potentiels afin d’évaluer les compétences en situation.

💡 Astuce mémo

SFC : savoir, faire, contexte

📖 3. Compétences collectives et organisationnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence collective : Compétence possédée par une équipe et caractérisée par une représentation commune, un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective, un engagement et un but à atteindre.
• Compétence organisationnelle : Met en œuvre et combine des ressources financières, techniques et immatérielles pour élaborer les activités de l’entreprise.
• Compétences clés : Hamel et Prahalad, 1999 — Compétences organisationnelles spécifiques qui procurent à l’entreprise une rente et un avantage compétitif durable.

📝 Points essentiels

• Hamel et Prahalad décrivent les compétences clés comme un ensemble de savoirs et de savoir-faire permettant à l’entreprise de proposer un produit avantageux pour le client.

💡 Astuce mémo

Collective = équipe ; organisationnelle = entreprise

📖 4. Catégories de compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Savoir-faire : Aptitudes pratiques et capacités à maîtriser une tâche, à rendre opérationnelles les connaissances et à comprendre ou enrichir un processus.
• Savoir-être : Aptitudes sociales, comportements innés ou acquis et capacités d’intégration dans des réseaux relationnels.
• Hard skills : Compétences techniques et maîtrise des outils requis pour exercer un métier, acquises à l’école, en formation ou par l’expérience professionnelle.
• Soft skills : Compétences comportementales et attitudes attendues pour un poste, reposant sur l’intelligence relationnelle et émotionnelle.
• Compétences émotionnelles : Habileté à percevoir, exprimer et gérer ses émotions et celles des autres, en les intégrant dans la pensée et le raisonnement.
• Mad skills : Compétences issues de la pratique d’un sport ou d’un loisir et susceptibles d’apporter une forte valeur ajoutée au travail.

💡 Astuce mémo

Hard skills = technique ; soft skills = comportement

📖 5. Qualification et gestion des talents

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualification : Descripteur des qualités reposant sur la formation, surtout initiale, et sur l’expérience validée socialement.
• Talent : Dejoux, Thévenet, 2010 — Combinaison rare de compétences rares.

📝 Points essentiels

📌 La gestion des talents reconnaît les compétences uniques des collaborateurs, y compris celles qui ne figurent pas dans leur fiche de poste et qui leur procurent une valeur ajoutée.

💡 Astuce mémo

Qualification = formation reconnue ; talent = combinaison rare

📖 6. Fondements et objectifs de la GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : Méthode qui adapte à court et moyen termes les emplois, le capital humain, les talents et les compétences à la stratégie de l’entreprise et à l’évolution de son environnement.

★ À maîtriser

• La GEPP lie les besoins RH à la stratégie, anticipe les besoins en emplois et compétences en les comparant aux ressources actuelles, puis organise un dialogue avec les partenaires sociaux pour accompagner le développement des compétences.

Compléments

• La GEPP est apparue sous cet acronyme en septembre 2017 à la suite des ordonnances Macron.

📌 La GEPP prend en compte les salariés, la direction et les instances représentatives du personnel dans un dispositif concerté, éventuellement négocié et articulé à la stratégie.

💡 Astuce mémo

Stratégie → anticipation → dialogue social

📖 7. Enjeux et articulation RH

★ À maîtriser

📌 La GEPP a une finalité anticipative des besoins en emplois et compétences et une finalité préventive des difficultés d’emploi de certaines activités et de certains métiers.

📌 Le volet collectif de la GEPP repère les écarts entre compétences attendues et détenues grâce à un référentiel, tandis que le volet individuel rend chaque salarié acteur de son parcours professionnel.

Compléments

• Les principaux domaines RH liés à la GEPP sont:

  • L’évolution des emplois et des métiers
  • L’analyse des compétences à développer
  • L’organisation et la gestion du temps de travail
  • La gestion des effectifs
  • La mobilité professionnelle et la gestion de carrière
  • La formation

• Le développement des compétences améliore la performance et les perspectives d’évolution des salariés, tout en favorisant l’autonomie, la coopération, la qualification et la formation professionnelle.

💡 Astuce mémo

Anticiper les besoins, prévenir les difficultés

📖 8. Évolution historique et cadre légal

📝 Points essentiels

📌 La loi Borloo concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ainsi que les groupes de dimension communautaire de plus de 1 000 salariés en Europe et 150 salariés en France.

💡 Astuce mémo

1984 → 2004 → 2005 → 2017

📖 9. Processus et acteurs de la GEPP

★ À maîtriser

• Le processus GEPP comprend quatre phases successives : étude, action, évaluation et accord.

• L’analyse des écarts entre compétences requises et acquises permet de déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs, puis de formaliser un plan d’actions.

• La direction générale définit la stratégie, clarifie les enjeux, communique et décide, tandis que la DRH fournit les méthodes, construit les référentiels, analyse les écarts et propose les actions correctrices.

Compléments

• Les managers décrivent les métiers, évaluent les compétences et favorisent l’appropriation de la démarche, tandis que les salariés participent au développement de leur parcours.

💡 Astuce mémo

Étude → action → évaluation → accord

📖 10. Outils d’anticipation et diagnostic

🔑 Notions clés & Définitions

• Référentiel métier : Donne une vision globale des emplois et des compétences en identifiant les emplois types et les passerelles entre les emplois.
• Cartographie des métiers : Met en perspective les effectifs et les compétences individuelles dans le temps et permet d’élaborer des filières et des parcours envisageables.

📝 Points essentiels

• Les quatre familles de métiers sont:

  • Les métiers stables
  • Les métiers menacés
  • Les métiers sensibles
  • Les métiers nouveaux

• La pyramide des âges représente annuellement les effectifs par tranches d’âge afin d’analyser le vieillissement et d’anticiper le rééquilibrage des tranches déficitaires.

💡 Astuce mémo

Besoins requis ≠ ressources détenues

📖 11. Outils d’accompagnement et RSE

🔑 Notions clés & Définitions

• RSE : La responsabilité sociale des entreprises repose sur trois piliers : le social, l’environnemental et l’économique.

★ À maîtriser

📌 L’entretien d’évaluation est généralement annuel et porte notamment sur les résultats et le développement des compétences, tandis que l’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans et porte sur les formations, compétences et perspectives d’évolution.

• Le plan de développement des compétences relie la politique de formation à la stratégie de l’entreprise et peut inclure la reconversion ou promotion par alternance, la VAE, le CPF, le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle.

• L’entreprise réduit les écarts de compétences par la formation, la mobilité professionnelle interne ou externe et le recrutement fondé sur les référentiels de compétences.

Compléments

• Le passeport compétences synthétise les postes, expériences et formations d’un collaborateur et peut favoriser sa mobilité ou servir de support à une VAE ou à une certification.

• La norme ISO 26000 reconnaît les relations et conditions de travail comme l’une des sept questions centrales de la responsabilité sociétale des entreprises.

• La loi portant lutte contre le dérèglement climatique, adoptée le 20 juillet 2021, prévoit que la négociation GEPP prenne en compte les enjeux de la transition écologique pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.

💡 Astuce mémo

Formation et mobilité → compétences développées → emploi sécurisé

📖 12. Gestion des carrières et mobilités

🔑 Notions clés & Définitions

• Carrière : Succession des emplois occupés par un individu au cours du temps et renvoie à son passé, son présent et son avenir dans l’entreprise.
• Gestion des carrières : Consiste à concevoir dans le temps les parcours et la succession des postes afin d’associer les besoins de l’entreprise aux attentes et potentiels des salariés.

📝 Points essentiels

📌 La carrière externe correspond à une vision objective liée à l’organisation, aux filières promotionnelles et au succès social, tandis que la carrière interne correspond à une vision subjective fondée sur les aspirations de l’individu.

📌 La mobilité intra-organisationnelle s’effectue à l’intérieur de la même organisation, tandis que la mobilité extra-organisationnelle implique un changement d’entreprise.

• La mobilité verticale franchit les frontières hiérarchiques, la mobilité horizontale change de fonction sans changement hiérarchique, la mobilité latérale rapproche du pouvoir décisionnel et la mobilité d’environnement change le lieu géographique en conservant la fonction et le niveau hiérarchique.

💡 Astuce mémo

Carrière externe = objective ; carrière interne = subjective

📖 13. Cycles, ancres et plafonnement

🔑 Notions clés & Définitions

• Plateau de carrière : Absence de perspectives de mobilité ; il est objectif lorsque la personne reste stable dans son poste ou niveau hiérarchique et subjectif lorsqu’elle se sent bloquée dans son évolution.

★ À maîtriser

• 🔄 Les quatre stades du modèle de Hall sont:

  1. Exploration et essais, de 5 à 25 ans
  2. Établissement et avancement, de 26 à 40 ans
  3. Stabilisation, de 41 à 65 ans
  4. Retrait, à partir de 65 ans

• La théorie des ancres de carrière de Schein identifie les besoins qui guident les choix de carrière et comprend huit ancres originales en 1990, complétées ensuite par une ancre internationale. — Edgar Schein

Compléments

• Pendant la stabilisation, la carrière peut connaître une croissance, un maintien ou une stagnation selon le désir de progresser, de se maintenir ou le blocage organisationnel.

• Les ancres de carrière sont:

  • Technique
  • Managériale
  • Autonomie
  • Sécurité-stabilité
  • Créativité
  • Dévouement
  • Défi
  • Style de vie
  • Internationale

💡 Astuce mémo

Exploration → établissement → stabilisation → retrait

📖 14. Carrières nomades et performance

🔑 Notions clés & Définitions

• Carrières nomades : Modèles de mobilité impliquant des changements volontaires d’entreprise, avec des parcours souvent horizontaux et un développement des compétences davantage porté par l’individu.

★ À maîtriser

• Les stratégies de développement de carrière permettent aux entreprises d’attirer et de retenir les talents, de constituer des viviers de compétences et d’améliorer l’engagement, la réputation et la performance.

Compléments

• Le plafonnement de carrière est le stade où la possibilité d’une promotion hiérarchique devient très faible. — Ference et al., 1977

💡 Astuce mémo

Mobilité et apprentissage individuels → employabilité et performance

📊 Tableaux de synthèse

Types de compétences