QCM : GRH publique et fonction publique (30 questions)

Explication

L’administration s’entend fonctionnellement comme un ensemble d’activités et organiquement comme les personnes qui les assurent. Le service public désigne une mission, la fonction publique des agents, et la personne publique un organisme juridique.

Explication

Une mission d’intérêt général peut constituer un service public lorsqu’elle est prise en charge par une personne publique ou privée sous le contrôle d’une personne publique. Exiger une gestion directe publique méconnaît cette possibilité.

Explication

Les SPIC relèvent principalement du droit privé, sous réserve d’exceptions. Le droit administratif est le régime principal des SPA, et le caractère commercial n’écarte pas tout régime juridique.

Explication

La fonction publique regroupe les agents titulaires ou contractuels nommés pour assurer des missions permanentes d’intérêt général. Exclure les contractuels revient à réduire à tort cet ensemble aux seuls titulaires.

Explication

La fonction publique comprend trois versants : l’État, le territorial et l’hospitalier. Les catégories A, B et C décrivent une hiérarchie de fonctions, tandis que les autres réponses désignent des structures ou des collectivités.

Explication

La catégorie C correspond aux fonctions d’exécution. La catégorie B concerne notamment l’application, la rédaction et l’encadrement intermédiaire, tandis que la catégorie A correspond à la conception, à la direction et à l’encadrement supérieur.

Explication

Un acte réglementaire a une portée générale et impersonnelle. L’acte individuel désigne une personne nommément, tandis que les recours gracieux et de pleine juridiction sont des voies de recours, pas des catégories d’actes.

Explication

Le recours gracieux est adressé à l’auteur de l’acte contesté. Le recours hiérarchique vise son supérieur, tandis que les deux autres sont des recours contentieux.

Explication

Le recours pour excès de pouvoir vise l’annulation d’un acte illégal. Le recours de pleine juridiction peut viser une indemnisation; le recours gracieux s’adresse à l’auteur de l’acte et la médiation est une démarche préalable dans certains litiges.

Explication

Un emploi-type regroupe des postes proches par leurs activités et leurs compétences. Un poste correspond à une situation de travail réelle et concrète; une famille professionnelle rassemble des métiers proches par leur finalité ou leurs activités.

Explication

Une compétence consiste à mobiliser et combiner savoirs, savoir-faire et savoir-être dans une situation donnée pour agir de façon performante. Un savoir désigne des connaissances, une activité un ensemble de tâches, et une famille professionnelle un regroupement de métiers.

Explication

Les savoir-faire concernent la maîtrise des méthodes, outils et techniques, tandis que les savoir-être renvoient aux attitudes et qualités relationnelles ou personnelles. Classer les outils comme savoirs théoriques ou la courtoisie comme technique confond ces catégories.

Explication

La GPEC est une démarche stratégique et prospective qui cherche à rapprocher les besoins futurs de l’administration de ses ressources humaines réelles. La gestion des seuls besoins immédiats néglige la prospective, la réduction des dépenses n’en constitue pas l’objectif central, et l’ajustement des compétences seul omet les effectifs.

Explication

Après les diagnostics global et RH, le processus GPEC identifie les écarts d’effectifs, d’emplois et de compétences avant de définir un plan d’ajustement. Élaborer le plan en amont inverse les étapes, refaire le diagnostic global ne remplace pas l’analyse des écarts, et recruter directement saute cette étape.

Explication

DILO s’appuie sur le chronométrage et l’observation directe des activités, tandis que l’auto-mesure repose sur le relevé déclaratif effectué par les agents. Assimiler DILO à une déclaration confond les méthodes, et attribuer l’observation directe aux agents ou les déclarations à DILO inverse leurs caractéristiques.

Explication

Le besoin se calcule en divisant le temps total de traitement par la capacité annuelle : $\frac{2\times1\,200}{1\,600}=1{,}5$ ETP. Le résultat $0{,}75$ inverse la relation avec la capacité, $1{,}25$ omet le volume, et $2{,}0$ ne correspond pas à la division requise.

Explication

L’ETP tient compte de la seule quotité de travail, identique pour les deux agents, alors que l’ETPT intègre aussi la durée de présence sur l’année. Appliquer la durée à l’ETP confond les unités, et l’ETPT ne se fonde pas sur la seule quotité.

Explication

La relation est $\text{ETPT}=\text{quotité}\times\frac{\text{mois de présence}}{12}$, donc $0{,}75\times\frac{8}{12}=0{,}50$. La valeur $0{,}75$ omet la durée, $0{,}67$ omet la quotité, et $0{,}42$ provient d’une combinaison incorrecte des facteurs.

Explication

L’analyse inclut l’effet volume, les revalorisations générales, le GVT positif et négatif ainsi que les mesures catégorielles et indemnitaires. La liste sans ces dernières les omet, les recrutements et départs relèvent de l’effet volume plutôt que d’un facteur supplémentaire, et le plafond d’emplois n’est pas un facteur d’évolution de la masse salariale.

Explication

Le remplacement d’un agent ancien mieux rémunéré par un agent jeune en début de grille produit une économie correspondant au GVT négatif. Le GVT positif renvoie à l’avancement, l’effet prix à une revalorisation générale, et l’effet volume à une variation quantitative des effectifs.

Explication

Le détachement permet d’évoluer dans un autre corps ou une autre administration tout en conservant ses droits à l’avancement dans le corps d’origine. La mutation reste dans le même corps et le même versant, la mise à disposition maintient la rémunération par l’administration d’origine, et la disponibilité interrompt le traitement selon les règles applicables.

Explication

La mise à disposition permet à l’agent de travailler hors de son administration d’origine tout en continuant d’être rémunéré par elle. Le détachement concerne l’évolution dans un autre corps ou une autre administration, tandis que la disponibilité place l’agent hors de son administration et que la mutation change son affectation dans le même corps et le même versant.

Explication

Une immersion dure de 2 à 10 jours ouvrés consécutifs et ne dépasse pas 20 jours sur trois ans. La durée de 20 jours correspond au plafond sur trois ans, et non à une durée consécutive ou à un plafond annuel.

Explication

L’avancement d’échelon correspond à une progression à l’ancienneté au sein du même grade. L’avancement de grade conduit à un grade supérieur dans le même corps, tandis que la promotion interne ouvre l’accès à une catégorie ou à un corps supérieur.

Explication

Les BOS mesurent la fréquence d’observation d’un comportement requis. Les BARS s’appuient sur des comportements observés concrets comme ancrages d’évaluation, tandis que l’entretien annuel et les lignes directrices de gestion ont des fonctions différentes.

Explication

Le tableau de bord RH fournit une synthèse rétrospective et prospective à une périodicité infra-annuelle afin d’éclairer la décision. La base de données sociales centralise les données, le bilan annuel est une photographie rétrospective et l’échelle comportementale sert à l’évaluation individuelle.

Explication

Le rapport social unique est présenté chaque année au comité social et sert d’appui à l’élaboration des lignes directrices de gestion. La centralisation des données relève de la base de données sociales, la périodicité infra-annuelle caractérise le tableau de bord et l’évaluation des comportements concerne d’autres outils.

Explication

Le diagnostic du climat social inclut l’absentéisme distingué par catégorie, la rotation, les démissions ou demandes de mobilité, ainsi que les conflits et recours. Les rémunérations, la formation, les compétences et le recrutement peuvent relever d’autres suivis RH, mais ne remplacent pas cet ensemble d’indicateurs.

Explication

Formé dans le délai contentieux de deux mois, le recours administratif interrompt ce délai. La suspension confond deux effets distincts, l’absence de modification ignore la règle, et le nouveau délai d’un mois ne correspond pas à l’effet prévu.

Explication

La promotion interne permet de passer dans une catégorie ou un corps supérieur, notamment au choix sur liste d’aptitude. L’avancement de grade reste dans le même corps, l’avancement d’échelon reste dans le même grade, et la mobilité ne constitue pas ce changement de catégorie ou de corps.