QCM : Gestion des ressources humaines publiques (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une responsable distingue les crédits prévus pour rémunérer des postes, les emplois occupés de façon durable et les descriptions de métiers figurant dans les référentiels RIME. À quelles trois notions ces éléments correspondent-ils, dans cet ordre ?

Emploi budgétaire, emploi-type et poste opérationnel
Emploi budgétaire, emploi permanent et emploi-type
Emploi permanent, emploi-type et emploi budgétaire
Poste opérationnel, emploi permanent et emploi-type

Emploi budgétaire, emploi permanent et emploi-type

Explication

La notion d'emploi distingue l'emploi budgétaire, l'emploi permanent et l'emploi-type décrit dans les référentiels RIME. La confusion entre les crédits et l'emploi durable inverse les deux premières notions, tandis que le poste opérationnel ne remplace pas l'emploi-type.

2. Quels sont les trois grands principes du service public ?

Proximité, égalité et mutabilité
Continuité, légalité et mutabilité
Continuité, égalité et mutabilité
Continuité, égalité et neutralité

Continuité, égalité et mutabilité

Explication

Les grands principes du service public sont la continuité, l'égalité et la mutabilité. La neutralité, la légalité et la proximité peuvent être associées à l'action publique, mais ne remplacent pas ces trois principes dans cette énumération.

3. Une administration doit pourvoir un poste correspondant à un besoin permanent, puis faire face à une mission temporaire spécifique. Quel mode de recrutement correspond le mieux à ces deux besoins, dans cet ordre ?

Fonctionnaire pour le besoin permanent, contractuel en CDD ou CDI pour le besoin spécifique
Contractuel pour le besoin permanent, fonctionnaire pour le besoin spécifique
Contractuel en CDD ou CDI pour les deux besoins
Fonctionnaire pour le besoin permanent comme pour le besoin spécifique

Fonctionnaire pour le besoin permanent, contractuel en CDD ou CDI pour le besoin spécifique

Explication

Les besoins permanents sont principalement couverts par des fonctionnaires, tandis que des besoins spécifiques peuvent être pourvus par des contractuels en CDD ou en CDI. L'association inverse confond les deux types de besoins; les autres choix appliquent un même statut aux deux situations.

4. Pour recruter un agent, une administration publie l'emploi et organise une sélection collégiale fondée sur des critères professionnels. Quelle exigence complète cette procédure ?

Réserver l'accès aux agents déjà employés par l'administration
Favoriser les candidats selon leur situation personnelle
Garantir l'égalité d'accès et écarter toute discrimination
Confier le choix final à un responsable agissant seul

Garantir l'égalité d'accès et écarter toute discrimination

Explication

Le recrutement public implique la publicité de l'emploi, l'égalité d'accès prévue par l'article 6 de la DDHC, une sélection collégiale et l'interdiction des discriminations. Une priorité réservée aux candidats internes, une décision individuelle ou une préférence discriminatoire méconnaît un élément de ce cadre.

5. Que désigne l'avancement d'échelon dans la progression professionnelle d'un agent public ?

Le changement de versant de la fonction publique
Le passage à l'échelon suivant au sein d'un même grade
L'accès à un corps supérieur par une liste d'aptitude
L'accès à un grade supérieur au sein du même corps

Le passage à l'échelon suivant au sein d'un même grade

Explication

L'avancement d'échelon correspond à une progression à l'intérieur du grade détenu par l'agent. L'accès à un grade supérieur relève de l'avancement de grade, et non de l'avancement d'échelon.

6. Quelle condition s’applique à la démission d’un agent public pour que son départ soit valable ?

Elle doit être accompagnée d’une demande de congé pour formation.
Elle doit faire l’objet d’une acceptation expresse de l’administration.
Elle doit être précédée d’une période d’immersion professionnelle.
Elle doit être approuvée par une commission de sélection collégiale.

Elle doit faire l’objet d’une acceptation expresse de l’administration.

Explication

La démission d’un agent public est soumise à l’acceptation expresse de l’administration. Une période d’immersion peut accompagner une reconversion, mais elle ne constitue pas une condition de validité de la démission.

7. Quelle fonction le contrôle de gestion sociale remplit-il en matière de rémunération et d’effectifs ?

Il définit les primes et indemnités individuelles en fonction de l’évaluation professionnelle annuelle.
Il suit les effectifs en ETP et ETPT, contribue à élaborer le DPGECP et pilote la masse salariale.
Il calcule le GVT et remplace le traitement indiciaire dans l’analyse de la rémunération.
Il fixe la durée réglementaire du travail et détermine les cycles de travail applicables aux agents.

Il suit les effectifs en ETP et ETPT, contribue à élaborer le DPGECP et pilote la masse salariale.

Explication

Le contrôle de gestion sociale suit les effectifs exprimés en ETP et ETPT, contribue à l’élaboration du DPGECP et pilote la masse salariale. Le GVT est pris en compte dans l’analyse de la rémunération, mais il ne remplace pas le traitement indiciaire.

8. Quel principe général de prévention consiste à agir sur l'origine d'un risque plutôt qu'à en limiter les effets après son apparition ?

Privilégier la protection collective
Évaluer les risques professionnels
Adapter le travail à l'homme
Combattre les risques à la source

Combattre les risques à la source

Explication

Combattre les risques à la source vise à supprimer ou réduire le danger là où il apparaît. Privilégier la protection collective concerne le choix des moyens de protection, mais ne décrit pas cette action sur l'origine du risque.

9. En quoi le stress chronique et le burn-out se distinguent-ils des catégories de violences au travail comme le harcèlement moral ou les agissements sexistes ?

Ce sont des facteurs de risques psychosociaux, tandis que le harcèlement et les agissements sexistes sont des formes de violence au travail.
Ce sont des accidents de service, tandis que le harcèlement et les agissements sexistes sont des maladies professionnelles.
Ce sont des catégories de harcèlement, tandis que le stress chronique et le burn-out désignent des accidents de trajet.
Ce sont des maladies professionnelles reconnues par tableaux, tandis que le harcèlement et les agissements sexistes sont des risques physiques.

Ce sont des facteurs de risques psychosociaux, tandis que le harcèlement et les agissements sexistes sont des formes de violence au travail.

Explication

Le stress chronique et le burn-out figurent parmi les facteurs de risques psychosociaux associés au modèle Gollac, alors que le harcèlement moral et les agissements sexistes relèvent des violences au travail. Les maladies professionnelles reconnues par tableaux constituent une autre catégorie, qui peut notamment comprendre les troubles musculosquelettiques.

10. Quelles conséquences le DUERP doit-il permettre de tirer de l’évaluation et de la cotation des risques professionnels ?

La mise à jour du document et la définition d’actions de prévention adaptées aux risques évalués
La production d’indicateurs d’absentéisme et de sinistralité pour le rapport social unique
La fixation des priorités de formation en fonction des parcours professionnels des agents
La détermination des catégories d’accidents ouvrant droit à une prise en charge au titre du CITIS

La mise à jour du document et la définition d’actions de prévention adaptées aux risques évalués

Explication

L’évaluation et la cotation des risques dans le DUERP servent à structurer le pilotage de la prévention, et le document doit être mis à jour. Les indicateurs d’absentéisme et de sinistralité sont présentés par le RSU et la Base de Données Sociales, non déterminés par le DUERP.

11. Lors de la préparation d'une fiche de poste, comment une administration peut-elle distinguer cet outil de la description d'emploi à laquelle le poste se rattache ?

La fiche présente les savoirs, savoir-faire et savoir-être, tandis que la description évalue la valeur professionnelle de l'agent.
La fiche précise les exigences opérationnelles du poste, tandis que la description caractérise l'emploi de rattachement.
La fiche classe l'emploi dans les catégories A, B ou C, tandis que la description fixe les exigences opérationnelles.
La fiche définit les principes du service public, tandis que la description organise les instances représentatives du personnel.

La fiche précise les exigences opérationnelles du poste, tandis que la description caractérise l'emploi de rattachement.

Explication

La fiche de poste opérationnelle détaille les exigences propres au poste, alors que la description caractérise l'emploi auquel il se rattache. La classification en catégories hiérarchiques concerne les emplois de la fonction publique, mais ne constitue pas la distinction entre ces deux outils.

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Quelles sont les catégories hiérarchiques de la fonction publique ?

Les catégories A, B et C.

Quelles notions d’emploi distingue la fonction publique ?

L’emploi budgétaire, l’emploi permanent et l’emploi-type des référentiels RIME.

Qui couvre principalement les besoins permanents dans la fonction publique ?

Des fonctionnaires.

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