Fiche de révision : Recrutement et intégration du personnel

📋 Plan du Cours

1. Étapes et fonctions du recrutement
2. Besoins et profil du candidat
3. Cadre légal du recrutement
4. Appel à candidature et annonce
5. Sélection et placement du candidat
6. Conduite de l’entretien d’embauche
7. Processus d’intégration des salariés
8. Enjeux de l’intégration réussie

📖 1. Étapes et fonctions du recrutement

★ À maîtriser

• Le recrutement comprend trois étapes :

  • la préparation du poste, du profil et des moyens
  • la conduite avec diffusion de l’offre, étude des candidatures, entretiens et tests
  • l’intégration par l’accueil, les formalités et la formation ou certification

• Le recrutement répond aux besoins de l’organisation après un diagnostic préalable et constitue une solution parmi d’autres aux problématiques de GPEC.

Compléments

• La formation du personnel interne ou la réorganisation des services en redistribuant les tâches peuvent répondre aux besoins sans recrutement.

• Le coût du recrutement varie selon le procédé utilisé et selon qu’il est interne ou externe.

• Depuis 2017, les pratiques de recrutement s’orientent vers les technologies de l’information et de la communication, et les réseaux sociaux servent notamment à communiquer sur les recrutements et à rechercher des candidats.

• Les réseaux sociaux permettent aux services RH de constituer des bases de données et d’identifier le potentiel des candidats avant le premier contact, notamment à partir de leur e-réputation et de leurs références sur LinkedIn.

💡 Astuce mémo

Préparer, conduire, intégrer : le recrutement mène du besoin à la prise de poste.

📖 2. Besoins et profil du candidat

★ À maîtriser

• L’analyse des besoins examine cinq questions : quelles compétences sont nécessaires aux missions et objectifs de l’organisation, qui possède déjà ces compétences, si le recrutement est nécessaire ou si une réorganisation interne est préférable, à quel horizon les besoins doivent être couverts, s’il faut recruter en interne ou en externe

📌 Le recrutement interne est plus rapide et moins coûteux que le recrutement externe, et le candidat connaît déjà l’entreprise et sa culture ; il ne renouvelle toutefois pas le potentiel d’innovation et peut contribuer au non-renouvellement de la pyramide des âges.

• La définition du profil recherché précise :
  • l’intitulé du poste
  • son implantation géographique
  • les missions et les objectifs
  • les pouvoirs associés à la fonction
  • les moyens disponibles
  • les critères de performance
  • les évolutions possibles du poste

Compléments

📌 Le recrutement externe peut nécessiter l’intégration du nouveau salarié et présente un risque de démobilisation, contrairement au candidat interne qui connaît déjà l’entreprise.

• Les éléments négatifs cités sont : les expériences courtes multiples (63 %), les CV trop longs (39 %), les périodes non renseignées (51 %), les expériences insuffisamment détaillées (28 %), les changements fréquents de cœur de métier (47 %), une carrière dans une seule entreprise (6 %)

• Les éléments positifs cités sont : les expériences détaillées (71 %), une expérience à l’étranger (43 %), des expériences associatives ou sportives (29 %), un CV original (21 %), une expérience de création d’entreprise (18 %), la rubrique « hobbies » (11 %)

📖 3. Cadre légal du recrutement

★ À maîtriser

• La procédure de recrutement doit respecter la non-discrimination à l’embauche, de la présélection des CV à la décision d’embauche, conformément aux articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.

• Les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir, conformément à l’article L.1221-6 du Code du travail.

• Les méthodes d’aide au recrutement doivent être pertinentes et adaptées à leur finalité, et le candidat doit être informé préalablement des techniques utilisées à son égard conformément à l’article L.1221-8 du Code du travail.

Compléments

📌 La procédure de recrutement doit préserver la vie privée des candidats, conformément à l’article 9 du Code civil.

📖 4. Appel à candidature et annonce

🔑 Notions clés & Définitions

• Ratio de sélection : Nombre de candidats à partir duquel la sélection sera effectuée.

★ À maîtriser

📌 L’appel à candidature peut viser des candidatures internes, externes ou spontanées, et l’organisation peut combiner ses canaux internes et externes pour un recrutement mixte.

• Avant de publier une annonce, il faut : identifier le candidat cible à partir du profil établi, établir la durée et le suivi de l’annonce, sélectionner les médias adaptés, rédiger un texte clair et complet, fixer les dates de parution, respecter les contraintes des médias utilisés

Compléments

• Une annonce non anonyme indique la raison sociale de l’organisation, présente brièvement son nom, sa taille et son domaine d’activité, décrit le poste et ses exigences, précise les intervalles salariaux, les contacts et la date limite de candidature.

📌 Une annonce doit respecter les règles de non-discrimination et désigner les postes par des titres d’emploi plutôt que par des types de personnes.

• Le format d’une annonce est choisi en tenant compte de l’importance du poste, du prestige de l’organisation et du budget.

📖 5. Sélection et placement du candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Placement : Étape finale du recrutement correspondant à l’entrée en fonction du candidat.

★ À maîtriser

• La première sélection des candidats repose sur l’analyse du CV et de la lettre de motivation.

📌 Les hard skills correspondent aux compétences techniques et aux apprentissages académiques, tandis que les soft skills désignent les compétences relationnelles et émotionnelles, notamment le savoir-être.

📌 L’intelligence artificielle peut accélérer la présélection et augmenter la part des tâches à valeur ajoutée, mais la décision finale de recrutement reste humaine.

Compléments

• Certaines entreprises, notamment la SNCF et L’Oréal, utilisent l’intelligence artificielle pour présélectionner les candidats selon des éléments paramétrés et leur adéquation supposée au poste.

• La deuxième sélection intervient après l’entretien d’embauche, qui permet de valider l’adéquation du candidat au poste.

• La sélection peut être complétée par une mise en situation professionnelle, un test d’aptitude ou un questionnaire psychologique, et les critères d’évaluation peuvent être pondérés par des coefficients selon leur importance.

• Un outil d’évaluation adapté au poste et au contexte de travail sert à recueillir des informations pertinentes et à comparer les candidats sur leurs connaissances, compétences, aptitudes, motivations et parcours.

• Le parrainage peut aider le nouvel employé à se familiariser rapidement avec son environnement de travail, grâce à un collaborateur du service qui explique les attentes et facilite les contacts nécessaires à ses activités.

📖 6. Conduite de l’entretien d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien de recrutement : Situation de face-à-face entre deux personnes visant une meilleure connaissance mutuelle afin que chacune puisse prendre sa décision.

★ À maîtriser

• Structurer l’entretien dans un ordre précis permet d’explorer méthodiquement la formation, les expériences, la motivation et la personnalité, d’obtenir des informations précises et d’augmenter la validité de l’entretien.

• Les sept étapes de l’entretien sont :

  • mettre le candidat à l’aise et se présenter
  • présenter les objectifs et la structure de l’entretien
  • présenter brièvement l’entreprise et le poste
  • compléter l’enquête biographique
  • présenter l’entreprise et le poste plus en détail et répondre aux questions
  • valoriser l’entreprise et le poste sans survendre
  • conclure en expliquant les prochaines étapes

Compléments

• L’enquête biographique explore :
  • la formation
  • les expériences professionnelles
  • les mises en situation
  • les compétences comportementales
  • les motivations

📌 L’entretien ne doit être ni un débat d’idées ni un interrogatoire, mais une interaction entre deux parties visant à faire le bon choix.

📌 Le recruteur doit relire la description du poste et du profil recherché, gérer le flux d’informations transmis et donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise sans survendre le poste.

📖 7. Processus d’intégration des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Intégration du salarié : L’intégration du salarié commence avant son arrivée et se poursuit plusieurs mois après sa prise de poste ; elle lui permet de définir son rôle, de s’approprier les codes de l’entreprise, de s’insérer dans une équipe et de devenir autonome.

★ À maîtriser

• L’intégration comprend trois phases :
  • la préparation avant l’arrivée, avec programme d’accueil, information du personnel
  • l’accueil et l’intégration du jour J à un mois, avec formalités, documents, entretiens avec les référents
  • le suivi et l’évaluation, avec bilans, formations éventuelles et outils de suivi

Compléments

• Le programme d’accueil peut prévoir les formalités, la visite de l’entreprise et la présentation du personnel ; le poste de travail peut être préparé avec le local, le mobilier et les codes informatiques, et un mail de bienvenue peut être adressé au nouveau collaborateur.

• L’accueil du jour J à un mois comprend les formalités d’embauche, la remise d’un livret d’accueil et d’une fiche de poste, les entretiens avec le supérieur hiérarchique et le tuteur, la visite de l’entreprise, la présentation des équipes et la prise de poste.

• L’intégration est généralement assurée par le supérieur hiérarchique et/ou un tuteur expérimenté qui transmet son savoir et ses compétences, tandis que le service RH prend en charge les formalités administratives.

💡 Astuce mémo

Préparer avant l’arrivée, accueillir le jour J, puis suivre et évaluer.

📖 8. Enjeux de l’intégration réussie

★ À maîtriser

• Pour l’entreprise, l’intégration favorise :

  • la fidélisation des collaborateurs
  • l’attractivité de l’entreprise
  • la performance
  • la qualité du climat social

• Pour le nouveau collaborateur, l’intégration favorise :

  • l’efficacité opérationnelle
  • le sentiment d’appartenance
  • le partage des valeurs
  • la motivation
  • l’implication
  • l’engagement

📌 Une intégration efficace est indispensable à la réussite du recrutement, car une intégration ratée peut entraîner le départ volontaire du salarié.

Compléments

• L’image de l’entreprise se façonne au fil du temps et particulièrement au moment de l’intégration du nouveau salarié.

💡 Astuce mémo

Une intégration réussie favorise l’engagement ; une intégration ratée peut entraîner un départ volontaire.

📊 Tableaux de synthèse

Recrutement interne et externe