QCM : Gestion des ressources humaines (26 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif central de la fonction RH dans une organisation ?

Réduire les effectifs afin d’améliorer la rentabilité de l’entreprise
Organiser les ventes et développer la relation avec les clients
Contrôler les horaires afin d’accroître la production individuelle
Concilier la performance de l’entreprise et le bien-être des collaborateurs

Concilier la performance de l’entreprise et le bien-être des collaborateurs

Explication

La fonction RH regroupe les pratiques destinées à administrer, développer et accompagner les salariés tout en conciliant performance et bien-être. La réduction des effectifs peut relever de certaines décisions de gestion, mais elle ne définit pas la fonction RH.

2. Quel changement social les accords de Matignon ont-ils instauré en 1936 ?

Le télétravail encadré et l’entretien professionnel
La retraite complémentaire et la semaine de 35 heures
Le salaire minimum et le compte personnel de formation
Les congés payés et la semaine de 40 heures

Les congés payés et la semaine de 40 heures

Explication

En 1936, les accords de Matignon instaurent les congés payés et la semaine de 40 heures, ce qui contribue à l’essor des relations sociales. La semaine de 35 heures appartient à une évolution ultérieure et ne correspond pas à ces accords.

3. Quelle succession décrit correctement les principales étapes d’un recrutement ?

Définir le besoin, diffuser l’offre, sélectionner le candidat, puis préparer son intégration
Trier les candidatures, annoncer le besoin, intégrer le candidat, puis diffuser l’offre
Diffuser l’offre, intégrer le candidat, définir le besoin, puis trier les candidatures
Choisir le candidat, rédiger l’annonce, mener les entretiens, puis définir le besoin

Définir le besoin, diffuser l’offre, sélectionner le candidat, puis préparer son intégration

Explication

Le processus commence par la définition du besoin, se poursuit par l’annonce, la diffusion, le tri, les entretiens et la sélection, puis se termine par la préparation de l’arrivée et l’intégration. L’intégration intervient donc après le choix du candidat, et non avant l’analyse du besoin.

4. Quelle distinction caractérise le mieux les viviers interne et externe de recrutement ?

Le vivier interne apporte des compétences nouvelles, tandis que le vivier externe regroupe des candidats déjà connus
Le vivier interne coûte davantage, tandis que le vivier externe réduit le délai grâce aux candidatures connues
Le vivier interne accélère le recrutement, tandis que le vivier externe élargit le choix des compétences
Le vivier interne vise le marché extérieur, tandis que le vivier externe facilite la mobilité des salariés

Le vivier interne accélère le recrutement, tandis que le vivier externe élargit le choix des compétences

Explication

Le vivier interne rassemble des candidats déjà connus, ce qui favorise la rapidité et réduit généralement le coût, tandis que le vivier externe élargit le marché et apporte des compétences absentes. L’apport de compétences nouvelles correspond donc plutôt au vivier externe.

5. Une entreprise impose une règle apparemment neutre qui désavantage particulièrement un groupe de salariés : de quel type de discrimination s’agit-il ?

D’une discrimination directe
D’une discrimination indirecte
D’une différence individuelle de traitement
D’une discrimination positive

D’une discrimination indirecte

Explication

La discrimination indirecte résulte d’un critère ou d’une règle apparemment neutre qui désavantage un groupe. La discrimination directe correspond plutôt à un traitement explicitement moins favorable d’une personne comparable.

6. Quelle sanction peut être encourue en cas de discrimination à l’embauche ou pendant la carrière ?

Jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende
Jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende
Jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 100 000 € d’amende
Jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende

Jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende

Explication

Une discrimination à l’embauche ou durant la carrière peut entraîner jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Les autres montants et durées proposés ne correspondent pas à la sanction indiquée pour cette infraction.

7. Dans quelle situation un salarié qui signale une discrimination peut-il perdre la protection contre une sanction ?

Lorsqu’il ne dispose pas de preuves matérielles au moment du signalement
Lorsqu’il alerte un supérieur hiérarchique plutôt que les ressources humaines
Lorsqu’il invente volontairement les faits en sachant qu’ils sont faux
Lorsqu’il rapporte des faits concernant un collègue d’un autre service

Lorsqu’il invente volontairement les faits en sachant qu’ils sont faux

Explication

Le salarié est protégé contre le licenciement ou la sanction lorsqu’il dénonce une discrimination, sauf s’il agit de mauvaise foi en inventant sciemment les faits. L’absence de preuve immédiate ne suffit pas, à elle seule, à caractériser cette mauvaise foi.

8. Quelle distinction décrit correctement la formation initiale et la formation continue ?

La formation initiale mène généralement à une certification, tandis que la formation continue actualise les compétences au fil de la carrière.
La formation initiale actualise les compétences professionnelles, tandis que la formation continue mène généralement à une première certification.
La formation initiale intervient après plusieurs années d’emploi, tandis que la formation continue précède l’entrée dans la vie professionnelle.
La formation initiale et la formation continue désignent deux parcours académiques menant à une certification professionnelle.

La formation initiale mène généralement à une certification, tandis que la formation continue actualise les compétences au fil de la carrière.

Explication

La formation initiale correspond généralement au parcours académique précédant la vie professionnelle, alors que la formation continue accompagne l’évolution des compétences pendant la carrière. Confondre leurs temporalités inverse précisément leur rôle respectif.

9. Quel crédit annuel et quel plafond s’appliquent au compte personnel de formation d’un salarié à temps plein bénéficiant du régime général ?

800 € par an, avec un plafond fixé à 5 000 €
800 € par an, avec un plafond fixé à 8 000 €
500 € par an, avec un plafond fixé à 8 000 €
500 € par an, avec un plafond fixé à 5 000 €

500 € par an, avec un plafond fixé à 5 000 €

Explication

Pour un salarié à temps plein, le CPF est crédité de 500 € par an et plafonné à 5 000 €. Le montant de 800 € et le plafond de 8 000 € concernent les salariés peu qualifiés.

10. Quelle séquence correspond à une mise en œuvre complète d’une formation ?

Recenser les besoins, construire le plan, réaliser les actions, puis évaluer les résultats.
Évaluer les résultats, choisir les besoins, réaliser les actions, puis construire le plan.
Construire le plan, supprimer l’évaluation, réaliser les actions, puis recenser les besoins.
Réaliser les actions, recenser les besoins, évaluer les résultats, puis définir les objectifs.

Recenser les besoins, construire le plan, réaliser les actions, puis évaluer les résultats.

Explication

La démarche commence par l’identification des besoins, se poursuit avec le plan de développement et les actions, puis se termine par l’évaluation de la satisfaction et du gain opérationnel. Placer l’évaluation avant l’identification des besoins ne respecte pas cette logique de mise en œuvre.

11. Quelle évolution juridique est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 ?

Le bilan de compétences a remplacé l’entretien de parcours professionnel annuel.
L’entretien de parcours professionnel a remplacé l’ancien entretien professionnel bisannuel.
Le compte personnel de formation a remplacé l’entretien professionnel bisannuel.
Le plan de développement des compétences a remplacé l’entretien professionnel bisannuel.

L’entretien de parcours professionnel a remplacé l’ancien entretien professionnel bisannuel.

Explication

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel bisannuel par l’entretien de parcours professionnel, applicable depuis le 26 octobre 2025. Les autres dispositifs cités concernent la formation, mais ne correspondent pas à cette réforme.

12. Lequel de ces objectifs respecte le mieux les critères SMART ?

Atteindre 95 % de satisfaction client d’ici le 31 décembre avec les moyens disponibles.
Doubler la satisfaction client dès demain sans modifier les ressources disponibles.
Améliorer fortement la satisfaction client lorsque l’équipe aura davantage de temps.
Obtenir une meilleure satisfaction client grâce à une ambition particulièrement élevée.

Atteindre 95 % de satisfaction client d’ici le 31 décembre avec les moyens disponibles.

Explication

Cet objectif est précis, mesurable, assorti d’une échéance et présenté comme atteignable et réaliste. Un objectif volontairement inatteignable ne respecte pas la logique SMART et risque de démotiver.

13. Quelle méthode d’évaluation croise les avis des pairs, des subordonnés et des clients ?

L’entretien de parcours professionnel
L’évaluation à 360°
L’auto-évaluation
L’entretien managérial

L’évaluation à 360°

Explication

L’évaluation à 360° rassemble plusieurs perspectives, notamment celles des pairs, des subordonnés et des clients. L’entretien managérial repose principalement sur le regard du manager, tandis que l’auto-évaluation part de la réflexion du salarié.

14. Quel enchaînement restitue les six étapes du cycle de la performance ?

Planifier, développer, évaluer, réajuster, reconnaître, puis donner un feedback.
Planifier, évaluer, donner un feedback, développer, reconnaître, puis réajuster.
Évaluer, planifier, reconnaître, donner un feedback, réajuster, puis développer.
Donner un feedback, reconnaître, planifier, développer, évaluer, puis réajuster.

Planifier, évaluer, donner un feedback, développer, reconnaître, puis réajuster.

Explication

Le cycle commence par la planification, puis comprend l’évaluation, le feedback, le développement et la reconnaissance, avant le réajustement des objectifs et des indicateurs. Commencer par l’évaluation inverse la logique de pilotage prévue par le cycle.

15. Quel était le montant mensuel brut du SMIC en 2026, et quelle règle s’appliquait au salaire de base ?

1 867,02 €, avec un salaire de base nécessairement supérieur au minimum conventionnel applicable.
1 867,02 €, avec un salaire de base fixé librement sous le minimum conventionnel applicable.
1 867,02 €, avec un salaire de base au moins égal au SMIC ou au minimum conventionnel applicable.
1 765,00 €, avec un salaire de base au moins égal au salaire moyen de l’entreprise.

1 867,02 €, avec un salaire de base au moins égal au SMIC ou au minimum conventionnel applicable.

Explication

En 2026, le SMIC mensuel brut s’élevait à 1 867,02 €, et le salaire de base ne pouvait être inférieur au SMIC ni au minimum conventionnel. La règle fixe un plancher, mais n’impose pas que le salaire dépasse nécessairement le minimum conventionnel.

16. Quelle situation relève des heures supplémentaires plutôt que des heures complémentaires ?

Un salarié à temps complet effectue 34 heures pendant une semaine.
Un salarié à temps partiel effectue exactement la durée prévue par son contrat.
Un salarié à temps partiel effectue 40 heures pendant une semaine.
Un salarié à temps complet effectue 40 heures pendant une semaine.

Un salarié à temps complet effectue 40 heures pendant une semaine.

Explication

Les heures supplémentaires concernent le dépassement de 35 heures hebdomadaires par un salarié à temps complet. Les heures complémentaires concernent le dépassement de la durée contractuelle d’un salarié à temps partiel.

17. Quelle expression correspond à la formule légale de la réserve spéciale de participation ?

RSP=(B−5%C)×VASRSP = (B - 5\%C) \times \frac{VA}{S}
RSP=12(B−5%C)×SVARSP = \frac{1}{2}(B - 5\%C) \times \frac{S}{VA}
RSP=12(B+5%C)×SVARSP = \frac{1}{2}(B + 5\%C) \times \frac{S}{VA}
RSP=12(B+5%C)×VASRSP = \frac{1}{2}(B + 5\%C) \times \frac{VA}{S}

$$RSP = \frac{1}{2}(B - 5\%C) \times \frac{S}{VA}$$

Explication

La réserve spéciale de participation utilise la formule RSP=12(B−5%C)×SVARSP = \frac{1}{2}(B - 5\%C) \times \frac{S}{VA}, qui combine le bénéfice fiscal, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée. Les autres expressions modifient le signe, le coefficient ou le rapport entre les variables.

18. Quelle distinction oppose correctement la participation et l’intéressement ?

La participation est obligatoire à partir de 50 salariés et suit une formule légale, tandis que l’intéressement est facultatif et fondé sur des objectifs définis par l’entreprise.
La participation et l’intéressement sont obligatoires à partir de 50 salariés et suivent tous deux une formule légale.
La participation est facultative et fondée sur des objectifs définis par l’entreprise, tandis que l’intéressement devient obligatoire à partir de 50 salariés.
La participation suit des objectifs librement définis, tandis que l’intéressement applique une formule légale à partir de 50 salariés.

La participation est obligatoire à partir de 50 salariés et suit une formule légale, tandis que l’intéressement est facultatif et fondé sur des objectifs définis par l’entreprise.

Explication

La participation devient obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et repose sur une formule légale. L’intéressement reste facultatif et ses objectifs sont librement définis, ce qui le distingue de la participation.

19. Quel critère juridique permet de distinguer un salarié d’un prestataire indépendant ?

La durée prévue pour la mission réalisée
Le niveau de rémunération fixé au contrat
L’existence d’un lien de subordination juridique
La spécialisation technique de la personne

L’existence d’un lien de subordination juridique

Explication

Le lien de subordination juridique caractérise l’autorité exercée par l’employeur et distingue le salarié du prestataire indépendant. La durée de la mission peut varier dans les deux situations et ne constitue donc pas le critère décisif.

20. Quelle association entre type de contrat et besoin de l’entreprise est juridiquement correcte ?

Le CDI et le CDD répondent à des besoins comparables, leur différence portant surtout sur la rémunération.
Le CDD constitue la forme normale d’un poste durable, tandis que l’intérim organise une relation sans terme.
Le CDI correspond à un emploi durable, tandis que le CDD et l’intérim répondent à des besoins temporaires encadrés.
Le CDI répond à un besoin temporaire, tandis que le CDD convient à un poste durable de l’entreprise.

Le CDI correspond à un emploi durable, tandis que le CDD et l’intérim répondent à des besoins temporaires encadrés.

Explication

Le CDI est la forme normale de l’emploi destiné à durer, alors que le CDD et l’intérim répondent à des situations temporaires prévues par le droit. Confondre le CDD avec la forme normale d’un emploi durable inverse cette distinction fondamentale.

21. Dans quelle situation le recours à un CDD est-il conforme aux règles indiquées ?

Pour remplacer une salariée absente pendant la durée de son absence
Pour remplacer des salariés participant à un mouvement de grève
Pour occuper durablement un poste permanent dans l’organisation
Pour maintenir un besoin permanent sans recourir à un CDI

Pour remplacer une salariée absente pendant la durée de son absence

Explication

Un CDD peut notamment remplacer un salarié absent, répondre à un accroissement temporaire d’activité ou couvrir un emploi saisonnier. Il ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi permanent ni à remplacer des salariés grévistes.

22. Quel ordre présente correctement la hiérarchie décroissante des normes en droit du travail ?

Droit de l’Union européenne, Constitution, accords collectifs, loi, règlement intérieur, contrat de travail et usages
Loi, Constitution, accords collectifs, droit de l’Union européenne, usages, contrat de travail et règlement intérieur
Constitution, droit de l’Union européenne, loi, accords collectifs, contrat de travail, règlement intérieur et usages
Constitution, loi, contrat de travail, droit de l’Union européenne, accords collectifs, usages et règlement intérieur

Constitution, droit de l’Union européenne, loi, accords collectifs, contrat de travail, règlement intérieur et usages

Explication

La hiérarchie indiquée place la Constitution au sommet, suivie du droit de l’Union européenne, de la loi, des accords collectifs, du contrat de travail, puis du règlement intérieur et des usages. Les autres ordres déplacent plusieurs normes par rapport à leur force juridique respective.

23. Quelle description distingue correctement l’intelligence artificielle, le machine learning, le deep learning, l’IA générative et les LLM ?

L’IA simule un raisonnement humain, le machine learning apprend des données, le deep learning utilise des réseaux de neurones, l’IA générative crée du contenu et les LLM traitent le langage.
L’IA utilise des réseaux de neurones, le machine learning simule un raisonnement, le deep learning apparie les compétences et les LLM créent des images.
L’IA générative désigne les réseaux de neurones, le deep learning correspond aux modèles de langage et les LLM servent à automatiser la paie.
L’IA apprend des données, le machine learning crée du contenu, le deep learning traite le langage et les LLM simulent tout raisonnement humain.

L’IA simule un raisonnement humain, le machine learning apprend des données, le deep learning utilise des réseaux de neurones, l’IA générative crée du contenu et les LLM traitent le langage.

Explication

Ces notions désignent des niveaux ou fonctions différentes : l’IA est le domaine général, le machine learning apprend des données, le deep learning repose sur des réseaux de neurones, l’IA générative produit du contenu et les LLM sont des modèles de langage. Les autres descriptions attribuent à ces notions des rôles qui ne correspondent pas à leur définition.

24. Quelle utilisation relève déjà de l’intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines ?

Supprimer la nécessité de définir les compétences attendues pour un poste
Remplacer toute décision managériale concernant l’évolution d’un salarié
Écarter les formations personnalisées au profit d’un parcours identique
Apparier automatiquement les compétences des candidats avec les besoins des postes

Apparier automatiquement les compétences des candidats avec les besoins des postes

Explication

L’IA est déjà utilisée pour apparier les compétences, trier les candidatures, adapter les formations et recommander des mobilités. Elle soutient ces processus sans supprimer la définition des besoins ni rendre inutile le jugement humain.

25. Dans quel cas parle-t-on de biais algorithmique dans un outil de ressources humaines ?

Lorsque le système reproduit ou amplifie les biais présents dans ses données d’entraînement
Lorsque le système produit une réponse différente après chaque mise à jour logicielle
Lorsque le système utilise plusieurs variables pour évaluer une candidature
Lorsque le système traite rapidement un grand nombre de candidatures

Lorsque le système reproduit ou amplifie les biais présents dans ses données d’entraînement

Explication

Un biais algorithmique apparaît lorsque l’IA reproduit ou amplifie des biais déjà présents dans les données d’entraînement. Le traitement rapide de nombreuses candidatures décrit une capacité technique, pas une distorsion systématique des résultats.

26. Quelle démarche est requise en France avant le déploiement d’une intelligence artificielle en entreprise ?

Tester l’outil auprès des candidats, publier son code source et confier son contrôle à un prestataire externe.
Consulter préalablement le CSE, mettre à jour le DUERP et respecter le RGPD, notamment le droit à une intervention humaine.
Obtenir l’accord individuel de chaque salarié, remplacer le CSE par le service informatique et suspendre le RGPD.
Informer les salariés après le déploiement, conserver le DUERP inchangé et écarter toute intervention humaine.

Consulter préalablement le CSE, mettre à jour le DUERP et respecter le RGPD, notamment le droit à une intervention humaine.

Explication

Le déploiement d’une IA en entreprise impose notamment la consultation préalable du CSE, la mise à jour du DUERP et le respect du RGPD, dont l’article 22 protège le droit à une intervention humaine. Une simple information après le déploiement ne remplace donc pas ces obligations préalables.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 53 flashcards sur Gestion des ressources humaines.

Qu'est-ce que la fonction RH ?

L'ensemble des pratiques pour administrer, développer et accompagner les salariés.

Que créent les accords de Matignon en 1936 ?

Les congés payés et la semaine de 40 heures.

Quelles sont les sept étapes d'un recrutement ?

Définir le besoin, rédiger l'annonce, diffuser l'offre, trier les candidatures, mener entretiens/tests, choisir le candidat, préparer son arrivée et intégration.

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Approfondir avec la fiche

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