Fiche de révision : Contrats atypiques et embauche

📋 Plan du Cours

1. Requalification-sanction du CDD
2. Sanctions pénales du recours irrégulier
3. Organisation du travail temporaire
4. Rupture de la mission intérimaire
5. Travail à temps partiel
6. Règles des offres d’emploi
7. Âge et non-discrimination à l’embauche
8. Entretien et sélection du candidat
9. Formalités et santé au travail
10. Existence et durée de l’essai
11. Décompte de la période d’essai
12. Rupture et délai de prévenance
13. Limites à la rupture de l’essai

📖 1. Requalification-sanction du CDD

★ À maîtriser

📌 Lorsque l’employeur méconnaît les cas de recours, la durée maximale, le formalisme, le renouvellement ou la succession des CDD, ou lorsque le salarié occupe un emploi permanent, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée en application de l’article L. 1245-1.

📌 Seul le salarié peut demander la requalification du CDD, pendant son exécution ou après son terme, et le conseil de prud’hommes statue directement en bureau de jugement dans un délai d’un mois.

• Lorsque la requalification est prononcée, l’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire et reste due même si le CDD a été suivi d’une embauche en CDI ou poursuivi après son terme.

📌 Le licenciement ou la rupture anticipée du CDD motivé par l’action en requalification est nul, car le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale, et l’employeur doit prouver que sa décision est étrangère à toute volonté de sanctionner cette action. — Cour de cassation, 6 févr. 2013

Compléments

📌 Le salarié requalifié peut obtenir un rappel de salaire pour les périodes entre CDD s’il prouve être resté à la disposition de l’employeur, ainsi qu’une reprise intégrale de son ancienneté depuis la première embauche.

💡 Astuce mémo

Irrégularité du CDD → CDI et indemnisation

📖 2. Sanctions pénales du recours irrégulier

📝 Points essentiels

• Le recours irrégulier au CDD expose l’employeur à une amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros en cas de récidive et assortie d’un emprisonnement de six mois.

• Les comportements notamment visés sont:

  • l’absence d’écrit ou de motif
  • la transmission tardive du contrat
  • le recours hors des cas légaux
  • le dépassement de durée ou de renouvellement
  • le remplacement d’un gréviste
  • le non-respect du délai de carence

📖 3. Organisation du travail temporaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Relation triangulaire dans laquelle une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition temporaire d’une entreprise utilisatrice.

📝 Points essentiels

📌 Le travail temporaire repose sur un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, ainsi que sur un contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.

• L’entreprise utilisatrice respecte les règles relatives à:
  • la durée du travail
  • le travail de nuit
  • le repos hebdomadaire et les jours fériés
  • la santé et la sécurité au travail

💡 Astuce mémo

Un triangle relie l’agence, l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice

📖 4. Rupture de la mission intérimaire

★ À maîtriser

• En cas de faute grave du salarié ou de force majeure, la mission intérimaire est immédiatement rompue sans indemnité de fin de mission.

• Dans les autres cas de rupture anticipée par l’entreprise de travail temporaire, une nouvelle mission doit être proposée dans un délai maximal de trois jours ouvrables sans modifier la qualification, la rémunération, l’horaire ni le temps de transport.

• La rupture anticipée de la mission par l’intérimaire est en principe abusive, sauf s’il justifie la conclusion d’un CDI, et elle peut donner lieu à des dommages-intérêts au profit de l’entreprise de travail temporaire.

Compléments

📌 À défaut de nouvelle mission équivalente, l’entreprise de travail temporaire garantit une rémunération équivalente à celle qui aurait été perçue jusqu’au terme initial, indemnité de fin de mission comprise.

💡 Astuce mémo

Faute grave ou force majeure : rupture immédiate ; sinon : nouvelle mission ou rémunération garantie

📖 5. Travail à temps partiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Salarié à temps partiel : Travaille pendant une durée inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement.

📝 Points essentiels

📌 À défaut d’accord de branche étendu, la durée minimale du travail à temps partiel est de vingt-quatre heures par semaine.

• La durée minimale de vingt-quatre heures ne s’applique notamment pas aux contrats d’au plus sept jours, aux contrats remplaçant un salarié absent, aux étudiants de moins de vingt-six ans et aux salariés demandant par écrit une durée inférieure pour contraintes personnelles ou cumul d’activités.

📌 La conclusion d’un contrat à temps partiel inférieur à vingt-quatre heures par semaine en dehors des exceptions n’entraîne pas sa requalification en temps complet, mais peut permettre au salarié d’obtenir un rappel de salaire. — Cour de cassation, 22 mai 2024

💡 Astuce mémo

Moins de 24 heures n’équivaut pas automatiquement à un temps complet

📖 6. Règles des offres d’emploi

📝 Points essentiels

📌 Toute offre d’emploi publiée ou diffusée doit être datée, rédigée en français et ne pas contenir de critères discriminatoires.

• Les offres ne doivent pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur l’existence, la disponibilité, la nature, la description, la rémunération, les avantages ou le lieu de travail de l’emploi.

• Une offre d’emploi discriminatoire peut entraîner trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, tandis qu’une annonce fausse ou trompeuse est punie d’un an d’emprisonnement et de 37 500 euros d’amende.

📖 7. Âge et non-discrimination à l’embauche

📝 Points essentiels

• Une offre d’emploi ne peut pas fixer de limite d’âge supérieure, sauf lorsqu’une condition d’âge est imposée par la loi, et elle ne peut pas discriminer selon l’origine, le sexe, la situation de famille, la nationalité, la couleur de peau ou l’apparence physique.

• Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuivent un objectif légitime et restent proportionnées.

• Il est interdit d’employer un jeune de moins de seize ans, sauf notamment à partir de quatorze ans pendant certaines vacances scolaires, à partir de quinze ans en apprentissage ou à tout âge dans le spectacle sous autorisation administrative et parentale.

💡 Astuce mémo

Pas de limite d’âge supérieure, mais emploi des moins de seize ans encadré

📖 8. Entretien et sélection du candidat

★ À maîtriser

• Le candidat doit être informé avant leur mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les résultats obtenus sont confidentiels.

• Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles, et le candidat doit y répondre de bonne foi.

• Le candidat n’a pas à répondre et n’est pas tenu de dire la vérité aux questions portant sur son état de santé, la profession de ses parents ou de son conjoint, ses loisirs ou sa grossesse.

• L’employeur ne peut obtenir la nullité du contrat pour dol en raison d’un mensonge sur le CV que s’il prouve une manœuvre frauduleuse et qu’il n’aurait pas embauché le salarié sans celle-ci.

Compléments

📌 Un test professionnel licite vérifie les aptitudes techniques du candidat, mais la réalisation d’une tâche utile à l’employeur sous ses directives constitue une prestation de travail.

💡 Astuce mémo

Questions professionnelles permises, vie privée protégée

📖 9. Formalités et santé au travail

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, et sa soustraction intentionnelle constitue le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

• La visite d’information et de prévention doit être réalisée dans un délai maximal de trois mois suivant la prise effective du poste.

📌 Pour un poste présentant des risques particuliers, la visite de prévention est remplacée par un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail avant l’affectation au poste.

Compléments

• La visite d’information et de prévention interroge le salarié sur sa santé, l’informe des risques et de la prévention, apprécie une éventuelle orientation vers le médecin du travail et présente les modalités de suivi.

💡 Astuce mémo

DPAE → prise de poste → visite de prévention ou aptitude

📖 10. Existence et durée de l’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

📝 Points essentiels

📌 La période d’essai et sa possibilité de renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

• Les durées maximales initiales sont: deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres

📌 Le renouvellement de l’essai n’est possible qu’une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le stipule expressément et si le salarié donne son accord exprès avant le terme initial.

💡 Astuce mémo

Stipulation → durée maximale → renouvellement exprès

📖 11. Décompte de la période d’essai

📝 Points essentiels

📌 La période d’essai commence le premier jour travaillé et un essai exprimé en mois expire la veille du jour portant le même quantième le mois suivant.

📌 Toute absence pendant l’essai prolonge celui-ci d’une durée équivalente comptée en jours calendaires, dimanches et jours fériés compris.

💡 Astuce mémo

Absence pendant l’essai → prolongation équivalente

📖 12. Rupture et délai de prévenance

📝 Points essentiels

• Lorsque l’employeur rompt l’essai, le délai de prévenance est de vingt-quatre heures avant huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois.

• Lorsque le salarié rompt l’essai, il doit respecter un délai de quarante-huit heures, ramené à vingt-quatre heures s’il est présent depuis moins de huit jours.

📌 Le non-respect du délai de prévenance ne requalifie pas la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’essai a été rompu avant son terme, mais l’employeur doit verser une indemnité compensatrice.

📌 La rupture pendant l’essai n’est pas un licenciement, peut être verbale sauf disposition contraire, n’a pas à être motivée et n’ouvre pas droit à une indemnité de rupture hors indemnité compensatrice éventuelle.

💡 Astuce mémo

Employeur : délai progressif ; salarié : 24 ou 48 heures

📖 13. Limites à la rupture de l’essai

★ À maîtriser

• Si l’employeur invoque une faute pour rompre l’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire.

• Pendant la suspension du contrat liée à un accident du travail, l’employeur ne peut rompre l’essai que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat étrangère à l’accident.

• La rupture de l’essai est abusive lorsqu’elle est étrangère à la valeur professionnelle du salarié, notamment lorsqu’elle répond à une réclamation salariale, à un motif économique ou à une évaluation trop précoce.

• La rupture discriminatoire de l’essai est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice résultant de la nullité, sans indemnité minimale de six mois de salaire prévue pour un licenciement nul.

Compléments

📌 Lorsque l’employeur rompt l’essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, il doit établir que sa décision repose sur des éléments sans lien avec la grossesse. — Cour de cassation, 25 mars 2026

💡 Astuce mémo

Motif disciplinaire, accident, abus ou discrimination → protection du salarié

📊 Tableaux de synthèse

Contrat de mission et acteurs