QCM : Gestion stratégique et opérationnelle des RH — 16 questions

Explication

Le capital humain correspond aux capacités productives acquises grâce aux connaissances et au savoir-faire. Il ne désigne pas des moyens financiers ni des biens matériels.

Explication

La HXM vise à améliorer l’expérience vécue par les candidats en adaptant le processus à leurs besoins et attentes. Elle ne consiste pas à supprimer les étapes du recrutement.

Explication

La gestion des RH vise l’adéquation durable entre les ressources disponibles et les besoins en personnel, sur les plans quantitatif et qualitatif. Elle dépasse donc la simple administration.

Explication

Les quatre grands rôles RH sont bien le recrutement, la rémunération, la gestion des emplois et parcours, et l’amélioration des conditions de travail. Les autres propositions relèvent d’autres fonctions de l’entreprise.

Explication

L’analyse du besoin permet d’identifier la raison du recrutement et de construire la fiche de poste ainsi que le profil recherché. C’est le point de départ du processus.

Explication

La short list est la sélection finale des candidats retenus à l’issue des étapes de tri, de préqualification et d’entretiens. Ce n’est pas la totalité des candidatures reçues.

Explication

Le poste est défini comme l’unité la plus précise correspondant à une situation de travail concrète. Le profil, lui, complète la fiche de poste avec compétences et expériences exigées.

Explication

Les informations demandées doivent avoir un lien direct avec le poste afin d’évaluer l’aptitude professionnelle. Les questions sur la vie privée ou l’appartenance syndicale ne sont pas autorisées.

Explication

L’entretien semi-directif conserve un cadre ordonné avec des questions précises, tout en laissant davantage de liberté d’expression au candidat. Il se distingue donc d’un entretien entièrement improvisé.

Explication

L’entretien collectif rassemble plusieurs candidats et/ou plusieurs recruteurs, avec présentation, questions et parfois exercices de groupe. Il ne correspond pas à un face-à-face individuel.

Explication

La DPAE centralise plusieurs formalités obligatoires avant l’embauche auprès de l’Urssaf. Le registre, la VIP et le contrat de travail répondent à d’autres obligations.

Explication

Le registre unique du personnel doit être tenu par l’employeur et les informations y sont conservées cinq ans après le départ du salarié ou du stagiaire. Il ne remplace pas la DPAE et ne dispense d’aucune mention obligatoire.

Explication

La rémunération RH vise à concilier le coût supporté par l’entreprise et la motivation nécessaire à l’implication du salarié. Les autres propositions ne reflètent pas cet arbitrage essentiel.

Explication

La GEPP sert à faire évoluer la gestion des emplois et des compétences en fonction des besoins futurs de l’organisation, en intégrant aussi l’employabilité. Elle aide ainsi la fonction RH à rester performante et réactive dans un environnement instable.

Explication

Le point essentiel présenté est que la rémunération doit trouver un juste équilibre entre le coût pour l’entreprise et la motivation nécessaire à l’implication du salarié. L’objectif n’est donc pas de raisonner sur le seul coût.

Explication

La GEPP est présentée comme une démarche plus évolutive des emplois et des compétences, élargie à l’employabilité, pour maintenir la performance et la réactivité de l’organisation. Elle repose donc sur l’anticipation et l’adaptation, pas sur le figement.