Fiche de révision : Gestion stratégique et opérationnelle des RH

📋 Plan du Cours

1. Capital humain et HXM
2. Rôles de la fonction RH
3. Processus de recrutement
4. Poste, profil et non-discrimination
5. Entretien de recrutement
6. Formalités d’embauche
7. Management socio-économique des RH
8. Communication et RPS au travail

📖 1. Capital humain et HXM

🔑 Notions clés & Définitions

• Capital humain : Le capital humain désigne l’ensemble des capacités productives acquises par accumulation de connaissances générales ou spécifiques et de savoir-faire.
• HXM : La HXM, Human Experience Management, regroupe des approches centrées sur l’expérience des collaborateurs, associées au capital humain.
• Actif immatériel : Un actif immatériel est une valeur liée aux compétences et connaissances développées par les individus plutôt qu’à un bien physique.

📝 Points essentiels

• La théorie du capital humain sert à analyser l’effet de l’accumulation des connaissances sur l’économie, à l’échelle d’un pays ou d’une entreprise.
• Le capital humain est une valeur ajoutée des compétences investies dans l’entreprise mises à disposition au quotidien.
• Les composantes du capital humain incluent aptitudes, compétences, savoirs utiles, qualifications, expériences et capacités productives.
• Dans le recrutement, la HXM vise à améliorer l’expérience candidat en ajustant le processus aux besoins et attentes des candidats.

💡 Astuce mémo

Capital humain = compétences qui “rapportent”; HXM = on optimise l’expérience vécue par les personnes.

📖 2. Rôles de la fonction RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des RH : La gestion des RH regroupe les moyens mobilisés pour assurer une adéquation durable entre ressources et besoins en personnel, sur le plan quantitatif et qualitatif.
• Dimension stratégique : La dimension stratégique RH relie la gestion des effectifs et compétences aux besoins futurs de l’organisation.
• Dimension opérationnelle : La dimension opérationnelle RH correspond à la mise en œuvre concrète des actions RH au quotidien.
• GEPP : La GEPP est une démarche de gestion plus évolutive des emplois et des compétences, élargie à la notion d’employabilité des salariés.

📝 Points essentiels

• Les RH doivent répondre aux défis comme la digitalisation, les départs à la retraite, la lutte contre les discriminations et les conditions de travail (RPS, QVCT, RSE).
• Les 4 grands rôles RH portent sur recrutement, rémunération, gestion des emplois et parcours, et amélioration des conditions de travail.
• La rémunération RH vise un juste équilibre entre coût pour l’entreprise et motivation nécessaire à l’implication du salarié.
• La fonction RH adapte le capital humain pour rester performante et réactive dans un environnement instable via la GEPP.

💡 Astuce mémo

Recruter, Rétribuer, Répartir (emplois/parcours), Régler (conditions de travail) = 4R des RH.

📖 3. Processus de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : La fiche de poste est un support qui décrit le poste avec un contenu d’activités, la rémunération, les conditions d’exercice et l’organisation associée.
• Profil de poste : Le profil de poste précise les compétences et critères attendus pour occuper l’emploi, en distinguant objectifs et souhaitables.
• Sourcing : Le sourcing regroupe l’ensemble des méthodes pour trouver des candidats, en interne, via cooptation, ou par diffusion sur des canaux externes.
• Short list : La short list est la liste des candidats retenus en fin de sélection, après préqualification et entretiens, à soumettre au manager.

📝 Points essentiels

• Phase 1 analyse du besoin : définir pourquoi recruter et élaborer la fiche de poste puis le profil du candidat idéal avec critères objectifs et souhaitables.
• Phase 3 analyse des candidatures : retenir les dossiers correspondant à environ 70% des critères indispensables puis ordonner selon critères objectifs et souhaitables, en tenant compte du LM.
• Phase 4 sélection : pré qualifier (téléphone) puis mener entretiens (souvent semi-directifs) avec grille en amont, tests possibles et contrôle de références avec accord.
• Phase 5 choix du candidat : prévenir les candidats retenus et non retenus, et proposer la conservation des candidatures jusqu’à 6 mois avec accord et explication sincère.
• Phase 6 accueil : livret d’accueil, présentation aux équipes, tutorat, débriefings réguliers et attention à la période d’essai.

💡 Astuce mémo

Process = Besoin → Recherche → Tri (70%) → Short list → Choix → Intégration.

📖 4. Poste, profil et non-discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Poste : Le poste est l’unité la plus précise correspondant à une situation de travail concrète occupée par une personne.
• Profil : Le profil complète la fiche de poste en listant les compétences et expériences exigées pour tenir l’emploi.
• Non-discrimination à l’embauche : La non-discrimination à l’embauche impose que les décisions de recrutement ne soient pas fondées sur des caractéristiques protégées.

📝 Points essentiels

• La loi française interdit d’écarter une personne d’un recrutement ou d’un stage en raison de caractéristiques listées, dont l’origine, le sexe, l’âge, le handicap ou la religion.
• L’article L.1132-1 couvre notamment le refus fondé sur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, grossesse, apparence physique, patronyme, état de santé ou handicap.
• Pour l’offre d’emploi, la rédaction doit montrer une candidature indifférenciée hommes/femmes (exemples typiques : Cadre H/F, Employé(e)).
• Des exceptions existent pour réserver certains emplois à un sexe dans des cas mentionnés, comme certaines fonctions liées à la scène, au mannequinat ou à des contraintes dangereuses restées interdites.
• Pendant le recrutement, les informations demandées doivent être liées au poste pour évaluer l’aptitude professionnelle, et les questions sur la vie privée ou l’appartenance syndicale ne sont pas autorisées.

💡 Astuce mémo

Offre d’emploi : H/F visible ; questions : liées au poste ; décisions : jamais sur critères protégés.

📖 5. Entretien de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien face à face : L’entretien face à face oppose un candidat à un ou plusieurs recruteurs, en présentiel ou en visioconférence.
• Entretien collectif : L’entretien collectif réunit plusieurs candidats et/ou plusieurs recruteurs avec présentation entreprise/poste, questions et exercices de groupe.
• Entretien directif : L’entretien directif suit un process préétabli avec de nombreuses questions prédéfinies couvrant compétences, expériences, diplômes, mobilité et prétentions.
• Entretien semi-directif : L’entretien semi-directif offre un cadre ordonné : questions précises dans un ordre déterminé tout en laissant au candidat une expression plus libre.

📝 Points essentiels

• L’entretien directif ressemble à un format très guidé, avec questions variées et de nombreux sujets explorés selon un parcours prévu.
• L’entretien semi-directif combine cadre et liberté : le recruteur conserve des questions précises et un ordre déterminé.
• Le process de sélection peut inclure des entretiens individuels ou collectifs, en se reportant à une grille élaborée à l’avance.
• Les entretiens peuvent être menés par le manager concerné et/ou la RH, puis complétés par des tests ou évaluations selon le besoin.

💡 Astuce mémo

Directif = “guide serré” ; semi-directif = “cadre + parole du candidat”.

📖 6. Formalités d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• DPAE : La DPAE est une déclaration préalable à l’embauche qui regroupe plusieurs formalités obligatoires auprès de l’Urssaf.
• Contrat de travail : Le contrat de travail existe dès que le salarié s’engage à travailler, moyenné rémunération, pour le compte et sous la direction de l’employeur.
• Vip : La VIP est la visite d’information et de prévention, réalisée dans un délai maximum de 3 mois après l’embauche (ou avant pour mineurs et travailleurs de nuit).
• Registre unique du personnel : Le registre unique du personnel est un document tenu par l’employeur pour garantir la transparence des emplois dans chaque établissement.

📝 Points essentiels

• La DPAE a remplacé la déclaration unique d’embauche (DUE) et regroupe des démarches comme l’immatriculation de l’employeur et la demande d’immatriculation du salarié à la CPAM.
• La visite d’information et de prévention (VIP) doit avoir lieu au plus tard 3 mois après l’embauche, et la visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans.
• Le contrat de travail doit en général être écrit et précise notamment rémunération, qualification, durée du travail et attributions du salarié.
• Le registre unique du personnel comporte des mentions obligatoires et les informations sont conservées 5 ans après le départ du salarié ou du stagiaire.
• Toute infraction au registre unique du personnel est punie d’une sanction pénale selon le contenu présenté.

💡 Astuce mémo

DPAE = “toutes les formalités en une”; VIP = 3 mois puis 5 ans; registre = transparence + conservation 5 ans.

📖 7. Management socio-économique des RH

📖 8. Communication et RPS au travail

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Principaux types de contrats cités

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre capital humain (valeur des compétences) et RH (moyens humains) : ce n’est pas la même chose en analyse.
2. Prendre “profil” pour une simple reformulation du poste : le profil ajoute compétences et expériences exigées pour tenir l’emploi.
3. Oublier que le recrutement doit rester basé sur des critères liés à l’emploi : demander des infos sans lien peut être interdit.
4. Rédiger une offre d’emploi sans mention indifférenciée H/F alors que la non-discrimination exige une rédaction neutre.
5. Croire que l’entretien directif et le semi-directif sont interchangeables : l’ordre et le degré de guidage changent.
6. Confondre VIP et visite médicale d’embauche : la VIP remplace l’ancienne visite d’embauche avec un délai maximum indiqué.
7. Penser que le registre unique est facultatif ou sans délais de conservation : il doit être conservé 5 ans après départ du salarié/stagiaire.

✅ Checklist Examen

1. Définir le capital humain et citer les composantes présentées (aptitudes, compétences, savoirs utiles, qualifications, expériences, capacités productives).
2. Expliquer ce qu’est la HXM et donner l’idée d’usage en recrutement (améliorer l’expérience candidat via besoins/attentes).
3. Décrire la gestion des RH comme adéquation ressources/besoins en effectifs et compétences, quantitatif et qualitatif.
4. Citer les 4 grands rôles RH : recrutement, rémunération, GEPP/emplois et parcours, amélioration des conditions de travail.
5. Présenter les phases du processus de recrutement : analyse du besoin, sourcing, analyse candidatures, sélection/short list, choix, accueil/intégration.
6. Savoir ce que doivent contenir la fiche de poste et le profil du candidat (objectifs/souhaitables, critères liés au poste).
7. Expliquer la logique de la non-discrimination (interdiction + article L.1132-1) et les exigences pratiques pour l’offre (ex : Cadre H/F).
8. Donner les règles sur les informations à demander pendant le recrutement : lien direct avec l’emploi, et interdiction de questions vie privée/appartenance syndicale.
9. Différencier entretien face à face et entretien collectif (configuration recruteurs/candidats et déroulé).
10. Différencier entretien directif et semi-directif (process préétabli, questions prédéfinies, ordre déterminé, niveau de liberté du candidat).
11. Citer les formalités d’embauche : DPAE, contrat de travail et annexes, VIP, registre unique du personnel.
12. Donner les chiffres-clés : DPAE remplace DUE, VIP à 3 mois maximum puis renouvellement à 5 ans, conservation du registre 5 ans.
13. Connaître les durées/conditions de contrats cités : CDI sans date de fin, CDD à objet défini 18 à 36 mois, CDD senior pour >57 ans avec critères indiqués.