QCM : Politique générale et stratégie RH — 31 questions

Explication

La politique générale regroupe les principes directeurs ainsi que les grandes règles et normes qui orientent durablement l’action de l’entreprise. Un plan opérationnel ou un règlement interne concerne des niveaux plus précis de gestion.

Explication

Cette expression souligne que la politique générale permet de comprendre la construction de l’organisation, ses valeurs réelles et les contraintes qui influencent ses dirigeants. Elle ne se réduit donc ni aux rémunérations ni aux procédures techniques.

Explication

Un diagnostic RH pertinent resitue l’entreprise dans son environnement global afin d’articuler la stratégie RH avec la vision des dirigeants et les réalités du terrain. Négliger l’environnement ou le projet de l’entreprise conduirait à une analyse incomplète.

Explication

Les quatre piliers interdépendants sont la gouvernance, la stratégie, l’identité et la structure. Les autres regroupements correspondent à des fonctions, des parties prenantes ou des activités, mais pas aux piliers de la politique générale.

Explication

Le dirigeant détermine la politique générale, qui sous-tend les choix stratégiques et encadre l’action des équipes en cohérence avec la vision et le projet d’entreprise. Elle ne se limite donc pas aux décisions financières et ne résulte pas simplement d’une délégation aux équipes.

Explication

Le rapport Cadbury définit la gouvernance comme le système par lequel les sociétés sont dirigées et contrôlées. La gouvernance ne concerne donc pas la seule direction, ni une fonction particulière comme les ressources humaines ou la finance.

Explication

La définition de l’OCDE englobe les relations entre la direction, le conseil d’administration, les actionnaires et les autres parties prenantes, ainsi que le cadre des objectifs, des moyens et du contrôle des performances. Elle dépasse donc les relations commerciales et les décisions isolées du dirigeant.

Explication

L’approche répressive vise prioritairement la protection de la valeur actionnariale, alors que l’approche positive cherche à créer de la valeur pour l’ensemble des parties prenantes. La création de valeur partenariale ne correspond donc pas à l’approche répressive.

Explication

L’arrêté des comptes fait partie des missions régaliennes, avec la décision stratégique, la gestion des dirigeants et l’analyse des risques. La communication avec les parties prenantes, la performance économique et la responsabilité sociale relèvent des missions complémentaires.

Explication

Une partie prenante est une personne, une organisation ou un groupe ayant un intérêt dans le fonctionnement ou les résultats de l’entreprise et pouvant influencer ses décisions ou les subir. Un équipement, un indicateur ou une procédure ne possède pas cette qualité.

Explication

L’appui aux dirigeants figure parmi les missions complémentaires de la gouvernance, avec la performance économique, l’actif humain, la responsabilité sociale et la communication. L’arrêté des comptes, la décision stratégique et la gestion des dirigeants sont des missions régaliennes.

Explication

L’assemblée générale est l’organe décisionnel qui rassemble les actionnaires ou associés, notamment dans les SAS et les SARL. La réunion des dirigeants correspond plutôt au comité de direction, tandis que la séparation des pouvoirs caractérise une structure dualiste.

Explication

Dans une structure moniste, le président du conseil d’administration peut aussi être directeur général et porter le titre de président-directeur général. Le conseil de surveillance et le directoire appartiennent à la structure dualiste, non à cette organisation.

Explication

La structure moniste regroupe la direction et le contrôle autour du conseil d’administration, alors que la structure dualiste répartit ces fonctions entre le directoire et le conseil de surveillance. L’assemblée générale n’est pas le critère qui distingue ces deux structures.

Explication

La planification stratégique formalise les décisions relatives aux grandes orientations de développement de l’organisation. La programmation des actions et l’affectation concrète des moyens relèvent davantage de la planification opérationnelle ou de décisions de niveau inférieur.

Explication

La planification opérationnelle consiste à mettre en place des programmes d’action répondant aux orientations stratégiques. La planification stratégique définit ces orientations, tandis que la décision politique porte sur l’identité et le projet de l’entreprise.

Explication

La décision politique détermine l’identité, la vision, le projet et l’activité de l’entreprise, alors que la décision stratégique précise sa position dans l’environnement et les ressources nécessaires. La mise en place des moyens et l’adaptation des ressources correspondent aux niveaux tactique et opérationnel.

Explication

La décision tactique organise les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs, tandis que la décision opérationnelle ajuste les ressources à une situation concrète identifiée. L’identité, la vision et les grandes orientations relèvent de niveaux de décision plus élevés.

Explication

La stratégie porte sur les choix d’activités, leur organisation et l’allocation des ressources afin de construire un avantage durable. La description des clients, des canaux et des revenus relève plutôt du business model.

Explication

La stratégie détermine les orientations générales de l’organisation, alors que le business model explique comment ces orientations créent, délivrent et capturent de la valeur. Confondre les deux notions revient à attribuer au business model le rôle global de définition des choix stratégiques.

Explication

Les partenaires clés font partie des neuf composantes du Business Model Canvas, avec notamment la proposition de valeur, les canaux et la structure de coûts. Les valeurs satellites concernent la culture d’entreprise, les pouvoirs la structure organisationnelle et les rites les éléments culturels observables.

Explication

Le système identitaire comprend cinq dimensions : professée, projetée, vécue, manifestée et attribuée. Les autres ensembles proposés renvoient respectivement à la culture, à la structure organisationnelle et au Business Model Canvas.

Explication

La culture d’entreprise regroupe les valeurs, normes, institutions et artefacts qui influencent les manières de penser et d’agir dans l’organisation. Les autres réponses décrivent respectivement la stratégie, la structure organisationnelle et le business model.

Explication

Les routines sont des manifestations observables de la culture d’entreprise, au même titre que les rites, les mythes et les symboles. Les autres réponses appartiennent aux composantes du Business Model Canvas.

Explication

Les valeurs cœur fondent les stratégies et les décisions de l’entreprise et présentent une forte stabilité. Les valeurs satellites dépendent davantage du contexte sociétal et peuvent donc évoluer avec le temps.

Explication

La structure organisationnelle définit les fonctions, les relations, les missions des unités, leurs modes de collaboration et les pouvoirs qui leur sont délégués. Les autres propositions décrivent respectivement la culture, la stratégie et le business model.

Explication

Une structure organisationnelle se caractérise principalement par la spécialisation, la coordination et la formalisation. La spécialisation divise le travail, tandis que la coordination organise la collaboration entre les unités.

Explication

La structure fonctionnelle convient à une entreprise mono-activité et favorise la simplicité, l’expertise ainsi que la productivité. La structure divisionnelle répond plutôt à la diversification, tandis que la structure matricielle combine deux logiques de coordination.

Explication

La structure divisionnelle est adaptée aux entreprises diversifiées et favorise l’adaptabilité, l’autonomie des divisions et le suivi de la performance. La structure fonctionnelle correspond davantage à une entreprise mono-activité et risque de limiter la transversalité.

Explication

Les quatre piliers sont interdépendants : une évolution de l’un exerce donc un impact sur les trois autres. L’idée d’un effet limité aux pratiques commerciales réduit à tort cette interdépendance à un seul domaine.

Explication

Le diagnostic RH stratégique recherche la cohérence entre les quatre piliers afin de repérer leurs éventuels désalignements. Examiner une seule dimension, comme la structure, ne permet pas d’évaluer l’alignement global de l’organisation.