QCM : Contrats de travail et embauche (21 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle relation caractérise un contrat de travail entre le salarié et l’employeur ?

Le salarié met son activité à disposition de l’employeur contre rémunération, sans lien de subordination.
Le salarié réalise une prestation indépendante pour l’employeur, contre remboursement de ses frais.
Le salarié met son activité à disposition de l’employeur sous son lien de subordination, contre rémunération.
L’employeur met son activité à disposition du salarié sous son lien de subordination, contre rémunération.

Le salarié met son activité à disposition de l’employeur sous son lien de subordination, contre rémunération.

Explication

Le contrat de travail associe une activité fournie par le salarié, une rémunération et un lien de subordination envers l’employeur. Une prestation rémunérée sans ce lien ne correspond pas à cette caractéristique essentielle.

2. Quels éléments doivent être réunis pour constituer un contrat de travail ?

Une rémunération, une période d’essai et un écrit signé par les deux parties.
Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.
Une prestation de travail, une qualification précise et un horaire à temps complet.
Un lien de subordination, une convention collective et une durée indéterminée.

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

Explication

La constitution du contrat de travail repose sur la réunion d’une prestation de travail, d’une rémunération et d’un lien de subordination. Un écrit ou une période d’essai ne remplace pas l’un de ces éléments constitutifs.

3. Une entreprise veut pourvoir durablement un emploi permanent : quel contrat correspond à cette situation ?

Un contrat saisonnier, adapté à une activité récurrente liée à une saison.
Un CDD, contrat d’exception destiné à répondre à une tâche temporaire.
Un CDI, contrat de droit commun conclu à temps complet ou à temps partiel.
Un contrat de mission, prévu pour remplacer un salarié absent.

Un CDI, contrat de droit commun conclu à temps complet ou à temps partiel.

Explication

Le CDI est le contrat de droit commun adapté à un emploi permanent, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel. Le CDD est un contrat d’exception qui répond à une tâche précise et temporaire.

4. Quel ensemble d’informations fait partie des mentions obligatoires d’un CDI ?

L’identité des parties, la prise de fonction, la qualification, la rémunération, la période d’essai, le lieu et le motif de rupture.
L’identité des parties, le motif de recours, le terme du contrat, la rémunération, le temps de travail, le lieu et la convention collective applicable.
L’identité des parties, la prise de fonction, la qualification, la rémunération, le temps de travail, le lieu et la convention collective applicable.
L’identité des parties, la prise de fonction, la qualification, la rémunération, le temps de travail, le motif de recours et le terme.

L’identité des parties, la prise de fonction, la qualification, la rémunération, le temps de travail, le lieu et la convention collective applicable.

Explication

Les mentions obligatoires comprennent notamment l’identification des parties, la date de prise de fonction, la qualification, la rémunération, la durée du travail, le lieu et la convention collective applicable. Le motif de recours et le terme sont des informations propres au CDD, non des mentions obligatoires générales du CDI.

5. Quand une période d’essai est prévue pour un CDI, quelle formalité s’applique ?

Elle est automatiquement applicable au début du CDI et se déduit de la date de prise de fonction.
Elle doit figurer dans le contrat, car elle n’est pas obligatoire et doit être prévue par les parties ou la convention collective.
Elle doit être prévue par les parties et validée séparément après le début du contrat.
Elle est obligatoire pour les CDI à temps complet et doit figurer dans la convention collective.

Elle doit figurer dans le contrat, car elle n’est pas obligatoire et doit être prévue par les parties ou la convention collective.

Explication

La période d’essai d’un CDI est facultative ; si les parties ou la convention collective la prévoient, elle doit être mentionnée dans le contrat. La date de prise de fonction ne suffit pas à instaurer automatiquement une période d’essai.

6. Pendant la période d’essai d’un CDI, comment une partie peut-elle mettre fin au contrat ?

Elle peut rompre le contrat sans motif, à condition d’obtenir l’accord de l’autre partie et de verser une indemnité particulière.
Elle peut rompre le contrat en justifiant un motif sérieux et en respectant un préavis fixe identique pour tous les salariés.
Elle peut rompre le contrat après une procédure formelle, avec un délai de prévenance identique quelle que soit la présence du salarié.
Elle peut rompre le contrat sans motif ni formalisme particulier, en respectant le délai de prévenance applicable, sans indemnité particulière.

Elle peut rompre le contrat sans motif ni formalisme particulier, en respectant le délai de prévenance applicable, sans indemnité particulière.

Explication

Pendant l’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans motif ni formalisme particulier, sous réserve d’un délai de prévenance allant de 24 heures à un mois selon la présence du salarié, et aucune indemnité particulière n’est due. Contrairement à une rupture soumise à un motif, cette faculté ne requiert pas de justifier la décision.

7. Quelle est la durée maximale d’une période d’essai renouvellement compris pour un cadre en CDI ?

Dix mois au total, après une durée initiale maximale de cinq mois.
Huit mois au total, après une durée initiale maximale de quatre mois.
Six mois au total, après une durée initiale maximale de trois mois.
Quatre mois au total, après une durée initiale maximale de deux mois.

Huit mois au total, après une durée initiale maximale de quatre mois.

Explication

Pour les cadres, la durée initiale maximale est de quatre mois et la durée maximale renouvellement compris est de huit mois. La limite de six mois concerne les agents de maîtrise et techniciens.

8. Une entreprise souhaite couvrir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente : quelle affirmation caractérise le CDD ?

Le CDD peut couvrir ce besoin durable si le salarié est recruté à temps partiel plutôt qu’à temps complet.
Le CDD est le contrat de droit commun destiné à pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise.
Le CDD est un contrat d’exception qui répond à une tâche précise et temporaire, plutôt qu’à ce besoin durable.
Le CDD est adapté à ce besoin lorsque la rémunération est fixée pour une durée minimale.

Le CDD est un contrat d’exception qui répond à une tâche précise et temporaire, plutôt qu’à ce besoin durable.

Explication

Le CDD est un contrat d’exception destiné à une tâche précise et temporaire ; il ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. Le contrat de droit commun correspondant à un emploi permanent est le CDI.

9. Quelle exigence formelle et quelles mentions supplémentaires s’appliquent à un CDD ?

Il doit être écrit et indiquer notamment le motif de recours, le salarié éventuellement remplacé, sa durée ou son terme, et un éventuel renouvellement.
Il peut être verbal si les parties s’accordent, mais doit préciser la qualification, le lieu de travail et la convention collective.
Il doit être écrit et indiquer le motif de recours, la rémunération, le temps de travail et la convention collective, sans préciser son terme.
Il doit être écrit et indiquer la période d’essai, le motif de rupture, le lieu de travail et la date de fin éventuelle.

Il doit être écrit et indiquer notamment le motif de recours, le salarié éventuellement remplacé, sa durée ou son terme, et un éventuel renouvellement.

Explication

Le CDD doit être écrit et comporter, en plus des informations du CDI, le motif de recours, les renseignements sur le salarié éventuellement remplacé, la durée ou le terme et un éventuel renouvellement. Les informations générales du CDI ne remplacent donc pas ces mentions propres au CDD.

10. Quel type de CDD convient à un remplacement dont la fin dépend du retour du salarié remplacé ?

Un CDD à terme imprécis, qui précise une durée minimale et l’événement mettant fin au contrat.
Un CDD à terme précis, qui fixe une date de fin correspondant au retour attendu du salarié.
Un CDD à terme précis, qui indique une durée minimale et l’événement mettant fin au contrat.
Un CDD à terme imprécis, qui fixe une date de fin calendaire sans indiquer d’événement.

Un CDD à terme imprécis, qui précise une durée minimale et l’événement mettant fin au contrat.

Explication

Le CDD à terme imprécis est autorisé pour les remplacements et doit prévoir une durée minimale ainsi que l’événement qui met fin au contrat. Le terme précis est notamment utilisé pour l’accroissement d’activité et fixe une échéance déterminée.

11. Quelle règle de durée s’applique à un CDD à terme précis ?

Sa durée ne peut dépasser 8 mois et il peut être renouvelé deux fois sans dépasser ce plafond.
Sa durée ne peut dépasser 18 mois et il peut être renouvelé trois fois si chaque période reste sous ce plafond.
Sa durée n’a pas de maximum général et il peut être renouvelé deux fois avec l’accord du salarié.
Sa durée ne peut dépasser 18 mois et il peut être renouvelé deux fois sans dépasser ce plafond.

Sa durée ne peut dépasser 18 mois et il peut être renouvelé deux fois sans dépasser ce plafond.

Explication

Un CDD à terme précis est plafonné à 18 mois et peut être renouvelé deux fois, à condition que la durée maximale ne soit pas dépassée. La limite de huit mois concerne le contrat saisonnier, non la règle générale du terme précis.

12. Quelle relation caractérise le travail temporaire ?

Une relation bilatérale entre l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire
Une relation triangulaire entre l’intérimaire, l’employeur habituel et l’organisme de santé au travail
Une relation triangulaire entre l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire
Une relation bilatérale entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

Une relation triangulaire entre l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire

Explication

Le travail temporaire met en relation trois acteurs : l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. Une relation bilatérale entre les deux entreprises omet l’intérimaire, qui fait partie de cette relation triangulaire.

13. Quels contrats écrits organisent une mission de travail temporaire et qui les conclut ?

Un contrat de mise à disposition entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice et un contrat de mission entre les deux entreprises
Un contrat de mise à disposition entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire et un contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice
Un contrat de mise à disposition entre les deux entreprises et un contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice
Un contrat de mise à disposition entre les deux entreprises et un contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire

Un contrat de mise à disposition entre les deux entreprises et un contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire

Explication

Le dispositif repose sur deux contrats : les entreprises concluent celui de mise à disposition, tandis que l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire concluent celui de mission. L’entreprise utilisatrice n’est pas la partie au contrat de mission.

14. Une entreprise envisage de recourir à l’intérim pour remplacer un salarié en grève. Quelle règle s’applique ?

Ce recours est permis si la mission respecte les cas applicables au CDD
Ce recours est permis lorsque l’entreprise de travail temporaire signe les deux contrats
Ce recours est interdit pour un remplacement en grève, mais permis pour des travaux particulièrement dangereux
Ce recours est interdit, même si le remplacement répond à un besoin temporaire

Ce recours est interdit, même si le remplacement répond à un besoin temporaire

Explication

Le travail temporaire suit les mêmes cas de recours que le CDD, mais le remplacement de salariés en grève constitue une interdiction particulière. La conformité générale aux cas du CDD ne permet donc pas ce remplacement.

15. À quelles indemnités de fin de mission l’intérimaire a-t-il droit selon les taux indiqués ?

Une indemnité de fin de mission de 10 % du salaire net et une indemnité de congés payés de 5 %
Une indemnité de fin de mission de 10 % de la rémunération totale brute et une indemnité de congés payés calculée selon l’ancienneté
Une indemnité de fin de mission de 10 % de la rémunération totale brute et une indemnité de congés payés de 10 %
Une indemnité de fin de mission de 5 % de la rémunération totale brute et une indemnité de congés payés de 10 %

Une indemnité de fin de mission de 10 % de la rémunération totale brute et une indemnité de congés payés de 10 %

Explication

L’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission égale à 10 % de sa rémunération totale brute, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés de 10 %. Le taux de fin de mission ne se calcule pas sur le salaire net.

16. Une entreprise recrute librement un salarié, mais dispose de priorités internes d’embauche et d’obligations d’emploi. Que doit-elle faire ?

Écarter ces priorités dès lors que le recrutement est ouvert aux candidatures externes
Respecter ces priorités et obligations malgré la liberté de recherche de salarié
Respecter les priorités internes, mais différer les obligations d’emploi après l’embauche
Suspendre toute recherche de salarié jusqu’à ce que chaque obligation d’emploi soit satisfaite

Respecter ces priorités et obligations malgré la liberté de recherche de salarié

Explication

La recherche de salarié est libre, mais cette liberté doit s’exercer dans le respect des priorités internes d’embauche et des obligations d’emploi. L’ouverture du recrutement à des candidats externes ne supprime pas ces exigences.

17. Lors de la sélection de candidats, quelles exigences l’employeur doit-il respecter ?

Écarter les critères discriminatoires et utiliser des méthodes pertinentes et transparentes
Éviter les critères discriminatoires et choisir des méthodes pertinentes, même si elles manquent de transparence
Privilégier les critères liés à la disponibilité et garder les méthodes de sélection confidentielles
Utiliser des critères identiques pour tous les postes et fonder la sélection sur la seule expérience

Écarter les critères discriminatoires et utiliser des méthodes pertinentes et transparentes

Explication

La sélection doit exclure les critères discriminatoires et reposer sur des méthodes pertinentes et transparentes. La pertinence des méthodes ne compense pas un manque de transparence.

18. Comment la déclaration préalable à l’embauche doit-elle être transmise et communiquée au salarié ?

Elle est transmise à l’Urssaf dans les huit jours précédant l’embauche, de préférence par voie électronique, et une copie est remise au salarié
Elle est transmise à l’organisme d’assurance chômage dans les huit jours précédant l’embauche, et une copie est remise au salarié
Elle est transmise à l’Urssaf dans les huit jours suivant l’embauche, de préférence sur papier, et une copie est remise au salarié
Elle est transmise à l’Urssaf le jour de l’embauche par voie électronique, sans copie à remettre au salarié

Elle est transmise à l’Urssaf dans les huit jours précédant l’embauche, de préférence par voie électronique, et une copie est remise au salarié

Explication

La DPAE est adressée à l’Urssaf au cours des huit jours précédant l’embauche, de préférence par voie électronique, et une copie est remise au salarié. Le délai indiqué ne court pas après la date d’embauche.

19. Un salarié vient d’être embauché sous un contrat temporaire : quand doit avoir lieu sa visite d’information et de prévention ?

Dans les trois mois suivant l’embauche, sous la responsabilité du salarié
Dans les trois mois suivant l’embauche, sous la responsabilité de l’employeur
À la fin du contrat, si celui-ci dure moins de trois mois
Avant le début du contrat, sous la responsabilité du service de santé au travail

Dans les trois mois suivant l’embauche, sous la responsabilité de l’employeur

Explication

La visite concerne les salariés quelle que soit la nature de leur contrat et doit se tenir dans les trois mois suivant l’embauche, sous la responsabilité de l’employeur. Le contrat temporaire ne dispense donc pas de cette visite.

20. Comment le registre unique du personnel doit-il être organisé et quels salariés doit-il répertorier ?

Un registre pour toute l’entreprise, avec les salariés classés par type de contrat et par nationalité
Un registre par établissement, avec les salariés inscrits par ordre d’arrivée quels que soient leur contrat ou leur nationalité
Un registre par établissement, avec les salariés classés par date de fin de contrat, hors travailleurs temporaires
Un registre par établissement, avec les salariés permanents inscrits par ordre d’arrivée

Un registre par établissement, avec les salariés inscrits par ordre d’arrivée quels que soient leur contrat ou leur nationalité

Explication

Le registre est établi pour chaque établissement et répertorie les salariés par ordre d’arrivée, sans distinction de contrat ou de nationalité, y compris les travailleurs temporaires. Le limiter aux salariés permanents laisserait de côté une catégorie expressément concernée.

21. Lors de l’affiliation à la retraite complémentaire, quelle distinction s’applique entre l’Arrco et l’Agirc ?

L’Arrco concerne les salariés temporaires, tandis que l’Agirc concerne les salariés permanents
L’Arrco concerne les salariés qui ont une complémentaire santé, tandis que l’Agirc concerne les autres salariés
L’Arrco concerne les cadres, tandis que l’Agirc concerne tous les salariés
L’Arrco concerne tous les salariés, tandis que l’Agirc concerne les cadres

L’Arrco concerne tous les salariés, tandis que l’Agirc concerne les cadres

Explication

L’affiliation prévue dès l’embauche concerne tous les salariés pour l’Arrco et les cadres pour l’Agirc. Inverser ces catégories attribue à chaque régime un périmètre différent de celui indiqué.

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Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Une convention où un salarié travaille pour un employeur sous son lien de subordination contre rémunération.

Quels éléments sont requis pour constituer un contrat de travail ?

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

Qu’est-ce qu’un CDI ?

Un contrat de droit commun destiné à pourvoir durablement un emploi permanent, à temps complet ou partiel.

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