Fiche de révision : Management des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Paradigmes et tensions de la fonction RH
2. Les quatre rôles RH selon Ulrich
3. Processus et niveaux de gestion RH
4. Système et sous-systèmes de la fonction RH
5. Contingence et pratiques des petites entreprises
6. Réseaux territoriaux et synthèse RH

📖 1. Paradigmes et tensions de la fonction RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des ressources humaines : Bouquin, 2004 - Consiste à disposer en temps voulu des ressources humaines nécessaires à l’organisation et à optimiser les relations entre l’organisation et les hommes.

★ À maîtriser

📌 La fonction RH cherche à s’aligner sur la stratégie, mais reste souvent accaparée par les missions administratives et la gestion opérationnelle.

Compléments

📌 Les sciences économiques étudient l’allocation des ressources rares, tandis que les sciences de gestion s’intéressent à l’organisation.

• P. Drucker (52) définit le management comme l’utilisation efficace et efficiente des ressources disponibles.

• Une majorité de DRH considèrent les contraintes légales comme le premier facteur d’évolution de leurs pratiques.

💡 Astuce mémo

Partenaire stratégique face au poids des tâches administratives

📖 2. Les quatre rôles RH selon Ulrich

★ À maîtriser

• L’expert administratif améliore l’efficience des processus, réduit les coûts internes et assure une administration efficace.

• Le human partner relie la motivation à la création de valeur, applique des techniques de marketing aux clients internes et développe l’engagement des salariés.

• Le business partner transforme l’organisation et son fonctionnement en cohérence avec la stratégie et accompagne le changement.

Compléments

• La matrice de Dave Ulrich (99) modélise l’action RH afin de lui donner du sens et de faciliter la communication autour de ses missions.

• Le strategic partner apporte son expertise à la direction générale, propose les principales politiques RH et contribue au déploiement et à l’amélioration de la stratégie.

📌 La fonction RH peut connaître des conflits de rôle lorsque les attentes du management et celles des salariés se contredisent, notamment entre partenariat stratégique et soutien aux salariés.

📖 3. Processus et niveaux de gestion RH

★ À maîtriser

• Le macroprocessus « Développer et gérer les ressources humaines » comprend la création de stratégies RH, leur déclinaison opérationnelle, la gestion des effectifs, la formation et le développement des compétences, la mesure de la performance, le bien-être et la satisfaction, l’implication du personnel, les relations direction-personnel et le développement des SIRH.

• Les trois niveaux de GRH sont (H. Mahé de Boislandelle) :

  • Administration du personnel
  • Politique du personnel
  • Stratégie RH

Compléments

• L’APQC et Arthur Andersen ont élaboré un cadre de classification des processus qui décrit l’organisation par processus et sert au benchmarking. - American Productivity and Quality Center (APQC) + Arthur Andersen, The process classification framework

• Le cadre de classification distingue six catégories de processus opérationnels et six catégories de processus de management et de support.

• L’administration du personnel applique la législation, la réglementation et les directives de la direction au moyen de procédures standardisées.

• La politique du personnel porte notamment sur le mix-social, la rémunération, la valorisation et la participation.

📖 4. Système et sous-systèmes de la fonction RH

★ À maîtriser

• Le sous-système stratégie définit les politiques RH liées à la politique générale de l’entreprise et peut accompagner, voire précéder, les choix économiques, industriels et commerciaux.

• Le sous-système études analyse des données sociales internes ou externes, quantitatives ou qualitatives, pour optimiser les décisions stratégiques, soutenir les plans d’action et réguler le système, notamment par la GPEC ou la GEPP.

Compléments

• La complexité de la fonction RH tient à ses échanges permanents avec les autres services de l’entreprise et à son recours possible à des organisations externes.

• Le sous-système logistique satisfait aux obligations légales et couvre notamment l’administration du personnel, l’externalisation de la paie, la mise en réseau et le SIRH.

• Les domaines d’action RH sont :
  • L’emploi, notamment le recrutement et la formation
  • La rémunération en tant que système
  • Le climat social, notamment la communication interne

📖 5. Contingence et pratiques des petites entreprises

🔑 Notions clés & Définitions

• Facteurs de contingence : Facteurs internes ou externes qui influencent l’organisation de la GRH.

★ À maîtriser

• La GRH des TPE est souvent assurée par le propriétaire-dirigeant, alors que plus de huit dirigeants de TPE sur dix jugent leurs connaissances en management incomplètes ou inexistantes.

• Jaouen et Tessier (2008) décrivent une impasse managériale des TPE : elles manquent de compétences et d’objectivité internes pour formaliser leurs outils RH et de ressources financières et temporelles pour les acquérir en externe.

• Les pratiques RH décrites dans les TPE concernent (Nizet et Pichault, 2000 ; Olivier Torrès, 2000) :

  • Gestion des effectifs peu planifiée, fondée sur les échos informels et les recommandations des réseaux sociaux
  • Formation centrée sur le technique
  • Promotion arbitraire
  • Compensation des heures supplémentaires par des arrangements informels
  • Communication informelle

Compléments

• Les facteurs de contingence se répartissent en facteurs internes et externes :

  • Facteurs internes : taille de l’entreprise
  • Facteurs internes : âge de l’entreprise
  • Facteurs internes : culture de l’organisation
  • Facteurs internes : technologie de l’organisation
  • Facteurs externes : réglementation et lois
  • Facteurs externes : changement climatique

• Selon Mintzberg, plus l’organisation est grande, plus sa structure est élaborée.

• Les critères de taille cités sont :

  • L’effectif
  • Le chiffre d’affaires annuel
  • Le total du bilan

• Entre 95 et 99 % des entreprises en France sont des PME, et plus de deux PME sur trois n’ont pas de DRH.

💡 Astuce mémo

Petite taille et ressources limitées → gestion RH souvent informelle

📖 6. Réseaux territoriaux et synthèse RH

★ À maîtriser

• La mise en réseau donne aux PME accès à des ressources financières, humaines, matérielles et immatérielles supplémentaires et favorise le développement de compétences humaines et productives.

• La GRH est contingente à la taille de l’entreprise, à son secteur et aux compétences du dirigeant ou du DRH.

• Les missions RH en interaction comprennent :

  • Le recrutement
  • La gestion des contrats de travail
  • Le système de rémunération
  • La maîtrise de la masse salariale
  • Le dialogue social
  • La GPEC
  • La communication interne

Compléments

• Pour les pouvoirs publics et les territoires, la mise en réseau favorise la promotion territoriale, le dynamisme et la gouvernance participative.

📌 Les systèmes productifs locaux et les districts industriels réunissent des entreprises, tandis que les pôles de compétitivité, les pépinières d’entreprises et les clusters de l’ESS peuvent associer des organisations variées, comme des entreprises et des universités.

• Les objectifs des systèmes productifs locaux sont :
  • Développer les entreprises locales sur des marchés de proximité
  • Appuyer les entreprises exportatrices
  • Soutenir le territoire par le recrutement et le développement des compétences

📊 Tableaux de synthèse

Les quatre rôles de la fonction RH