★ À maîtriser
Le droit social apparaît avec les contestations liées au développement de l’ère industrielle et se développe jusqu’aux Trente Glorieuses.
En droit social, le principe de faveur constitue une exception à l’application mécanique de la norme supérieure en cas de conflit.
Le bloc de constitutionnalité comprend : la Constitution du 4 octobre 1958, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les principes fondamentaux reconnus par les lois de la République
Le principe de précaution implique une gestion proportionnée des risques qui vise à les réduire sans bloquer l’innovation, et non un droit au risque zéro.
L’Organisation internationale du Travail vise la croissance et le bien-être physique, intellectuel et moral des travailleurs salariés.
Le droit international classique est présenté comme inférieur à la Constitution de 1958 en pratique, tandis que le droit européen est présenté comme supérieur à celle-ci en pratique.
Le traité de Rome de 1957 institue la Communauté économique européenne, devenue l’Union européenne avec le traité de Maastricht de 1992.
Le règlement communautaire du 15 octobre 1968 prévoit la libre circulation des salariés ressortissants d’un État membre, comprenant la liberté de choisir un emploi et de circuler sur le territoire communautaire.
Compléments
La Révolution française prohibe le corporatisme et met en avant l’autonomie de la volonté et le libéralisme individuel.
Le Préambule de 1946 reconnaît notamment :
Les normes constitutionnelles de même rang peuvent entrer en tension, notamment entre droits sociaux et droit de propriété, liberté du travail, liberté d’entreprendre, liberté de choisir ses collaborateurs et libertés individuelles, dont les libertés vestimentaire et religieuse.
Normes internationales classiques sous la Constitution, droit européen supérieur en pratique
★ À maîtriser
📌 Le droit civil constitue la loi générale applicable aux relations privées, tandis que le droit social est une loi spéciale qui y déroge et renvoie au droit civil pour les cas qu’il ne prévoit pas.
📌 En droit commun des contrats, une loi nouvelle n’est en principe pas rétroactive et le contrat demeure soumis aux lois en vigueur au jour de sa conclusion, tandis qu’en droit social la loi est souvent d’application immédiate.
📌 La convention collective applicable est déterminée par l’activité principale de l’entreprise.
Compléments
Le droit social reprend notamment : la force obligatoire du contrat, l’effet relatif du contrat, la responsabilité contractuelle et délictuelle, la réduction des clauses pénales excessives
Le Code du travail a été créé dans sa première version en 1910 et refondu en 1973 ; il comporte une partie législative et deux parties réglementaires, consacrées aux décrets en Conseil d’État et aux décrets simples.
Les actes réglementaires comprennent les décrets et les arrêtés ministériels ou préfectoraux ; les circulaires ministérielles ne sont réglementaires que lorsqu’elles édictent des règles nouvelles.
📌 Les circulaires ministérielles ne s’imposent pas aux tribunaux, mais précisent l’interprétation officielle d’une loi controversée et influencent l’attitude de l’inspection du travail.
Un juge qui s’est déclaré compétent doit trancher la question soumise, et sa décision crée un précédent quant à l’interprétation de la loi.
Les quatre catégories de conventions collectives sont :
L’adoption ou la modification du règlement intérieur suit une procédure soumise à trois contrôles : consultation du CSE, communication à l’inspecteur du travail et contrôle possible par le conseil de prud’hommes saisi par un salarié sanctionné.
★ À maîtriser
Compléments
Les treize matières dans lesquelles la branche prévaut, sauf garanties au moins équivalentes dans l’accord d’entreprise, comprennent les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des fonds du paritarisme, la mutualisation des fonds de formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires, certaines mesures relatives à la durée et à l’aménagement du travail, certaines mesures relatives aux CDD et contrats temporaires, les CDI de chantier, l’égalité professionnelle, le renouvellement de la période d’essai, les modalités de poursuite des contrats lors de certains transferts d’entreprise, certains cas de mise à disposition de salariés temporaires et la rémunération minimale du salarié porté ainsi que son indemnité d’apport d’affaire.
La branche peut verrouiller la négociation d’entreprise dans quatre domaines :
📌 Dans les quinze sujets réservés ou verrouillables, la branche prime, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles de la branche.
📌 Pour les autres sujets, les stipulations de l’accord d’entreprise ayant le même objet prévalent sur celles de l’accord de branche, qu’elles aient été conclues avant ou après celui-ci.
L’action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif doit être engagée dans les deux mois suivant la notification ou la publicité de l’accord d’entreprise.
Dans une entreprise de moins de 11 salariés, ou de 11 à 20 salariés sans élu au CSE, l’employeur peut proposer un accord sur les thèmes ouverts à la négociation collective, sous réserve de sa ratification par les deux tiers du personnel.
Dans les entreprises de 11 à 50 salariés sans délégué syndical, des accords peuvent être négociés par des salariés mandatés ou par des membres élus du CSE, selon les règles de majorité et d’approbation précisées pour chaque mode de négociation.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans délégué syndical, les membres du CSE expressément mandatés par une organisation syndicale représentative peuvent négocier, et l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
La norme la plus favorable peut primer la norme supérieure
★ À maîtriser
La France possède deux ordres juridictionnels autonomes et le justiciable doit saisir la juridiction compétente selon la matière, sous peine d’irrecevabilité.
Le conseil de prud’hommes juge les litiges liés à l’exécution du contrat de travail entre employeur et salarié.
Les trois éléments du contrat de travail sont :
La subordination juridique donne à l’employeur un pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction et de commandement, et a pour contrepartie sa responsabilité civile et pénale.
Compléments
📌 Une personne publique est dépositaire de l’autorité publique et gère généralement une mission de service public, tandis qu’une personne privée agit dans son propre intérêt.
📌 Une personne physique est un être humain dont la personnalité juridique commence à la naissance viable et prend fin au décès, tandis qu’une personne morale est une entité juridique créée par son enregistrement.
Les juridictions pénales comprennent le tribunal de police pour les litiges mineurs, le tribunal correctionnel pour les infractions encourant au maximum 10 ans de prison et la cour d’assises pour les crimes pouvant être réprimés de plus de 10 ans de prison.
Le juge pénal sanctionne les atteintes à la société et une victime ne peut demander réparation devant lui qu’en se constituant partie civile.
Depuis le 1er janvier 2020, le tribunal judiciaire remplace le tribunal d’instance et le tribunal de grande instance ; il connaît des demandes civiles relevant de sa compétence quel que soit leur montant et de certaines matières attribuées spécialement, en principe sans appel lorsque le montant de la demande est inférieur ou égal à 5 000 euros.
Le tribunal de commerce juge les litiges entre professionnels et, éventuellement, entre un professionnel et un consommateur.
La prestation de travail peut être manuelle, intellectuelle ou artistique et s’exercer dans tout domaine professionnel.
La rémunération est la contrepartie du travail, versée en argent ou en partie en nature et calculée au temps, à la pièce ou à la commission.
Le droit du travail étudié concerne les relations de travail dépendantes du secteur privé, à l’exclusion des professions libérales, des indépendants et des fonctionnaires.
Administration : ordre administratif ; litiges privés : ordre judiciaire
★ À maîtriser
Le CDI est la forme normale du contrat de travail en droit français et en droit communautaire, et il est conclu sans limitation de durée.
Un CDI existe dès l’accord des parties sur la chose et le prix, selon le principe du consensualisme, et l’écrit n’est qu’un mode de preuve, non une condition de validité.
📌 La période d’essai est incluse dans le contrat de travail, tandis que le test professionnel est réalisé avant sa signature éventuelle afin d’évaluer les compétences du candidat.
Compléments
📌 Chaque partie peut mettre fin au CDI à tout moment, sous réserve du respect des règles du licenciement.
La loi du 25 juin 2008 fixe les durées maximales initiales de la période d’essai à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres ; elles sont renouvelables une fois si un accord de branche l’autorise.
En cas de rupture de l’essai par l’employeur, le délai de prévenance est de 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 et 3 mois et 1 mois au-delà de 3 mois.
En cas de rupture de l’essai par le salarié, le délai de prévenance est de 24 heures avant 8 jours de présence et de 48 heures à partir de 8 jours.
📌 La rupture de l’essai peut être abusive si l’intention de nuire ou la malveillance est prouvée, et seul le salarié victime d’un accident du travail pendant l’essai est protégé contre cette rupture.
📌 Si l’employeur rompt l’essai trop tard pour que le délai de prévenance soit exécuté, l’indemnité compensatrice est due au salarié, sauf faute grave ou lourde.
L’essai est inclus dans le contrat ; le test professionnel le précède
★ À maîtriser
📌 Le CDI est la norme et le CDD n’est autorisé que pour une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus par la loi, sans cumul de deux motifs dans un même contrat.
Les motifs autorisés du CDD sont : le remplacement d’un salarié absent, le départ définitif avant suppression du poste dans un délai maximal de 24 mois, l’attente de l’arrivée du nouveau titulaire, l’accroissement temporaire de l’activité, les emplois saisonniers ou d’usage, les embauches de politique de l’emploi, les compléments de formation, le CDD de projet réservé aux cadres et ingénieurs
Les durées maximales ou modalités particulières du CDD sont : 18 mois en principe, 9 mois pour l’attente du nouveau titulaire ou les travaux urgents, 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’étranger ou un contrat exécuté à l’étranger, une durée incertaine avec durée minimale prévue pour le remplacement ou la hausse habituelle d’activité, 36 mois pour le CDD de projet
📌 Pour deux CDD successifs au même poste, le délai de carence vaut un tiers de la durée du premier CDD si celui-ci dépasse 14 jours, et la moitié de sa durée s’il est inférieur à 14 jours ; il se décompte en jours ouvrables depuis la loi du 17 janvier 2002.
📌 Un CDD prend normalement fin à son échéance sans délai de prévenance, et le salarié reçoit les indemnités de congés payés ainsi qu’une indemnité de précarité de 10 % de la rémunération brute totale, primes comprises.
Compléments
📌 Le CDD est interdit pour remplacer un gréviste, effectuer certains travaux particulièrement dangereux ou pourvoir un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les six mois précédents.
📌 Un CDD peut être renouvelé deux fois au maximum, dans la limite de sa durée maximale.
📌 Pour des CDD successifs au même poste, le délai de carence ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents ou de rupture imputable au salarié.
📌 Pour un même salarié engagé sur des postes différents par des CDD successifs, aucun délai de carence n’est exigé, mais chaque contrat doit être nouveau et reposer sur un autre motif.
★ À maîtriser
Les heures complémentaires sont limitées à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat et sont majorées de 10 % dès la première heure selon la loi du 14 juin 2013.
La sous-traitance licite se distingue du prêt illicite de main-d’œuvre par le pouvoir exercé par le sous-traitant, l’usage de ses propres moyens et savoir-faire avec une activité propre, et une rémunération forfaitaire plutôt qu’au temps passé.
Le travail temporaire repose sur un contrat de mission entre l’agence d’intérim et le salarié, ainsi que sur un contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Les règles de durée et de succession des contrats d’intérim sont celles du CDD, tandis que les droits collectifs et individuels de l’intérimaire suivent les règles du CDI.
Compléments
📌 L’employeur établi à l’étranger qui détache des salariés en France doit déclarer le détachement et désigner un représentant en France, sous peine d’une amende administrative pouvant atteindre 500 000 euros.
Tout salarié présent sur un chantier du BTP doit pouvoir présenter une carte d’identification professionnelle facilitant les contrôles.
En cas de manquement grave aux règles essentielles du droit du travail lors d’un détachement illégal, le DIRECCTE peut suspendre la prestation de service internationale.
Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser la répartition des heures dans la semaine et le mois ainsi que les conditions d’une éventuelle modification.
Depuis la loi du 19 janvier 2000, le salarié peut refuser les heures complémentaires non prévues au contrat ou annoncées moins de trois jours à l’avance.
Le salarié peut refuser une modification de ses horaires contractuels s’il prouve leur incompatibilité avec ses obligations familiales ou une autre activité professionnelle ou non.
Les droits des salariés à temps partiel sont proportionnels à ceux des salariés à temps plein, et l’employeur doit proposer des horaires organisés en journées ou demi-journées régulières ou complètes pour faciliter le cumul d’emplois.
Louis Blanc a créé le délit de marchandage en 1848 afin de lutter contre l’exploitation des salariés par des intermédiaires.
★ À maîtriser
Une clause est interdite si elle est discriminatoire, porte atteinte à la vie privée du salarié ou contrevient à l’ordre public social, comme une rémunération inférieure au SMIC.
La clause de non-concurrence n’est licite que si ses cinq conditions cumulatives sont réunies : légitimité au regard d’un risque concurrentiel réel, limites géographiques et temporelles, ampleur raisonnable permettant de retrouver un emploi et rémunération.
Le droit patrimonial correspond au droit classique de propriété, tandis que le droit moral regroupe les droits de l’auteur liés à son rôle de créateur et ne peut jamais lui être retiré.
La clause translative de propriété intellectuelle ne peut transférer que les droits patrimoniaux, et non les droits moraux de l’auteur.
Compléments
📌 La clause d’exclusivité interdit un emploi parallèle, tandis que la clause de non-concurrence limite l’activité professionnelle concurrente, notamment après la rupture du contrat.
📌 Une clause de mobilité fixe les limites géographiques dans lesquelles l’employeur peut déterminer le lieu de travail, qui devient alors une clause accessoire plutôt que substantielle.
Dans le cadre collectif prévu par la loi du 14 juin 2013, l’employeur doit respecter la vie personnelle et familiale et prévoir une compensation éventuelle de la perte de pouvoir d’achat et des frais de transport ; le refus entraîne un licenciement pour motif économique avec accompagnement et reclassement, sans plan social.
La clause de dédit liée à une formation oblige le salarié qui ne respecte pas son engagement à rester dans l’entreprise ou à rembourser un montant forfaitaire à l’employeur.
Le risque concurrentiel réel peut résulter : du contact direct avec la clientèle, de l’accès à des informations sensibles, de l’accès au savoir-faire propre à l’entreprise
L’indemnisation de non-concurrence doit être ni insignifiante ni dérisoire et se situe en moyenne entre 25 et 33 % du salaire mensuel pendant la durée de la clause.
L’indemnisation de non-concurrence ne peut être versée qu’à la rupture du contrat ; la renonciation à la clause exige l’accord du salarié, car elle lui fait perdre cette indemnisation.
★ À maîtriser
Les informations demandées à un candidat doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Le candidat doit être informé avant leur mise en œuvre des méthodes de recrutement utilisées, et le comité d’entreprise doit également être prévenu.
La non-discrimination interdit d’écarter une personne d’un recrutement ou de lui imposer une mesure défavorable en raison de motifs protégés tels que l’origine, le sexe, l’âge, la situation familiale, la grossesse, la santé, le handicap, les opinions ou les activités syndicales.
La discrimination directe traite une personne moins favorablement qu’une autre dans une situation comparable pour un motif protégé, tandis que la discrimination indirecte résulte d’une règle apparemment neutre entraînant un désavantage particulier, sauf justification objective par un but légitime et des moyens nécessaires et appropriés.
En matière de discrimination, le salarié doit présenter des faits laissant présumer l’agissement, puis l’employeur doit démontrer que la mesure repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Une restriction aux droits et libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Pour une sanction autre qu’un avertissement, l’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre ou remise en main propre, lui indique le motif et la possibilité d’être accompagné, puis notifie la sanction motivée entre 48 heures et un mois après l’entretien ; la convocation doit intervenir dans les deux mois de la découverte des faits.
📌 Avant la mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation ou de contrôle des salariés, l’employeur doit informer préalablement les salariés et le comité d’entreprise ; les collectes automatiques de données nominatives doivent être déclarées à la CNIL.
Compléments
📌 Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
📌 Une collecte d’informations personnelles par un dispositif non préalablement porté à la connaissance du candidat ou du salarié est interdite.
La loi du 27 mai 2008 inclut dans la discrimination les agissements à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité ou créant un environnement hostile, ainsi que le fait d’enjoindre à autrui de discriminer.
La prescription des actions pour discrimination est de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
Les sanctions disciplinaires citées comprennent :
📌 La procédure disciplinaire ne s’applique que si l’employeur invoque une faute ; l’avertissement peut être notifié par écrit avec motivation, sans la procédure prévue pour les autres sanctions.
📌 Le Conseil de Prud’hommes peut annuler une sanction contestée mais ne peut pas la modifier ; l’employeur peut ensuite prononcer une sanction mieux adaptée sans reprendre toute la procédure.
★ À maîtriser
📌 La durée légale de 35 heures constitue un seuil : au-delà, le travail relève des heures supplémentaires, tandis qu’en dessous il relève du temps partiel.
La durée maximale de travail est de 48 heures par semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives ; un accord d’entreprise peut porter la limite hebdomadaire à 46 heures, et une dérogation de l’inspection du travail peut permettre jusqu’à 60 heures à titre exceptionnel.
La durée maximale quotidienne est de 10 heures, portée à 12 heures par dérogation ; le repos quotidien minimal est de 11 heures, ce qui fixe l’amplitude journalière maximale à 13 heures.
Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié, mais un accord d’entreprise peut le modifier ainsi que les contreparties en repos depuis la loi du 20 août 2008.
La bonification légale des heures supplémentaires est de 25 % pour les huit premières heures, de la 36e à la 43e, et de 50 % pour les suivantes ; depuis la loi du 8 août 2016, un accord d’entreprise peut fixer une majoration minimale de 10 %.
📌 Pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent, un accord collectif peut prévoir une contrepartie en repos, mais celle-ci est facultative.
Compléments
📌 Les temps de pause et de restauration ne sont pas comptés dans le temps de travail effectif, sauf si le salarié reste soumis à la subordination de l’employeur.
La loi Fillon du 17 janvier 2003 a maintenu la durée légale, monétarisé la compensation des heures supplémentaires, augmenté le contingent et converti la durée de 35 heures hebdomadaires en 1 607 heures annuelles.
Le dépassement des durées maximales est sanctionné par une amende de 300 euros correspondant à une contravention de quatrième classe.
Le forfait-jour et les autres méthodes dérogatoires de calcul de la durée annuelle sont soumis à un contrôle jurisprudentiel strict portant notamment sur la protection de la santé du salarié contre les surcharges de durée ou de travail.
Depuis la loi du 20 août 2008, une contrepartie obligatoire en repos est prévue uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
Le salarié ne peut refuser les heures supplémentaires si l’employeur respecte les prescriptions légales, notamment l’information et la consultation préalables du comité d’entreprise ainsi que l’information de l’inspecteur du travail et son autorisation en cas de dépassement du contingent.
★ À maîtriser
La loi du 1er août 2018 réforme la formation professionnelle ; certaines mesures s’appliquent depuis le 1er janvier 2019 et la réforme doit être pleinement appliquée à compter de 2021.
Le compte de formation est crédité de 500 euros par an, cumulables dans la limite de 5 000 euros ; pour les salariés dont la formation initiale est inférieure au baccalauréat, ces montants sont de 800 euros par an et 8 000 euros au maximum.
La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance regroupe une contribution des entreprises de 0,55 à 1 % de la masse salariale annuelle brute selon l’effectif et la taxe d’apprentissage de 0,68 % de cette masse salariale.
📌 Les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste doivent être organisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, tandis que les autres formations peuvent être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail.
📌 La modification d’un élément essentiel du contrat exige l’accord du salarié, tandis qu’un changement des simples conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Compléments
📌 La période de professionnalisation, qui permettait aux salariés en CDD ou CDI de se former en poste pour obtenir une qualification, disparaît au profit de la reconversion ou promotion par alternance contrôlée par l’employeur.
La certification des organismes formateurs devient obligatoire au plus tard en 2021.
Une contribution supplémentaire de 1 % finance spécifiquement le CPF des salariés en CDD ; les entreprises d’au moins 250 salariés n’employant pas au moins 5 % d’alternants sont également assujetties à la contribution supplémentaire à l’apprentissage.
Les contributions à la formation professionnelle et à l’alternance sont collectées par l’URSSAF, qui les reverse à France Compétence.
L’application numérique prévue initialement pour l’automne 2019 doit permettre au salarié de consulter son compte, de le recharger en ligne et de rechercher des formations sur le portail proposé.
Les formations non obligatoires réalisées hors du temps de travail sont limitées à 30 heures par an et par salarié, sauf limite différente fixée par accord d’entreprise ou de branche.
Pendant la suspension du contrat, le salarié est dispensé de travailler mais reste soumis à l’obligation de loyauté ; l’employeur suspend le salaire, sauf notamment pour les congés payés, les jours fériés ou la mise à pied conservatoire.
Le salarié peut refuser la modification d’un élément essentiel ; l’employeur peut y renoncer ou maintenir sa décision en engageant une procédure de licenciement sans faute.
★ À maîtriser
📌 Le licenciement pour motif personnel repose sur un fait imputable au salarié, tandis que le licenciement économique repose sur un motif non inhérent à sa personne.
📌 Un licenciement pour motif personnel doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse ; la cause doit être exacte et précise, et le motif présenté à l’entretien préalable doit être identique à celui de la lettre de licenciement.
La faute grave est une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis ; elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement, mais pas de l’indemnité de congés payés. - Cour de cassation
Le licenciement économique peut résulter de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la cessation totale de l’activité de l’entreprise non due à une faute de l’employeur ; un reclassement préalable du salarié doit être recherché.
La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires peut justifier un licenciement économique si elle dure au moins un trimestre pour une entreprise de 10 salariés ou moins, deux trimestres pour une entreprise de 11 à 49 salariés, trois trimestres pour une entreprise de 50 à 299 salariés et quatre trimestres consécutifs à partir de 300 salariés.
📌 La procédure de licenciement économique dépend du nombre de salariés concernés : licenciement individuel, moins de 10 salariés sur 30 jours ou au moins 10 salariés sur 30 jours.
📌 Le licenciement d’un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail ; une mise à pied conservatoire doit lui être notifiée dans les 48 heures, sous peine de nullité.
📌 La mise en place du CSE est obligatoire depuis le 1er janvier 2020 dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Compléments
📌 La démission est un acte unilatéral que l’employeur ne peut refuser, et le salarié n’a ni à motiver sa décision ni à suivre une procédure imposée.
📌 Le démissionnaire ne perçoit pas les allocations chômage, sauf notamment si sa démission est motivée par la mutation de son conjoint ou concubin ou par le non-paiement du salaire par l’employeur.
★ À maîtriser
Le CSE assure l’expression collective des salariés afin que leurs intérêts soient pris en compte dans les décisions de gestion et d’évolution économique et financière, d’organisation du travail, de formation professionnelle et de techniques de production.
Le CSE est informé et consulté sur les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, la modification de l’organisation économique ou juridique, les conditions d’emploi et de travail, la formation, les nouvelles technologies, les aménagements importants touchant à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail, ainsi que les mesures facilitant l’emploi ou le maintien dans l’emploi des travailleurs accidentés, invalides, atteints de maladies chroniques évolutives ou handicapés.
En santé, sécurité et conditions de travail, le CSE analyse les risques professionnels, notamment ceux auxquels les femmes enceintes peuvent être exposées, et contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois ainsi que l’adaptation des postes pour les personnes handicapées.
Le CSE effectue à intervalles réguliers des inspections de santé, de sécurité et des conditions de travail, et mène des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et d’observations relatives à l’application des dispositions légales contrôlées par celle-ci.
Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les moyens de contrôle de l’activité des salariés, les restructurations et compressions d’effectifs, les licenciements économiques collectifs, les offres publiques d’acquisition et les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, de danger grave et imminent en matière de santé publique ou d’environnement, ou de faits préoccupants pour la situation économique de l’entreprise ou susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD.
Compléments
Le CSE peut afficher les renseignements destinés aux salariés sur les emplacements prévus pour les communications syndicales et aux portes d’entrée des lieux de travail.
Le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et susciter toute initiative qu’il estime utile.
Le CSE formule de sa propre initiative et examine à la demande de l’employeur des propositions visant à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation, la vie dans l’entreprise et les garanties collectives complémentaires.
Lors des visites de l’inspection du travail, l’employeur informe les membres de la délégation du personnel de la présence de l’agent de contrôle ; ceux-ci peuvent présenter leurs observations et l’agent les accompagne si un membre le souhaite.
Deux membres de la délégation du personnel du CSE assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance et peuvent également assister aux assemblées générales.
★ À maîtriser
La responsabilité pénale est indépendante de la responsabilité civile, et son engagement ne l’exclut pas.
La violation d’un texte imposant des règles d’hygiène ou de sécurité au travail suffit à constituer un délit passible de sanctions pénales.
L’homicide ou les blessures involontaires supposent un lien de causalité entre le fait et le dommage, même indirect et même si la faute de la victime a concouru au dommage ; les peines sont de 45 000 euros et/ou 3 ans d’emprisonnement en cas de décès, de 30 000 euros et/ou 2 ans pour une incapacité totale de travail supérieure à 3 mois, et de 1 500 euros et/ou 3 mois pour une incapacité inférieure à 3 mois.
Le délit de risques causés à autrui consiste à exposer directement une personne à un risque immédiat de mort ou de blessures pouvant entraîner une mutilation ou une infirmité permanente, par violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence ; il est puni de 15 000 euros d’amende et/ou d’un an d’emprisonnement.
Le 6 août 2012, une nouvelle loi définit le harcèlement sexuel comme l’imposition répétée de propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, ou comme une pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte sexuel pour l’auteur ou un tiers.
📌 Selon le nouvel article L. 122-52, lorsque le salarié établit des faits permettant de présumer un harcèlement, la partie défenderesse doit prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Compléments
Le chef d’entreprise peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de sécurité s’il délègue les pouvoirs concernés à un collaborateur, ou s’il a fait tout ce qui était en son pouvoir compte tenu de sa fonction, de sa mission et de ses moyens.
En travail intérimaire, l’entreprise utilisatrice est en principe responsable de la sécurité, mais l’entreprise d’intérim peut aussi être responsable si une faute personnelle lui est imputable.
La faute inexcusable de l’employeur permet au salarié d’obtenir une indemnisation complémentaire, et la maladresse de la victime ne réduit pas la responsabilité de l’employeur, sauf si de véritables négligences fautives de la victime constituent la cause déterminante du dommage.
La force majeure peut écarter la responsabilité pénale si l’événement est extérieur, imprévisible et irrésistible ; la faute de la victime exonère le chef d’entreprise uniquement si elle est la cause exclusive et unique de l’accident.
Le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et/ou de 30 000 euros d’amende, peines portées à 3 ans et/ou 45 000 euros en cas d’abus d’autorité, de victime mineure de 15 ans, de personne vulnérable ou de co-auteurs.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 introduit l’infraction de harcèlement moral dans le droit français.
La prévention peut mobiliser :
Harcèlement sexuel : propos ou comportements sexuels ; harcèlement moral : dégradation des conditions de travail.
★ À maîtriser
La responsabilité civile répare un dommage, tandis que la responsabilité pénale sanctionne l’auteur d’un comportement délictueux, et les deux peuvent être engagées pour un même fait.
La responsabilité contractuelle suppose un contrat valable et un dommage subi par un contractant du fait de l’inexécution du contrat ; si le contrat est annulé ou résilié, la responsabilité devient délictuelle.
Les fondements de la responsabilité civile délictuelle présentés sont la faute, le risque et la garantie : la faute vise le comportement, le risque l’activité qui cause le dommage, et la garantie l’atteinte aux droits de la victime sans qu’une faute doive être établie.
L’article 1240 du code civil, ancien article 1382, oblige à réparer le dommage causé à autrui par un fait fautif.
Le principe français de réparation intégrale limite l’indemnisation au dommage réel et interdit l’enrichissement de la victime.
Pour engager la responsabilité du fait des choses, la chose doit avoir joué un rôle actif dans le dommage ; ce rôle est présumé pour une chose en mouvement ou dangereuse, tandis que la victime doit le prouver pour une chose inerte.
Les conditions d’application sont :
Compléments
La responsabilité d’un commerçant envers ses clients concernant l’organisation et le fonctionnement d’un établissement à entrée libre est de nature délictuelle.
La faute s’apprécie in abstracto, par comparaison avec le comportement d’un individu normalement prudent et avisé, et non in concreto, selon le comportement habituel de l’auteur.
La réparation ne dépend en principe ni de l’intention de l’auteur ni de la gravité de la faute, sauf régimes spéciaux qui distinguent les degrés de faute.
L’ordre de la loi ou le commandement de l’autorité légitime et la légitime défense peuvent justifier un fait fautif, la légitime défense devant être proportionnée.
Un droit peut être exercé fautivement : certains droits ne sont abusifs qu’en cas d’intention de nuire, tandis que d’autres peuvent l’être en cas d’imprudence ou de négligence.
Faute de l’auteur, risque de l’activité ou garantie des droits de la victime : trois fondements distincts.
★ À maîtriser
L’élément légal exige un texte d’incrimination et de sanction, lequel s’interprète strictement ; une sanction n’est possible que si un texte la prévoit.
L’amende est versée à l’État, tandis que les dommages-intérêts accordés après constitution de partie civile reviennent à la victime.
Le droit d’auteur protège la forme originale d’un bien intellectuel, tandis que les idées ne sont pas protégées par ce droit.
La protection par le droit d’auteur naît automatiquement de la création d’une œuvre de l’esprit originale, sans formalité ni dépôt.
Le droit d’auteur porte sur la forme exprimée, tandis que le droit des brevets peut porter sur la fonction, le produit ou le procédé.
Compléments
📌 La loi pénale ne s’applique pas aux faits antérieurs à sa promulgation, sauf notamment lorsqu’une loi pénale plus douce intervient avant la condamnation définitive.
📌 La légitime défense exige une réponse graduée à une menace réelle contre les personnes ou les biens, menace qui doit toujours être actuelle.
📌 La peine pénale est personnelle : chaque coauteur risque la peine prévue dans son intégralité, et le juge la personnalise selon le passé et la personnalité du condamné.
📌 L’originalité s’apprécie notamment par un faisceau d’indices portant sur l’empreinte de la personnalité et les choix arbitraires du créateur, tandis que la banalité exclut l’apport créatif.
📌 La protection par le droit d’auteur est indépendante du genre, de la forme d’expression, du mérite et de la destination de l’œuvre, pourvu que sa forme soit originale.
LMM : légal, moral, matériel.
★ À maîtriser
📌 Le titre d’une œuvre de l’esprit est protégé comme l’œuvre elle-même dès lors qu’il présente un caractère original, conformément à l’article L. 112-4.
📌 Le droit d’auteur protège la forme de l’œuvre artistique, et non l’activité artistique elle-même ; la liste légale des œuvres est ouverte et les juges accueillent largement les formes susceptibles d’être protégées.
Le droit moral comprend quatre éléments :
Le droit moral est attaché à la personne de l’auteur, perpétuel, inaliénable et imprescriptible, et il est transmissible à cause de mort aux héritiers ; son exercice peut être confié à un tiers par testament.
L’auteur ne peut renoncer à son droit moral, et une clause contractuelle ne peut permettre au cessionnaire d’apprécier de façon préalable et générale les utilisations, diffusions ou modifications de l’œuvre ; des aménagements ponctuels restent possibles.
Après la mort de l’auteur, les droits de paternité, de divulgation et de respect subsistent, tandis que le droit de repentir ou de retrait disparaît.
Compléments
📌 Une photographie à simple visée illustrative, destinée à représenter un sujet de manière fidèle et objective, ne relève pas du droit d’auteur, contrairement aux photographies documentaires et artistiques.
📌 Le droit de divulgation est une faculté discrétionnaire qui ne peut faire l’objet d’une exécution forcée et les créanciers ne peuvent saisir les œuvres non divulguées de l’auteur.
📌 L’article L. 113-3 établit une présomption de paternité au bénéfice de la personne qui divulgue le bien intellectuel.
📌 L’action en justice relative au droit moral est soumise au délai de prescription de droit commun de cinq ans à compter du jour où le titulaire a connu ou aurait dû connaître le fait à l’origine de l’action, conformément à l’article 2234 du Code civil.
★ À maîtriser
📌 L’exception de copie privée autorise les copies strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective, mais exclut notamment les copies de logiciels autres que les copies de sauvegarde.
Compléments
📌 Le consentement de l’auteur est requis pour chaque acte de reproduction, que celle-ci utilise un support déjà employé ou un support nouveau.
📌 Pour un logiciel, seule une copie de sauvegarde est permise au bénéfice de son utilisateur légal ; la copie privée est exclue pour les logiciels et les bases de données.
Le concert, la projection cinématographique et la télédiffusion sont des exemples d’actes de représentation donnant au public un accès direct à l’œuvre.
La diffusion d’un signal télévisé par un hôtel à ses clients dans leurs chambres constitue une transmission au public, quel que soit le nombre de personnes ou le lieu de communication.
L’exposition publique d’une œuvre plastique requiert le consentement de l’auteur au titre du droit d’exposition, composante du droit de représentation.
La représentation d’une œuvre située dans un lieu public est licite lorsque cette œuvre est accessoire par rapport au sujet principal représenté ou traité, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 4 juillet 1995.
Un album de reprises de chansons de Johnny Hallyday, suggéré par Johnny à son manager, devait sortir avant la fin de 2017, sans duo ni reprise chorale.
| Notion | Critère principal | Particularité |
|---|---|---|
| Harcèlement sexuel | Propos ou comportements à connotation sexuelle | Une pression grave peut suffire sans répétition |
| Harcèlement moral | Agissements répétés dégradant les conditions de travail | Atteinte possible aux droits, à la santé ou à l’avenir professionnel |
| Fondement | Point d’appui | Faute requise |
|---|---|---|
| Faute | Comportement de l’auteur | Oui |
| Risque | Activité créant le dommage | Non précisé comme nécessaire |
| Garantie | Atteinte aux droits de la victime | Non |
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