Fiche de révision : GPEC enjeux et diagnostic

📋 Plan du Cours

1. Enjeux et objectifs de la GPEC
2. Cadre légal et négociation
3. Phases préparatoires de la démarche
4. Diagnostic des emplois et compétences
5. Analyse des écarts et plan d’action
6. Mobilisation et accompagnement
7. Mobilisation des acteurs de la GPEC
8. Cas stratégique de TechnoTech
9. Défis RH de l’expansion internationale
10. Évaluation et pilotage du dispositif
11. Repères réglementaires et professionnels

📅 Repères chronologiques

1. 2 août 1989La loi rend obligatoire la consultation du Comité d’Entreprise sur l’évolution de l’emploi et des qualifications.
2. 18 janvier 2005La loi de cohésion sociale rend obligatoire la négociation d’un accord de GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
3. 5 septembre 2018La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel réforme la formation professionnelle et modifie certaines dispositions relatives à l’emploi.
4. 22 août 2021La loi intègre les enjeux de la transition écologique et les mesures associées au sein de la GPEC.
5. 22 août 2021La loi relative à la lutte contre le dérèglement climatique complète les articles de loi relatifs à la GPEC.

📖 1. Enjeux et objectifs de la GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Démarche qui vise à réduire les écarts entre les besoins futurs de l’entreprise et ses ressources actuelles grâce à des plans d’action.

★ À maîtriser

• La GPEC est accessible à toutes les entreprises sur la base d’une démarche volontaire, quelle que soit leur taille, et des aides de l’État peuvent intervenir dans les entreprises de moins de 300 salariés.

📌 La GPEC peut être défensive lorsqu’elle aide l’entreprise à faire face à des difficultés économiques, ou offensive lorsqu’elle lui permet de se projeter dans l’avenir et d’anticiper des changements.

Compléments

• La GPEC permet d’identifier notamment les métiers suivants:
  • métiers sensibles
  • métiers en tension
  • métiers stratégiques

💡 Astuce mémo

Démarche défensive pour résister, démarche offensive pour anticiper

📖 2. Cadre légal et négociation

📝 Points essentiels

📌 L’employeur a une obligation de négocier un accord, mais pas nécessairement de conclure cet accord ; en cas d’échec, un procès-verbal consigne les positions des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

💡 Astuce mémo

1989, 2000, 2002, 2005 : de la consultation à la négociation obligatoire

📖 3. Phases préparatoires de la démarche

🔑 Notions clés & Définitions

• Prospective stratégique : Démarche consistant à préparer aujourd’hui les changements de demain en explorant plusieurs futurs possibles.

★ À maîtriser

• 🔄 La démarche de GPEC suit les étapes suivantes: préparation et lancement, analyse de l’existant, projection des besoins et des ressources futures, détermination des écarts, définition du plan d’action

Compléments

• La transformation dépend principalement de:

  • l’environnement
  • le secteur d’activité
  • la culture d’entreprise

• Les entreprises de moins de 300 salariés doivent vérifier l’opportunité de la démarche, leurs effectifs, leur disponibilité, leurs moyens matériels et le degré d’avancement de leur réflexion avant de se lancer.

💡 Astuce mémo

Préparer, analyser, projeter, mesurer les écarts, agir

📖 4. Diagnostic des emplois et compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Référentiel d’activités et de compétences : Recense les activités de l’entreprise, les compétences correspondantes, les qualifications requises et les niveaux de maîtrise attendus.

★ À maîtriser

• La phase de diagnostic mobilise notamment: le personnel et l’encadrement, les représentants du personnel, les ressources humaines, un comité de pilotage, la direction générale et les managers stratégiques

• Les métiers et emplois sont cartographiés selon leur volume et leur classification, notamment comme stratégiques, en tension, sensibles, émergents, en croissance, en décroissance ou à risque.

• La pyramide des âges répartit l’effectif par tranche d’âge et par sexe afin de visualiser les équilibres démographiques, de programmer les départs, d’anticiper les recrutements et d’assurer la transmission des savoir-faire.

Compléments

📌 Si l’effectif des seniors est supérieur à celui des personnes âgées de 18 à 35 ans, la relève n’est pas assurée.

💡 Astuce mémo

Quantitatif : combien ? Qualitatif : quelles compétences ?

📖 5. Analyse des écarts et plan d’action

★ À maîtriser

• Les activités et compétences stratégiques doivent faire l’objet d’une adaptation ou d’une évolution, les compétences émergentes d’une anticipation des recrutements ou de la mobilité interne, et les compétences sensibles d’un accompagnement spécifique.

📌 Les écarts immédiats opposent les compétences attendues aux compétences réelles, les écarts à court terme opposent les besoins planifiés aux compétences amenées à disparaître, et les écarts à moyen terme opposent les besoins stratégiques aux emplois et compétences disponibles.

Compléments

• Les leviers d’action comprennent notamment:
  • recrutement
  • formation
  • mobilité professionnelle
  • mobilité géographique
  • compte personnel de formation
  • bilan de compétences

💡 Astuce mémo

Écart identifié → action planifiée

📖 6. Mobilisation et accompagnement

★ À maîtriser

📌 Une entreprise d’au moins 50 salariés doit communiquer sur ses orientations stratégiques notamment à travers la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales.

• La GPEC doit préciser les options stratégiques, les périmètres structurel et fonctionnel, les rôles des instances et des salariés, la composition du comité de pilotage, ainsi que les outils et modalités de suivi.

Compléments

• 🔄 L’accompagnement du projet peut suivre les étapes suivantes:
  1. diagnostic opérationnel
  2. benchmark
  3. étude prospective
  4. définition d’un plan d’action
  5. mise en œuvre des actions

📖 7. Mobilisation des acteurs de la GPEC

★ À maîtriser

• La mise en œuvre mobilise notamment: la direction générale et opérationnelle, les managers et cadres de l’entreprise, les parties prenantes opérationnelles, notamment les salariés et sous-traitants, les représentants du personnel, notamment le CSE

📌 Un plan de GPEC ne peut réussir sans un engagement fort des salariés, car la négociation, la pédagogie et la mobilisation conditionnent son appropriation.

Compléments

• 🔄 La démarche de valorisation suit plusieurs étapes: renforcer la transparence sur la classification, la rémunération et la capitalisation des compétences, mobiliser les acteurs autour du projet, négocier les contreparties du projet

• Une entreprise peut se faire accompagner pour réaliser un benchmark, négocier, mobiliser les acteurs, préparer, monter ou suivre une démarche de GPEC.

💡 Astuce mémo

Engagement des salariés → négociation et réussite du dispositif

📖 8. Cas stratégique de TechnoTech

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC de TechnoTech : Vise à anticiper les besoins futurs en emplois et en compétences afin de soutenir son expansion internationale prévue d’ici 3 ans.

★ À maîtriser

• Les postes clés identifiés sont:
  • les développeurs en technologies innovantes
  • les experts en intelligence artificielle
  • les chefs de projets internationaux

📌 Chez TechnoTech, les développeurs de logiciels utilisant des langages devenant obsolètes avec le développement du No Code constituent des métiers sensibles, tandis que les métiers émergents répondent à de nouveaux besoins technologiques.

• 🔄 La démarche stratégique consiste à: comparer les besoins futurs aux ressources humaines actuelles, identifier les écarts, sécuriser l’employabilité des salariés, projeter les effectifs nécessaires

Compléments

• TechnoTech compte 250 salariés répartis notamment entre les départements du développement, du marketing et des ventes.

💡 Astuce mémo

Besoins futurs versus ressources actuelles

📖 9. Défis RH de l’expansion internationale

★ À maîtriser

• Les compétences nécessaires concernent notamment:
  • les technologies innovantes
  • l’intelligence artificielle
  • la gestion de projets internationaux

📌 Le premier défi de TechnoTech consiste à réduire qualitativement les écarts entre les compétences futures requises et les compétences actuelles, tandis que le second consiste à réduire quantitativement les écarts entre les effectifs futurs nécessaires et les ressources disponibles.

• 🔄 Les trois défis RH sont:
  1. recruter des talents spécialisés et adaptables à un environnement international
  2. développer et retenir les compétences par la formation continue
  3. concevoir une stratégie de mobilité interne alignée sur la croissance de l’entreprise

Compléments

• L’Observatoire des métiers aide TechnoTech à surveiller les tendances du marché du travail, à identifier les compétences émergentes et les métiers sensibles, puis à adapter sa formation et son recrutement.

💡 Astuce mémo

Recruter, développer, faire évoluer

📖 10. Évaluation et pilotage du dispositif

📝 Points essentiels

• La première étape d’une stratégie de GPEC efficace consiste à réaliser un diagnostic des compétences actuelles afin d’identifier les besoins et les lacunes de l’entreprise.

• La préparation d’un plan d’action de GPEC consiste à fixer les objectifs, définir les actions, les moyens, les processus, les acteurs et les délais, puis à lister les leviers d’action envisageables.

💡 Astuce mémo

Diagnostiquer → agir → suivre

📖 11. Repères réglementaires et professionnels

📝 Points essentiels

📌 Une entreprise d’au moins 50 salariés a une obligation de négocier, mais pas nécessairement de conclure, un accord.

📌 La GEPP n’a pas remplacé la GPEC, car les deux démarches continuent d’exister et peuvent se compléter.

📊 Tableaux de synthèse

Catégories de métiers et actions

Catégories de métiers