QCM : Le recrutement en ressources humaines (13 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Que désigne le recrutement au sein d’une organisation ?

L’ensemble des actions visant à rechercher, attirer, sélectionner et intégrer une personne pour un poste à pourvoir
La démarche consistant à former les salariés déjà en poste pour élargir leurs compétences
Le processus qui répartit les tâches et les responsabilités entre les membres d’une équipe
L’évaluation des résultats des salariés afin de décider de leur évolution professionnelle

L’ensemble des actions visant à rechercher, attirer, sélectionner et intégrer une personne pour un poste à pourvoir

Explication

Le recrutement regroupe les actions qui conduisent de la recherche d’une personne à son intégration dans un poste à pourvoir. La formation des salariés déjà en poste relève du développement des compétences et ne couvre pas cette démarche de recrutement.

2. Quel est l’objectif général d’un recrutement réussi ?

Trouver la bonne personne, au bon poste et au bon moment
Choisir la personne ayant le plus d’expérience, quel que soit le poste
Réduire le budget de personnel tout en maintenant les effectifs existants
Pourvoir le poste avec la personne disponible le plus rapidement possible

Trouver la bonne personne, au bon poste et au bon moment

Explication

L’objectif général consiste à faire correspondre la personne, le poste et le moment du recrutement. Pourvoir rapidement un poste ne suffit pas si la personne choisie ne correspond pas aux exigences du poste.

3. Une salariée part à la retraite et son poste doit rester pourvu : quelle cause de recrutement cela illustre-t-il ?

La recherche d’une compétence absente des effectifs actuels
Le remplacement d’une salariée qui quitte l’organisation
La création d’un poste liée au développement des activités
L’augmentation de la charge de travail dans l’équipe

Le remplacement d’une salariée qui quitte l’organisation

Explication

Le départ à la retraite d’une salariée peut conduire l’organisation à recruter pour la remplacer. La création d’un poste liée au développement correspond à un besoin nouveau, et non au remplacement d’une personne qui quitte son emploi.

4. Une organisation étend ses activités et ouvre une fonction qui n’existait pas auparavant : pourquoi peut-elle recruter ?

Pour créer un nouveau poste en réponse au développement de ses activités
Pour combler une compétence manquante dans l’équipe sans ouvrir de poste
Pour remplacer un salarié absent pendant une période prolongée
Pour compenser une hausse ponctuelle des commandes sans créer de fonction

Pour créer un nouveau poste en réponse au développement de ses activités

Explication

Le développement des activités peut amener une organisation à créer un nouveau poste et à recruter. Une compétence manquante peut aussi motiver un recrutement, mais l’élément distinctif de la situation est ici l’ouverture d’une nouvelle fonction.

5. Une équipe ne possède pas en interne les compétences techniques nécessaires à un projet : quelle raison peut justifier un recrutement ?

La création d’une fonction provoquée par le développement des activités
L’augmentation du volume de travail causée par davantage de commandes
Le départ d’un salarié qui doit être remplacé dans son poste
L’absence de certaines compétences au sein de l’organisation

L’absence de certaines compétences au sein de l’organisation

Explication

Une organisation peut recruter lorsqu’elle ne dispose pas en interne des compétences dont elle a besoin. Le départ d’un salarié constitue une autre cause possible, mais la situation décrite ne mentionne pas de départ à remplacer.

6. Après avoir défini le profil recherché, quelle est l’étape suivante du recrutement ?

Sélectionner le candidat, puis procéder à son embauche
Rédiger l’annonce, puis rechercher les candidats
Identifier le besoin, puis analyser le poste
Trier les candidatures, puis réaliser les entretiens

Rédiger l’annonce, puis rechercher les candidats

Explication

Après la définition du profil, le processus prévoit la rédaction de l’annonce, suivie de la recherche des candidats. Le tri des candidatures intervient plus tard, une fois les candidatures recueillies.

7. Pour déterminer le besoin de recrutement, un responsable examine le nombre de personnes nécessaires, le calendrier, le budget et la durée du poste : à quelle étape ces questions appartiennent-elles ?

À l’analyse détaillée des candidatures reçues
À la sélection finale de la personne retenue
À l’identification du besoin de recrutement
À l’évaluation du recrutement après l’intégration

À l’identification du besoin de recrutement

Explication

L’identification du besoin consiste notamment à préciser combien de personnes recruter, à quel moment, avec quel budget et pour un poste permanent ou temporaire. L’évaluation intervient après le recrutement et ne sert pas à définir ces paramètres initiaux.

8. Que désigne l’analyse du poste dans le cadre d’un recrutement ?

La rédaction d’une annonce présentant l’entreprise
L’évaluation des résultats obtenus par un salarié
La sélection des candidats selon leur expérience
L’étude précise du travail qui devra être réalisé

L’étude précise du travail qui devra être réalisé

Explication

L’analyse du poste consiste à étudier précisément le travail à accomplir. La rédaction d’une annonce peut s’appuyer sur cette analyse, mais ne la définit pas.

9. Une entreprise veut déterminer les horaires, les responsabilités et les relations hiérarchiques associés à un poste : quelle démarche lui fournit ces éléments ?

L’entretien de recrutement, qui évalue les motivations des candidats
L’intégration du salarié, qui présente les règles de l’entreprise
L’évaluation annuelle, qui mesure les résultats du titulaire
L’analyse du poste, qui précise les caractéristiques du travail

L’analyse du poste, qui précise les caractéristiques du travail

Explication

L’analyse du poste permet de préciser notamment les responsabilités, les horaires et les relations hiérarchiques. L’entretien de recrutement porte plutôt sur les candidats que sur la description détaillée du poste.

10. À quoi sert principalement une fiche de poste lors de la préparation d’un recrutement ?

À fixer la rémunération et à négocier les avantages proposés
À comparer les candidatures et à classer les profils reçus
À décrire précisément le poste et à expliquer les tâches du futur salarié
À mesurer les performances et à décider d’une promotion

À décrire précisément le poste et à expliquer les tâches du futur salarié

Explication

La fiche de poste décrit précisément un poste et aide à préparer le recrutement en expliquant les tâches attendues. Le classement des candidatures relève d’une étape distincte de la sélection.

11. Une candidate connaît les règles du droit du travail, mais aucune mise en pratique n’est évoquée : quel élément de son profil est décrit ?

Son expérience, constituée de postes déjà occupés
Son savoir-faire, constitué de compétences pratiques
Son savoir-être, constitué de comportements professionnels
Son savoir, constitué de connaissances théoriques

Son savoir, constitué de connaissances théoriques

Explication

La connaissance du droit du travail est un savoir, c’est-à-dire une connaissance théorique. Le savoir-faire renvoie plutôt à la capacité de réaliser une tâche pratique.

12. Un candidat sait utiliser un logiciel de gestion des ressources humaines : quelle dimension de son profil cette capacité illustre-t-elle ?

Le savoir-être, qui correspond à une qualité professionnelle
Le savoir, qui correspond à une connaissance théorique
La formation, qui correspond au parcours d’apprentissage
Le savoir-faire, qui correspond à une compétence pratique

Le savoir-faire, qui correspond à une compétence pratique

Explication

L’utilisation d’un logiciel de gestion RH est une compétence pratique et relève donc du savoir-faire. Le savoir désigne plutôt les connaissances théoriques, comme la connaissance du droit du travail.

13. Lorsqu’un recruteur recherche la ponctualité, l’écoute et l’esprit d’équipe, quelle dimension du profil évalue-t-il ?

Le savoir-être, lié aux qualités et comportements professionnels
Le savoir, lié aux connaissances théoriques maîtrisées
L’expérience, liée aux emplois occupés auparavant
Le savoir-faire, lié aux compétences pratiques mobilisées

Le savoir-être, lié aux qualités et comportements professionnels

Explication

La ponctualité, l’écoute et l’esprit d’équipe sont des qualités et comportements professionnels qui relèvent du savoir-être. Le savoir-faire concerne plutôt la réalisation pratique de tâches.

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Qu’est-ce que le recrutement ?

L’ensemble des actions visant à rechercher, attirer, sélectionner et intégrer une personne correspondant à un poste à pourvoir.

Quel est l’objectif du recrutement en matière de personne, de poste et de moment ?

Trouver la bonne personne, au bon poste et au bon moment.

Pourquoi un recrutement peut-il remplacer un salarié absent pendant une longue période ?

Pour assurer son remplacement.

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