Fiche de révision : GRH publique et fonction publique

📋 Plan du Cours

1. Administration et principes du service public
2. Versants et structures de la fonction publique
3. Actes administratifs et voies de recours
4. Emplois et compétences professionnelles
5. GPEC et dimensionnement des ressources
6. Effectifs et masse salariale
7. Mobilité et accompagnement des parcours
8. Carrières et évaluation professionnelle
9. Pilotage RH et climat social

📖 1. Administration et principes du service public

🔑 Notions clés & Définitions

• Administration : Désigne fonctionnellement l’ensemble des activités visant à satisfaire les besoins d’intérêt général et organiquement les personnes morales publiques et les personnes physiques qui les assurent.
• Service public : Mission d’intérêt général prise en charge par une personne publique ou privée sous le contrôle d’une personne publique.
• Fonction publique : Regroupe les agents titulaires ou contractuels nommés pour assurer des missions permanentes au service de l’intérêt général.

★ À maîtriser

📌 Les services publics administratifs (SPA) relèvent principalement du droit administratif, tandis que les services publics industriels et commerciaux (SPIC) relèvent du droit privé sauf exceptions.

Compléments

• Les lois de Rolland énoncent trois principes du service public :
  • la continuité
  • l’égalité
  • la mutabilité ou adaptabilité

📖 2. Versants et structures de la fonction publique

★ À maîtriser

• La fonction publique comprend trois versants :
  • la fonction publique d’État (FPE)
  • la fonction publique territoriale (FPT)
  • la fonction publique hospitalière (FPH)

📌 Les catégories A, B et C correspondent respectivement à la conception, la direction et l’encadrement supérieur ; à l’application, la rédaction et l’encadrement intermédiaire ; et à l’exécution.

Compléments

• La FPE comprend les administrations centrales et les services déconcentrés, la FPT les régions, départements, communes et EPCI, et la FPH les établissements publics de santé et médico-sociaux.

📌 Les structures statutaires sont les corps dans la FPE et la FPH et les cadres d’emplois dans la FPT, déclinés en grades et échelons.

📖 3. Actes administratifs et voies de recours

★ À maîtriser

• Un acte administratif unilatéral réglementaire a une portée générale et impersonnelle, tandis qu’un acte individuel concerne une personne nommément désignée.

• Un recours gracieux est adressé à l’auteur de l’acte, tandis qu’un recours hiérarchique est adressé à son supérieur.

• Un recours administratif formé dans le délai de recours contentieux de deux mois interrompt ce délai.

• Le recours pour excès de pouvoir vise l’annulation d’un acte illégal, tandis que le recours de pleine juridiction peut viser une indemnisation.

Compléments

📌 En vertu du privilège du préalable, un acte administratif s’impose dès sa notification ou sa publication.

📌 Dans certains litiges de la fonction publique, une médiation préalable obligatoire doit être engagée avant la saisine du juge administratif.

💡 Astuce mémo

Gracieux auprès de l’auteur, hiérarchique auprès du supérieur ; le juge annule ou indemnise.

📖 4. Emplois et compétences professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mobiliser et combiner des savoirs, savoir-faire et savoir-être dans une situation donnée pour agir de façon performante.
• Famille professionnelle : Regroupe des métiers partageant une même finalité ou une grande proximité d’activités.
• Activité : Ensemble de tâches organisées et orientées vers une grande finalité du poste.

★ À maîtriser

📌 Un poste est une situation de travail réelle et concrète à un moment et en un lieu donnés, tandis qu’un emploi-type regroupe des postes proches par leurs activités et compétences.

• Les compétences se répartissent en trois catégories :
  • savoirs théoriques, juridiques ou réglementaires
  • savoir-faire liés aux méthodes, outils et techniques
  • savoir-être liés aux attitudes et qualités relationnelles ou personnelles

Compléments

• La mission résume en une phrase la raison d’être du poste, les activités en décrivent les grandes finalités et les sous-activités et tâches correspondent aux actions concrètes permettant de déduire les compétences requises.

• Les quatre degrés de compétence sont :

  • la sensibilisation (compréhension des notions de base)
  • l’application (mise en œuvre autonome de méthodes simples)
  • la maîtrise (traitement autonome de situations complexes)
  • l’expertise (conception de méthodes et rôle de référent)

📖 5. GPEC et dimensionnement des ressources

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : Démarche stratégique et prospective visant à réduire les écarts entre les besoins futurs de l’administration et ses ressources humaines réelles.

★ À maîtriser

• 🔄 Le processus GPEC comprend : un diagnostic global, un diagnostic RH, l’identification des écarts d’effectifs, d’emplois et de compétences, un plan d’ajustement

📌 La méthode DILO repose sur le chronométrage et l’observation directe des activités quotidiennes, tandis que l’auto-mesure consiste en un relevé déclaratif du temps consacré à chaque type d’activité.

📐 Formule - Le nombre d’ETP nécessaires est calculé par $\text{Nombre d’ETP nécessaires} = \frac{\text{Temps de traitement unitaire} \times \text{Volume annuel d’actes}}{\text{Capacité annuelle d’un ETP}}$.

Compléments

• L’identification des inadéquations de la GPEC porte sur les effectifs, les emplois et les compétences à un horizon de trois ans.

• Le plan d’ajustement peut mobiliser :

  • le recrutement
  • la mobilité
  • la formation
  • la réorganisation

💡 Astuce mémo

Diagnostiquer, repérer les écarts, puis ajuster.

📖 6. Effectifs et masse salariale

🔑 Notions clés & Définitions

• Plafond d’emplois : Limite légale annuelle des emplois rémunérés autorisés.
• Extension en année pleine : Mesure l’impact en année N+1 des mouvements de personnel intervenus en année N.

★ À maîtriser

📌 L’ETP corrige le décompte des effectifs selon la seule quotité de travail, tandis que l’ETPT prend en compte la quotité et la durée réelle de présence sur l’année civile.

📐 Formule - L’ETPT se calcule selon la relation $\text{ETPT} = \text{Quotité} \times \frac{\text{Nombre de mois de présence}}{12}$.

• Les facteurs d’évolution de la masse salariale sont :
  • l’effet volume
  • l’effet prix ou revalorisation générale
  • le GVT positif
  • le GVT négatif
  • les mesures catégorielles et indemnitaires

📌 Le GVT positif augmente la masse salariale par l’avancement d’échelon et de grade, tandis que le GVT négatif génère une économie lorsqu’un agent ancien mieux rémunéré est remplacé par un agent jeune en début de grille.

Compléments

• Un agent recruté le 1er septembre à 80 % représente $0{,}8 \times \frac{4}{12} = 0{,}267$ ETPT sur l’année.

• Le DPGECP, prévu par le décret GBCP, est transmis au contrôleur budgétaire et aux tutelles afin de garantir la soutenabilité de la masse salariale.

📌 Un recrutement en cours d’année entraîne une dépense partielle en année N, puis un effet report positif sur la masse salariale en année N+1.

💡 Astuce mémo

ETP mesure la quotité ; ETPT ajoute la durée de présence.

📖 7. Mobilité et accompagnement des parcours

★ À maîtriser

📌 La mutation change l’affectation au sein du même corps et du même versant, tandis que le détachement permet d’évoluer dans un autre corps, cadre d’emplois ou administration en conservant les droits à l’avancement dans le corps d’origine.

📌 La mise à disposition fait travailler l’agent hors de son administration d’origine tout en le laissant rémunéré par celle-ci, tandis que la disponibilité le place hors de cette administration et interrompt le traitement et les droits à l’avancement, sauf exceptions récentes liées à une activité professionnelle.

• Une immersion professionnelle dure de 2 à 10 jours ouvrés consécutifs et ne dépasse pas 20 jours sur trois ans.

Compléments

• L’intégration directe permet un changement définitif de corps.

• Chaque employeur public doit élaborer une offre d’accompagnement personnalisé pour le projet d’évolution professionnelle des agents.

• 🔄 Le bilan de parcours professionnel comprend :

  1. le lancement
  2. l’analyse du parcours
  3. l’appui au plan d’action
  4. la conclusion et la synthèse conjointe

• Les engagements réciproques peuvent porter sur :

  • les formations
  • le tutorat
  • les immersions

📖 8. Carrières et évaluation professionnelle

★ À maîtriser

📌 L’avancement d’échelon progresse à l’ancienneté au sein du même grade, tandis que l’avancement de grade conduit à un grade supérieur au sein du même corps, au choix ou par examen professionnel.

📌 La promotion interne permet de passer dans une catégorie ou un corps supérieur, au choix sur liste d’aptitude ou par examen professionnel.

• Les lignes directrices de gestion, définies par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, fixent la stratégie pluriannuelle RH et les orientations de mobilité et de promotion au choix sans examen individuel préalable par les CAP.

Compléments

• L’entretien professionnel annuel est mené par le supérieur hiérarchique direct et porte sur les résultats, l’atteinte des objectifs, la manière de servir, les besoins de formation et les perspectives de carrière.

📌 Les BARS évaluent à partir de comportements observés concrets, tandis que les BOS mesurent la fréquence d’observation d’un comportement requis.

• Les principaux biais d’évaluation sont :
  • l’effet de halo
  • l’effet de contraste
  • la tendance centrale ou aux extrêmes

💡 Astuce mémo

Échelon dans le grade ; grade dans le corps ; promotion interne vers une catégorie ou un corps supérieur.

📖 9. Pilotage RH et climat social

🔑 Notions clés & Définitions

• Tableau de bord RH : Outil synthétique de pilotage rétrospectif et prospectif, à périodicité infra-annuelle, destiné à la prise de décision.

★ À maîtriser

• Le rapport social unique, institué avec la base de données sociales par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, est présenté annuellement au comité social et appuie l’élaboration des lignes directrices de gestion.

• Les indicateurs du climat social comprennent l’absentéisme distingué entre maladie ordinaire, accidents du travail et maladies professionnelles, la rotation et les démissions ou demandes de mobilité, ainsi que les conflits sociaux et les recours administratifs ou contentieux.

Compléments

📌 La méthode matricielle décline les objectifs stratégiques en indicateurs opérationnels, tandis que la méthode des facteurs clés suit les domaines critiques tels que le recrutement, les compétences, l’absentéisme et la masse salariale.

• Les critères SMART signifient :

  • spécifique
  • mesurable
  • accessible
  • réaliste
  • temporel

• La base de données sociales centralise les données relatives :

  • à l’emploi
  • à la rémunération
  • à la santé et à la sécurité
  • au temps de travail
  • à la formation
  • au handicap

📌 La prévention des risques psychosociaux implique la mise à jour du DUERP et la mise en place de plans d’action sur la qualité de vie et des conditions de travail.

📊 Tableaux de synthèse

Mesures de l’emploi