QCM : Recrutement et évaluation des candidats (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Pourquoi le recrutement occupe-t-il une place stratégique dans le parcours d’un nouvel employé ?

Il inaugure l’intégration et influence ensuite la rémunération, l’évaluation et la formation.
Il établit les règles de rémunération sans influer sur les étapes ultérieures de gestion.
Il intervient après la formation et sert principalement à mesurer la productivité obtenue.
Il détermine la structure des postes et fixe les objectifs commerciaux de l’organisation.

Il inaugure l’intégration et influence ensuite la rémunération, l’évaluation et la formation.

Explication

Le recrutement constitue le premier moment de l’intégration et conditionne plusieurs décisions ultérieures de gestion des employés. La rémunération est bien concernée, mais elle n’est pas le seul domaine influencé : l’évaluation et la formation le sont également.

2. Une organisation qui recrute doit-elle tenir compte de coûts allant au-delà de la recherche et de l’embauche ?

Non, car les coûts associés au recrutement se limitent aux annonces et à la sélection des candidatures.
Oui, car elle assume aussi des coûts de formation, de productivité initiale, de temps et de tutorat.
Non, car la formation et le tutorat relèvent des dépenses ordinaires sans lien avec le recrutement.
Oui, mais les coûts supplémentaires concernent surtout l’évaluation annuelle et les augmentations salariales.

Oui, car elle assume aussi des coûts de formation, de productivité initiale, de temps et de tutorat.

Explication

L’engagement lié au recrutement est de long terme et englobe notamment la formation, la productivité initiale, le temps mobilisé et le tutorat. Les dépenses ne se limitent donc pas aux activités de recherche et d’embauche.

3. Une équipe prévoit d’ajouter des postes et d’introduire une compétence qu’elle ne possède pas encore : comment distinguer ces deux besoins ?

Les deux relèvent d’un besoin qualitatif, car ils modifient les capacités de l’organisation.
L’ajout de postes est un besoin qualitatif, tandis que la nouvelle compétence correspond à un besoin quantitatif.
Les deux relèvent d’un besoin quantitatif, car ils se traduisent par une évolution de l’équipe.
L’ajout de postes est un besoin quantitatif, tandis que la nouvelle compétence correspond à un besoin qualitatif.

L’ajout de postes est un besoin quantitatif, tandis que la nouvelle compétence correspond à un besoin qualitatif.

Explication

Le besoin organisationnel peut porter sur des compétences supplémentaires qualitatives ou sur une augmentation quantitative de l’effectif. Assimiler l’ajout de postes à un besoin qualitatif inverse la distinction entre effectif et compétences.

4. Une organisation doit pourvoir un besoin ponctuel, puis envisage un besoin durable : quelles formes de contrat peuvent correspondre à ces situations ?

Le besoin ponctuel peut mener à un CDI ou à une formule de pré-embauche, tandis que le besoin durable relève du CDD ou de l’intérim.
Le besoin ponctuel relève du CDD de pré-embauche, tandis que le besoin durable conduit à un contrat d’intérim classique.
Les deux besoins peuvent mener à un CDD ou à l’intérim, car leur durée ne change pas le choix du contrat.
Le besoin ponctuel peut être pourvu en CDD ou en intérim, tandis que le besoin durable peut mener à un CDI ou à une formule de pré-embauche.

Le besoin ponctuel peut être pourvu en CDD ou en intérim, tandis que le besoin durable peut mener à un CDI ou à une formule de pré-embauche.

Explication

Un besoin ponctuel peut être couvert par un CDD ou une mission d’intérim ; un besoin à long terme peut conduire à un CDI, à un CDD de pré-embauche ou à un intérim de pré-embauche. Le CDD et l’intérim ne sont donc pas réservés aux besoins durables.

5. Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

Un document de sélection qui classe les candidats selon leurs résultats aux entretiens et aux tests
Un document écrit et évolutif décrivant la fonction, ses missions, ses responsabilités et les compétences associées
Un document de communication qui présente les postes ouverts aux candidats du marché du travail
Un document prévisionnel qui détermine les effectifs nécessaires et les contrats à proposer

Un document écrit et évolutif décrivant la fonction, ses missions, ses responsabilités et les compétences associées

Explication

La fiche de poste décrit la fonction et peut préciser, entre autres, son positionnement, ses tâches, ses responsabilités, ses contraintes et ses compétences. Un document de sélection sert plutôt à comparer les candidatures qu’à décrire le poste.

6. Pour recruter à l’externe, quelle source permet de cibler notamment les cadres et les profils à potentiel ?

France Travail
L’APEC
Les réseaux sociaux
Les écoles

L’APEC

Explication

L’APEC figure parmi les sources externes de recrutement et cible notamment les cadres. France Travail est aussi une source externe, mais il n’est pas présenté comme ayant cette spécialisation.

7. Quel est le rôle principal d’une campagne de recrutement dans le processus de sélection ?

Faciliter l’adaptation du nouveau salarié à son poste
Communiquer l’ouverture du poste à la cible choisie
Évaluer les compétences des candidats lors d’entretiens
Déterminer les conditions d’embauche du candidat retenu

Communiquer l’ouverture du poste à la cible choisie

Explication

La campagne sert à faire connaître l’ouverture du poste auprès de la cible définie, selon l’enjeu, le poste et les moyens retenus. Les entretiens évaluent les candidats, tandis que l’adaptation relève de l’intégration.

8. En quoi l’intégration d’un salarié diffère-t-elle de sa socialisation dans l’entreprise ?

L’intégration facilite l’adaptation à l’entreprise et au poste, tandis que la socialisation concerne l’adhésion aux normes et aux valeurs de l’organisation.
L’intégration porte sur l’adhésion aux normes et aux valeurs, tandis que la socialisation facilite l’adaptation aux tâches du poste.
L’intégration désigne la décision hiérarchique d’embauche, tandis que la socialisation correspond à la sélection des candidats retenus.
L’intégration évalue le potentiel d’évolution du salarié, tandis que la socialisation organise sa formation technique au poste.

L’intégration facilite l’adaptation à l’entreprise et au poste, tandis que la socialisation concerne l’adhésion aux normes et aux valeurs de l’organisation.

Explication

L’intégration aide le nouveau salarié à s’adapter à son entreprise et à son poste, alors que la socialisation désigne son adhésion aux normes et aux valeurs de l’organisation. La deuxième proposition inverse ces deux notions : l’adaptation au poste relève de l’intégration.

9. Pourquoi les résultats des tests utilisés pendant un recrutement doivent-ils être restitués aux candidats ?

Pour leur donner accès aux dossiers des autres candidats évalués.
Pour leur permettre de modifier les critères retenus pour le poste.
Pour remplacer la décision finale de la hiérarchie par leur avis.
Pour leur communiquer les conclusions des évaluations auxquelles ils ont participé.

Pour leur communiquer les conclusions des évaluations auxquelles ils ont participé.

Explication

La restitution informe les candidats des résultats des tests auxquels ils ont été soumis. Elle ne leur donne pas le pouvoir de modifier les critères d’évaluation, qui sont définis dans le processus de recrutement.

10. Un recruteur veut explorer des thèmes préparés à l’avance tout en laissant le candidat développer librement ses réponses. Quel outil d’évaluation convient le mieux ?

Un entretien semi-directif, avec des thèmes définis et une conduite adaptable
Un test de personnalité, avec des réponses standardisées sur les traits du candidat
Un entretien non directif, sans thèmes préétablis pour orienter l’échange
Un entretien directif, avec des questions fixes et des réponses fortement cadrées

Un entretien semi-directif, avec des thèmes définis et une conduite adaptable

Explication

L’entretien semi-directif permet de suivre des thèmes préparés tout en approfondissant ou en réorientant l’échange selon les réponses. Un entretien directif cadre davantage les réponses et offre moins de liberté au candidat.

11. Quels comportements une épreuve en groupe permet-elle principalement d’évaluer chez les candidats ?

La motivation, la mobilité géographique et les attentes salariales
La capacité d’analyse individuelle, la mémoire et les connaissances linguistiques
Le travail en équipe, le leadership et le niveau d’affirmation
La maîtrise technique, la rapidité d’exécution et la connaissance du secteur

Le travail en équipe, le leadership et le niveau d’affirmation

Explication

En travaillant ensemble sur un projet ou une problématique, les candidats donnent à observer leur coopération, leur leadership et leur affirmation. La maîtrise technique peut être évaluée par d’autres outils, mais elle ne constitue pas l’objectif principal indiqué pour cette épreuve collective.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 10 flashcards sur Recrutement et évaluation des candidats.

Pourquoi le recrutement constitue-t-il le premier moment de l’intégration ?

Il conditionne ensuite la rémunération, l’évaluation et la formation.

Qu’est-ce qu’un besoin organisationnel auquel répond le recrutement ?

Un besoin ou une prévision de besoin nécessitant des compétences supplémentaires, qualitatives ou quantitatives.

Quels facteurs renforcent les enjeux de recrutement et de rétention ?

La raréfaction de profils spécialisés et les attentes des jeunes concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Voir les flashcards →

Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Recrutement et évaluation des candidats.

Voir la fiche →

Cours similaires

Découvrir l’unité commerciale

Définition et types d’organisations

Gestion

Principes fondamentaux de l’économie

Formation de l’équilibre de marché

Macroéconomie et circuit économique

Macroéconomie

SIRH et solutions de gestion RH

Gestion

Crée tes propres QCM

Importe ton cours et l'IA génère des QCM avec corrections en 30 secondes.

Générateur de QCM