QCM : Contrats spécifiques et contrôles sociaux — 67 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle combinaison décrit correctement les caractéristiques de l’épreuve de droit social ?

Une épreuve écrite de trois heures, coefficient 1 et valant 14 crédits ECTS
Une épreuve écrite de quatre heures, coefficient 2 et valant 12 crédits ECTS
Une épreuve écrite de deux heures, coefficient 1 et valant 10 crédits ECTS
Une épreuve orale de trois heures, coefficient 2 et valant 14 crédits ECTS

Une épreuve écrite de trois heures, coefficient 1 et valant 14 crédits ECTS

Explication

L’épreuve est écrite, dure trois heures, possède un coefficient 1 et vaut 14 crédits ECTS. La durée de trois heures ne suffit pas à caractériser une épreuve orale, ce qui rend cette combinaison incompatible avec ses modalités.

2. Quel ensemble correspond aux formats susceptibles de composer l’épreuve de droit social ?

Un commentaire d’arrêt unique accompagné d’une dissertation générale
Une ou plusieurs situations pratiques, des commentaires de documents et des questions
Une dissertation théorique, un questionnaire oral et une note de synthèse
Une étude de contrat, une plaidoirie et une analyse statistique

Une ou plusieurs situations pratiques, des commentaires de documents et des questions

Explication

L’épreuve peut réunir une ou plusieurs situations pratiques, le commentaire d’un ou plusieurs documents et une ou plusieurs questions. Un commentaire d’arrêt unique ne rend pas compte de cette diversité de formats.

3. Dans quel ordre faut-il traiter chaque question d’un cas pratique ?

Rappeler la règle, exposer la procédure, qualifier les faits et proposer une réforme
Identifier la juridiction, résumer les prétentions, citer la règle et conclure
Déterminer la solution, rechercher les faits, formuler la règle et discuter la procédure
Synthétiser les faits, déterminer le problème juridique, rappeler la règle et l’appliquer

Synthétiser les faits, déterminer le problème juridique, rappeler la règle et l’appliquer

Explication

Le raisonnement suit quatre étapes : synthèse des faits, formulation du problème juridique, rappel de la règle de droit, puis application au cas. Commencer par la juridiction ou par la solution ne correspond pas à cette progression méthodique.

4. Comment faut-il formuler le problème juridique dans un cas pratique ?

Comme une affirmation générale présentant directement la solution probablement applicable
Comme un résumé chronologique des événements sans qualification juridique des faits
Comme une question concrète reprenant les paroles de l’interlocuteur et les détails personnels
Comme une question théorique et impersonnelle traduisant les faits en langage juridique

Comme une question théorique et impersonnelle traduisant les faits en langage juridique

Explication

Le problème juridique transforme la situation en une question de droit abstraite et impersonnelle, au moyen du vocabulaire juridique. Une question concrète centrée sur l’interlocuteur décrit les faits mais ne formule pas correctement le problème de droit.

5. Quelle règle doit guider la sélection des normes présentées dans un cas pratique ?

La règle de droit doit être strictement limitée au problème juridique posé
La règle de droit doit exposer les solutions possibles avant l’analyse des faits
La règle de droit doit privilégier les références doctrinales avant les textes applicables
La règle de droit doit présenter toutes les notions voisines utiles à la matière

La règle de droit doit être strictement limitée au problème juridique posé

Explication

La règle de droit doit rester centrée sur le problème posé et peut inclure les définitions ainsi que les règles légales, jurisprudentielles, de validité, d’exécution ou de procédure pertinentes. Présenter toutes les notions voisines risquerait de dépasser le sujet juridique à résoudre.

6. Quelle formulation convient au début de la présentation de la règle puis de l’application aux faits dans un cas pratique ?

« En droit, … » puis « En l’espèce, … »
« En l’espèce, … » puis « En droit, … »
« Attendu que… » puis « Par ces motifs, … »
« Il s’agit de… » puis « Par conséquent, … »

« En droit, … » puis « En l’espèce, … »

Explication

La méthode recommande de commencer la règle par « En droit, … » et l’application par « En l’espèce, … ». La formule « Il s’agit de… » sert plutôt à identifier un document dans un commentaire.

7. Quelles sont les étapes obligatoires d’un commentaire de document ?

Identifier le document, déterminer le problème juridique, rechercher la règle et l’appliquer
Résumer le document, présenter son auteur, discuter sa portée et proposer une réforme
Qualifier les parties, exposer la procédure, citer les prétentions et commenter la décision
Présenter la solution, rechercher les faits, identifier la juridiction et conclure sur l’équité

Identifier le document, déterminer le problème juridique, rechercher la règle et l’appliquer

Explication

Le commentaire de document repose sur l’identification du document, la formulation du problème juridique, la recherche de la règle de droit et son application au cas. Décrire l’auteur ou proposer une réforme peut être pertinent dans d’autres exercices, mais ne constitue pas cette séquence obligatoire.

8. Quelles parties composent une fiche d’arrêt complète ?

La procédure, les moyens, la plaidoirie, la règle générale et la portée économique
Les faits, la procédure, les prétentions, le problème de droit et la solution
Les faits, l’identification du document, la règle, l’application et la conclusion personnelle
La doctrine, les faits, la qualification, la motivation et les perspectives législatives

Les faits, la procédure, les prétentions, le problème de droit et la solution

Explication

Une fiche d’arrêt comprend cinq éléments : faits, procédure, prétentions des parties, problème de droit et solution de la juridiction. L’identification du document, la règle et l’application relèvent plutôt de la méthode du commentaire de document.

9. Quelle correspondance entre les juridictions et leurs décisions est exacte ?

Les juridictions de premier degré rendent des jugements, tandis que les cours d’appel et la Cour de cassation rendent des arrêts
Les juridictions de premier degré rendent des arrêts, tandis que les cours d’appel rendent des jugements et la Cour de cassation des avis
Les juridictions de premier degré rendent des ordonnances, tandis que les cours d’appel et la Cour de cassation rendent des jugements
Les juridictions de premier degré rendent des jugements, tandis que les cours d’appel rendent des ordonnances et la Cour de cassation des arrêts

Les juridictions de premier degré rendent des jugements, tandis que les cours d’appel et la Cour de cassation rendent des arrêts

Explication

Les décisions des juridictions de premier degré sont appelées jugements, alors que celles des cours d’appel et de la Cour de cassation sont des arrêts. La nature de la décision dépend donc du niveau de juridiction qui statue.

10. Quelle distinction caractérise un arrêt de rejet et un arrêt de cassation ?

Le rejet annule la décision d’appel, tandis que la cassation confirme son interprétation du droit
Le rejet maintient la décision d’appel, tandis que la cassation l’annule et entraîne un renvoi
Le rejet renvoie l’affaire à une autre juridiction, tandis que la cassation clôt définitivement le litige
Le rejet réforme les faits retenus, tandis que la cassation examine les prétentions sans modifier la décision

Le rejet maintient la décision d’appel, tandis que la cassation l’annule et entraîne un renvoi

Explication

Dans un arrêt de rejet, la Cour de cassation refuse le pourvoi et admet que la cour d’appel a correctement interprété le droit. Dans un arrêt de cassation, elle annule l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre juridiction.

11. Quelle formulation décrit correctement un problème de droit dans un arrêt de la Cour de cassation ?

Une présentation des pièces produites par les parties devant la juridiction d’appel
Une question juridique opposant la thèse du pourvoi à la décision de la cour d’appel
Un récit chronologique présentant les faits matériels à l’origine du litige
Une synthèse des arguments développés par les juges du fond dans leur décision

Une question juridique opposant la thèse du pourvoi à la décision de la cour d’appel

Explication

Le problème de droit est formulé comme une question juridique et traduit l’opposition entre la demande du pourvoi et la position de la cour d’appel. Un simple rappel des faits ne constitue pas cette question juridique.

12. Une décision indique que la Cour de cassation annule l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre juridiction : de quel type d’arrêt s’agit-il ?

Un arrêt interprétatif, car la Cour précise le sens d’une règle applicable au litige
Un arrêt de cassation, car la décision d’appel est annulée et l’affaire est renvoyée
Un arrêt de rejet, car la Cour confirme la solution adoptée par les juges d’appel
Un arrêt de règlement, car la Cour fixe une règle générale pour les juridictions

Un arrêt de cassation, car la décision d’appel est annulée et l’affaire est renvoyée

Explication

L’arrêt de cassation annule l’arrêt d’appel et entraîne le renvoi de l’affaire devant une autre juridiction. L’arrêt de rejet aurait confirmé la décision d’appel en refusant la demande du demandeur au pourvoi.

13. Quelle formule permet d’identifier un arrêt de cassation ?

« Par ces motifs, rejette le pourvoi formé contre l’arrêt… »
« Par ces motifs, casse et annule l’arrêt rendu le… »
« Par ces motifs, confirme la décision rendue par la cour d’appel… »
« Par ces motifs, renvoie les parties devant le juge de première instance… »

« Par ces motifs, casse et annule l’arrêt rendu le… »

Explication

La formule « casse et annule l’arrêt rendu le… » caractérise un arrêt de cassation. La formule « rejette le pourvoi » identifie au contraire un arrêt de rejet.

14. Quelle institution spécialisée dans les problèmes du travail a été instituée par le traité de Versailles en 1919 ?

L’Organisation de coopération et de développement économiques
La Cour européenne des droits de l’homme
Le Conseil de l’Europe
L’Organisation internationale du travail

L’Organisation internationale du travail

Explication

Le traité de Versailles a institué l’Organisation internationale du travail en 1919. Cette organisation est spécialisée dans les problèmes du travail, contrairement aux autres institutions proposées.

15. Quelle distinction caractérise le droit international matériel du travail et les règles de conflit de lois ?

Le droit matériel organise les juridictions, tandis que le conflit de lois négocie les conventions collectives
Le droit matériel choisit la loi nationale, tandis que le conflit de lois impose des règles uniformes
Le droit matériel uniformise les règles, tandis que le conflit de lois désigne le droit national applicable
Le droit matériel désigne le juge compétent, tandis que le conflit de lois fixe les salaires applicables

Le droit matériel uniformise les règles, tandis que le conflit de lois désigne le droit national applicable

Explication

Le droit international matériel élabore des règles uniformes applicables au fond du litige. Les règles de conflit de lois servent à déterminer quelle loi nationale doit s’appliquer.

16. Quel est l’effet d’une convention de l’Organisation internationale du travail après sa ratification ?

Elle annule toute règle interne postérieure portant sur une matière sociale comparable
Elle devient obligatoire et l’emporte sur une loi interne antérieure qui lui est contraire
Elle devient directement applicable avant sa ratification par les autorités nationales compétentes
Elle reste indicative et s’applique après toute loi interne, même lorsqu’elle lui est contraire

Elle devient obligatoire et l’emporte sur une loi interne antérieure qui lui est contraire

Explication

Après sa ratification, une convention de l’OIT devient obligatoire et prime une loi interne antérieure contraire. Une convention non ratifiée ne produit pas cet effet obligatoire dans l’ordre juridique concerné.

17. Lorsqu’un salarié engage un litige international du travail, devant quels tribunaux peut-il notamment agir ?

Ceux du lieu de naissance du salarié, du siège social du groupe ou du tribunal choisi par l’employeur
Ceux du domicile du salarié, du siège de son syndicat ou du lieu de signature du contrat
Ceux du domicile de l’employeur, du lieu habituel de travail ou de l’établissement qui l’a embauché
Ceux du domicile de l’employeur, du lieu de licenciement ou de toute juridiction européenne

Ceux du domicile de l’employeur, du lieu habituel de travail ou de l’établissement qui l’a embauché

Explication

Le salarié demandeur peut saisir les tribunaux du domicile de l’employeur, du lieu d’exécution habituelle du travail ou, à défaut, de l’établissement qui l’a embauché. Le domicile du salarié n’est pas présenté comme le critère principal dans cette situation.

18. Quelle est la fonction principale de la Constitution dans l’ordre juridique interne ?

Régler les litiges individuels entre salariés et employeurs dans chaque branche
Voter les règles sociales applicables aux entreprises et fixer leur entrée en vigueur
Négocier les garanties sociales applicables aux établissements d’un même secteur
Poser les principes fondamentaux et répartir le domaine de la loi et du règlement

Poser les principes fondamentaux et répartir le domaine de la loi et du règlement

Explication

La Constitution est la loi fondamentale : elle pose les principes essentiels et répartit les compétences entre la loi et le règlement. Le vote des lois appartient au Parlement, tandis que la négociation des garanties sociales relève des accords collectifs.

19. Quelle répartition entre les articles 34 et 37 de la Constitution est exacte ?

L’article 34 définit le domaine de la loi, tandis que l’article 37 concerne le domaine réglementaire
L’article 34 concerne les règlements autonomes, tandis que l’article 37 fixe les principes fondamentaux
L’article 34 organise les conventions collectives, tandis que l’article 37 détermine leur champ professionnel
L’article 34 attribue les litiges sociaux aux tribunaux, tandis que l’article 37 organise les juridictions

L’article 34 définit le domaine de la loi, tandis que l’article 37 concerne le domaine réglementaire

Explication

L’article 34 réserve au Parlement les règles et principes fondamentaux relevant de la loi. L’article 37 attribue au pouvoir réglementaire les autres matières ainsi que l’aménagement des principes.

20. Quelle proposition distingue correctement un règlement autonome d’un décret d’application ?

Le règlement autonome précise une loi existante, tandis que le décret d’application peut modifier toute loi
Le règlement autonome relève du Parlement, tandis que le décret d’application appartient aux partenaires sociaux
Le règlement autonome intervient hors de l’article 34, tandis que le décret d’application reste subordonné à la loi
Le règlement autonome dépend d’une habilitation législative, tandis que le décret d’application crée une matière nouvelle

Le règlement autonome intervient hors de l’article 34, tandis que le décret d’application reste subordonné à la loi

Explication

Le règlement autonome intervient dans les matières qui ne relèvent pas de l’article 34 et peut modifier ou abroger une loi. Le décret d’application met en œuvre une loi et demeure juridiquement subordonné à celle-ci.

21. Quel énoncé distingue correctement la convention collective de l’accord collectif ?

La convention collective concerne les établissements publics, tandis que l’accord collectif s’applique aux juridictions sociales
La convention collective couvre largement une branche ou un secteur, tandis que l’accord collectif porte en principe sur un thème ou un niveau déterminé
La convention collective traite d’un thème précis, tandis que l’accord collectif couvre toutes les conditions d’emploi d’une branche
La convention collective fixe les règles constitutionnelles, tandis que l’accord collectif aménage le domaine réglementaire

La convention collective couvre largement une branche ou un secteur, tandis que l’accord collectif porte en principe sur un thème ou un niveau déterminé

Explication

La convention collective possède un champ large et peut couvrir l’emploi, la formation, le travail et les garanties sociales d’une branche ou d’un secteur. L’accord collectif porte en principe sur un thème particulier ou sur un niveau donné, comme l’entreprise ou l’établissement.

22. Quelle distinction caractérise correctement la convention collective et l’accord collectif ?

La convention collective concerne une entreprise précise, tandis que l’accord collectif s’applique à toutes les branches professionnelles
La convention collective résulte d’une décision patronale, tandis que l’accord collectif repose sur une pratique répétée
La convention collective couvre largement les conditions d’emploi et de travail, tandis que l’accord collectif vise un ou plusieurs thèmes déterminés
La convention collective fixe des sanctions disciplinaires, tandis que l’accord collectif règle les procédures judiciaires

La convention collective couvre largement les conditions d’emploi et de travail, tandis que l’accord collectif vise un ou plusieurs thèmes déterminés

Explication

La convention collective présente un champ général couvrant notamment l’emploi, la formation, le travail et les garanties sociales d’une branche. L’accord collectif porte plutôt sur des thèmes déterminés ou intervient à un niveau précis de négociation, contrairement à l’idée qu’il s’appliquerait à toutes les branches.

23. Quelle pratique constitue un usage d’entreprise ?

Une mesure prévue par le Code du travail et appliquée selon ses conditions légales
Une clause négociée avec les syndicats puis intégrée dans une convention collective
Un avantage accordé librement et régulièrement par l’employeur sans être imposé par un texte
Une décision ponctuelle annoncée par l’employeur pour répondre à une situation particulière

Un avantage accordé librement et régulièrement par l’employeur sans être imposé par un texte

Explication

L’usage d’entreprise repose sur un avantage accordé librement et de manière répétée, sans obligation issue de la loi ou d’un accord collectif. Une décision ponctuelle relève plutôt d’un choix circonstanciel et ne suffit pas à caractériser une pratique répétée.

24. Quelles conditions doivent être réunies pour qu’un usage d’entreprise s’impose à l’employeur ?

La publicité, l’homologation et l’ancienneté de l’avantage accordé
La généralité, la constance et la fixité de l’avantage accordé
La consultation, l’approbation et l’enregistrement de l’avantage accordé
La négociation, la signature et l’extension de l’avantage accordé

La généralité, la constance et la fixité de l’avantage accordé

Explication

Un usage devient opposable lorsqu’il présente cumulativement un caractère général, constant et fixe. La négociation et la signature sont liées aux accords collectifs, mais ne constituent pas les critères propres de l’usage.

25. Quelles démarches l’employeur doit-il respecter pour dénoncer un usage d’entreprise ?

Consulter le juge, modifier les contrats de travail et appliquer la suppression dès le lendemain
Informer les représentants du personnel, prévenir individuellement les salariés et respecter un délai suffisant
Négocier une convention collective, publier une annonce et obtenir l’accord de chaque salarié
Prévenir les clients, saisir l’inspection du travail et suspendre immédiatement l’avantage

Informer les représentants du personnel, prévenir individuellement les salariés et respecter un délai suffisant

Explication

La dénonciation exige une information des institutions représentatives du personnel, une information individuelle des salariés et un délai de prévenance suffisant. Une suppression immédiate sans ces formalités ne respecte pas la procédure applicable.

26. Que permet le principe de faveur dans les relations entre la loi et un accord collectif ?

Remplacer toute règle légale par une clause négociée, y compris une règle impérative
Prévoir des dispositions plus favorables aux salariés sans écarter les règles d’ordre public
Appliquer une règle moins favorable dès qu’elle est approuvée par les représentants du personnel
Donner au contrat de travail une autorité supérieure à celle des accords collectifs

Prévoir des dispositions plus favorables aux salariés sans écarter les règles d’ordre public

Explication

Le principe de faveur autorise une convention ou un accord à améliorer la situation des salariés par rapport à la loi. Il ne permet pas de déroger aux dispositions d’ordre public, qui restent impératives.

27. Quelle loi a organisé certains domaines du droit du travail entre ordre public, négociation collective et dispositions supplétives ?

La loi du 13 juillet 1983 portant réforme du secteur public
La loi du 4 mai 2004 consacrée à la formation professionnelle
La loi du 20 août 2008 relative à la représentativité syndicale
La loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri

La loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri

Explication

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, appelée loi El Khomri, a structuré certains thèmes selon ces trois niveaux. La loi de 2008 concerne notamment certaines possibilités de dérogation d’accords d’entreprise à des accords de branche.

28. En l’absence d’accord, comment sont majorées les heures supplémentaires ?

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 25 % jusqu’à la fin de l’année
Les huit premières heures sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %
Les huit premières heures sont majorées de 50 %, puis les suivantes de 25 %
Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 50 % dès la première heure

Les huit premières heures sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %

Explication

À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de 25 %, puis les heures suivantes d’une majoration de 50 %. La confusion fréquente consiste à inverser ces deux taux.

29. Dans la hiérarchie des normes du travail, quelle relation est correcte ?

La loi domine les normes internationales, puis le contrat domine les accords collectifs
Les accords collectifs dominent les normes constitutionnelles, puis les règlements dominent la loi
Les règlements dominent les normes constitutionnelles, puis le contrat domine les accords collectifs
Les normes constitutionnelles et internationales dominent la loi et les règlements, puis les accords collectifs dominent le contrat

Les normes constitutionnelles et internationales dominent la loi et les règlements, puis les accords collectifs dominent le contrat

Explication

Le bloc de constitutionnalité et les normes internationales se situent au-dessus de la loi et des règlements, tandis que les accords collectifs se placent au-dessus du contrat de travail. L’ordre inverse entre le contrat et les accords collectifs ne correspond donc pas à cette hiérarchie.

30. À quel niveau se déroule une négociation interprofessionnelle ?

Au niveau national, entre organisations représentatives, sur des questions dépassant une branche
Au niveau d’une entreprise, entre la direction et les salariés, sur les horaires de travail
Au niveau d’une branche, entre employeurs d’un même secteur, sur les classifications
Au niveau d’un établissement, entre les élus du CSE, sur les conditions locales de sécurité

Au niveau national, entre organisations représentatives, sur des questions dépassant une branche

Explication

La négociation interprofessionnelle se déroule au niveau national et traite de questions transversales concernant plusieurs secteurs. Une négociation limitée à un secteur d’activité relève plutôt du niveau de branche.

31. Quel est l’objet principal d’une négociation de branche ?

Déterminer les conditions individuelles de chaque contrat de travail dans un établissement
Organiser les élections professionnelles et désigner les représentants du personnel
Adapter les règles à la situation particulière d’une entreprise et à ses résultats économiques
Fixer des garanties communes à un secteur, notamment les classifications et les salaires minima

Fixer des garanties communes à un secteur, notamment les classifications et les salaires minima

Explication

La négociation de branche réunit les partenaires sociaux d’un même secteur afin de définir des garanties communes, comme les classifications et les salaires minima conventionnels. L’adaptation détaillée aux particularités d’une entreprise correspond davantage à la négociation d’entreprise.

32. Quels thèmes figurent parmi les négociations obligatoires dans l’entreprise ?

Les horaires scolaires, les règles électorales nationales, les pensions civiles et les tarifs douaniers
Les rémunérations, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et les parcours professionnels
La nationalité des salariés, les autorisations administratives, les brevets et les marchés publics
Les classifications de branche, les traités internationaux, la fiscalité et les sanctions pénales

Les rémunérations, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et les parcours professionnels

Explication

Les négociations obligatoires dans l’entreprise portent notamment sur les rémunérations, l’égalité entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les autres thèmes proposés relèvent de domaines étrangers à cette négociation d’entreprise.

33. À quelle fréquence minimale l’employeur doit-il engager certaines négociations lorsqu’une section syndicale représentative est présente ?

Au moins tous les deux ans sur les classifications, les conventions collectives et les salaires minima
Au moins chaque année sur les contrats individuels, les sanctions et les contentieux prud’homaux
Au moins tous les cinq ans sur les élections professionnelles, la formation et les mobilités externes
Au moins tous les quatre ans sur la rémunération, le temps de travail et plusieurs thèmes sociaux

Au moins tous les quatre ans sur la rémunération, le temps de travail et plusieurs thèmes sociaux

Explication

La présence d’une section syndicale représentative impose à l’employeur d’engager au moins tous les quatre ans une négociation portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les autres périodicités et thèmes proposés ne correspondent pas à cette règle.

34. Dans quelle situation un accord d’entreprise peut-il être valablement conclu sans approbation directe des salariés ?

Lorsqu’il est signé par des syndicats non représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au second tour des élections du CSE
Lorsqu’il est signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du CSE
Lorsqu’il est signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du CSE
Lorsqu’il est approuvé par les élus du CSE après une consultation organisée dans chaque établissement concerné

Lorsqu’il est signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du CSE

Explication

La signature de syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour suffit à valider l’accord. Le seuil de plus de 30 % ouvre une autre voie, qui nécessite l’approbation de la majorité des salariés électeurs concernés.

35. Quelle formalité conditionne la validité d’une convention, d’un accord ou d’un avenant collectif ?

Sa formalisation écrite
Son annonce orale aux salariés
Son approbation individuelle par chaque employeur concerné
Sa présentation préalable devant le CSE

Sa formalisation écrite

Explication

L’écrit constitue une condition de validité du texte collectif, dont l’absence entraîne la nullité. Une simple information orale des salariés ne remplace donc pas cette formalité juridique.

36. En l’absence de clause prévoyant une autre durée, pendant combien de temps une convention ou un accord collectif produit-il ses effets ?

Pendant cinq ans, avant de cesser de produire effet
Pendant trois ans, avant d’être automatiquement renouvelé
Pendant quatre ans, avant d’être soumis à une nouvelle négociation
Pendant une durée indéterminée, jusqu’à sa dénonciation

Pendant cinq ans, avant de cesser de produire effet

Explication

À défaut de stipulation particulière, le texte collectif est conclu pour cinq ans et cesse ensuite de produire effet. Une durée indéterminée correspond à un autre régime, soumis notamment à la procédure de dénonciation.

37. Quelle distinction décrit correctement la révision et la dénonciation d’un accord collectif ?

La révision suspend l’accord, tandis que la dénonciation modifie certaines clauses de manière durable
La révision modifie certaines clauses, tandis que la dénonciation met fin à un accord à durée indéterminée
La révision nécessite un référendum, tandis que la dénonciation résulte d’une simple information orale
La révision concerne les accords de branche, tandis que la dénonciation concerne les accords d’entreprise

La révision modifie certaines clauses, tandis que la dénonciation met fin à un accord à durée indéterminée

Explication

La révision porte sur la modification d’une ou plusieurs clauses, alors que la dénonciation met fin à un accord à durée indéterminée selon une procédure déterminée. Les deux mécanismes n’ont donc ni le même objet ni le même effet juridique.

38. À quelle fréquence les branches doivent-elles négocier sur les salaires, l’égalité professionnelle et les conditions de travail ?

Au moins tous les cinq ans
Au moins tous les quatre ans
Au moins tous les deux ans
Au moins tous les trois ans

Au moins tous les quatre ans

Explication

Ces thèmes figurent parmi ceux qui doivent faire l’objet d’une négociation de branche au moins tous les quatre ans. Les classifications et les plans d’épargne interentreprises relèvent, eux, d’une périodicité de cinq ans.

39. Quel est l’effet d’un accord de branche ordinaire par rapport à un accord de branche étendu ?

Le texte ordinaire s’impose à tous les salariés, tandis que le texte étendu concerne les seuls signataires
Le texte ordinaire concerne les établissements distincts, tandis que le texte étendu vise les entreprises de plusieurs branches
Le texte ordinaire fixe les règles légales, tandis que le texte étendu organise les élections professionnelles
Le texte ordinaire vise certains employeurs liés au texte, tandis que le texte étendu s’impose à tous dans son champ

Le texte ordinaire vise certains employeurs liés au texte, tandis que le texte étendu s’impose à tous dans son champ

Explication

Un accord ordinaire lie les employeurs signataires, adhérents d’une organisation signataire ou l’appliquant volontairement dans son champ. Après extension, le texte devient obligatoire pour tous les employeurs et salariés compris dans ce champ, qu’ils soient signataires ou non.

40. Quelle convention collective s’applique à une entreprise exerçant plusieurs activités, lorsque ses établissements distincts disposent chacun de leur propre personnel ?

La convention choisie par la majorité des salariés, quelle que soit l’activité effectivement exercée
La convention correspondant à l’activité principale de l’entreprise, sauf pour les établissements distincts soumis à leur activité propre
La convention correspondant à l’activité secondaire de l’entreprise, y compris pour les établissements dotés d’un personnel distinct
La convention applicable au siège social, même lorsque les établissements relèvent d’activités différentes

La convention correspondant à l’activité principale de l’entreprise, sauf pour les établissements distincts soumis à leur activité propre

Explication

L’activité principale détermine en principe la convention applicable à l’entreprise. Toutefois, un établissement géographiquement distinct ayant son propre personnel applique le texte correspondant à son activité propre.

41. Que commande le principe de faveur lorsque plusieurs normes conventionnelles sont applicables à une même situation ?

Retenir la norme conclue au niveau le plus proche de l’entreprise
Retenir la norme de branche lorsque son champ couvre l’entreprise
Retenir la norme la plus favorable au salarié
Retenir la norme la plus récente parmi les textes applicables

Retenir la norme la plus favorable au salarié

Explication

Le principe de faveur conduit à privilégier, entre plusieurs normes applicables, celle qui est la plus favorable au salarié. Le niveau de négociation ou la date du texte ne suffit pas, à lui seul, à déterminer la règle applicable.

42. Comment les trois blocs organisent-ils la priorité entre accord de branche et accord d’entreprise ?

La branche et l’entreprise ont une priorité identique, déterminée ensuite par la règle la plus favorable au salarié
La branche s’impose dans toutes les matières, tandis que l’entreprise intervient pour préciser ses modalités d’application
L’entreprise s’impose dans certaines matières, la branche interdit les dérogations dans d’autres, et la loi tranche les matières restantes
La branche s’impose dans certaines matières, peut encadrer les dérogations dans d’autres, et l’entreprise prévaut dans les matières restantes

La branche s’impose dans certaines matières, peut encadrer les dérogations dans d’autres, et l’entreprise prévaut dans les matières restantes

Explication

L’articulation repose sur trois blocs : primauté impérative de la branche dans certaines matières, possibilité pour la branche d’interdire certaines dérogations, puis prévalence de l’accord d’entreprise dans les matières restantes. Le système ne donne donc pas une priorité générale à la branche.

43. Quelle différence oppose une disposition légale impérative à une disposition légale supplétive en matière d’accords collectifs ?

La règle impérative ne peut être écartée par un accord, tandis que la règle supplétive s’applique en l’absence d’accord
La règle impérative concerne les accords d’entreprise, tandis que la règle supplétive concerne les accords de branche
La règle impérative dépend d’une extension administrative, tandis que la règle supplétive résulte d’une décision du CSE
La règle impérative s’applique en l’absence d’accord, tandis que la règle supplétive ne peut être modifiée par un accord

La règle impérative ne peut être écartée par un accord, tandis que la règle supplétive s’applique en l’absence d’accord

Explication

Les dispositions impératives constituent des règles auxquelles les accords collectifs ne peuvent déroger. Les dispositions supplétives jouent un rôle subsidiaire et ne s’appliquent que lorsqu’aucun accord collectif ne règle la situation.

44. Quel pourcentage de l’effectif salarié les entreprises de plus de 20 salariés doivent-elles employer en travailleurs handicapés, sous réserve des alternatives prévues par la réglementation ?

10 % de leur effectif salarié
3 % de leur effectif salarié
6 % de leur effectif salarié
20 % de leur effectif salarié

6 % de leur effectif salarié

Explication

Les entreprises dépassant 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée à 6 % de leur effectif salarié. Le seuil de 3 % ne correspond pas à la règle applicable, tandis que les pourcentages plus élevés ne sont pas prévus ici.

45. Quelle vérification l’employeur doit-il effectuer avant d’embaucher un ressortissant étranger ?

Demander à l’Urssaf de confirmer son aptitude médicale
Contrôler son titre autorisant l’activité salariée auprès de la préfecture
Consulter la mairie pour valider son adresse personnelle
Vérifier son niveau de diplôme auprès de son ancien établissement

Contrôler son titre autorisant l’activité salariée auprès de la préfecture

Explication

L’employeur doit vérifier que le ressortissant étranger possède un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche. Les autres démarches proposées ne permettent pas de contrôler l’autorisation de travail.

46. Quelles informations l’employeur peut-il demander à un candidat lors du recrutement ?

Celles qui retracent tous ses emplois, même sans rapport avec le poste proposé
Celles qui évaluent sa capacité à occuper l’emploi et présentent un lien direct avec celui-ci
Celles qui permettent de connaître ses opinions personnelles et ses habitudes privées
Celles qui décrivent l’ensemble de sa situation familiale et patrimoniale

Celles qui évaluent sa capacité à occuper l’emploi et présentent un lien direct avec celui-ci

Explication

Les informations demandées doivent servir à apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi et être directement et nécessairement liées à celui-ci. Les renseignements familiaux, personnels ou dépourvus de rapport avec le poste dépassent ce cadre.

47. Quelle distinction caractérise l’offre de contrat de travail par rapport à la promesse unilatérale de contrat de travail ?

L’offre concerne la rémunération, tandis que la promesse concerne exclusivement la date de prise de poste
L’offre s’adresse à un salarié déjà présent, tandis que la promesse vise une candidature externe
L’offre précise les conditions principales, tandis que la promesse engage fermement l’employeur à embaucher
L’offre engage fermement l’employeur, tandis que la promesse présente une simple possibilité d’embauche

L’offre précise les conditions principales, tandis que la promesse engage fermement l’employeur à embaucher

Explication

L’offre de contrat présente notamment l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, alors que la promesse unilatérale constitue un engagement ferme de l’employeur. Les autres réponses inversent cette distinction ou ajoutent des différences non établies.

48. Dans quel délai l’employeur doit-il transmettre la déclaration préalable à l’embauche ?

Dans les deux mois suivant le début du travail, après réception du premier salaire
Avant la prise de fonction, au plus tôt huit jours avant l’embauche prévue
Après la prise de poste, lorsque les informations du salarié sont définitivement réunies
Le jour de la visite médicale, sans possibilité de transmission anticipée

Avant la prise de fonction, au plus tôt huit jours avant l’embauche prévue

Explication

La DPAE doit être transmise avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, et au plus tôt huit jours avant l’embauche prévue. Elle constitue donc une formalité préalable et non une déclaration postérieure à l’arrivée du salarié.

49. Quel document peut satisfaire l’obligation de remettre au salarié un écrit relatif à sa relation de travail dans les deux mois suivant le début du travail ?

Une annonce publiée lors du recrutement ou un échange téléphonique
Une fiche de candidature conservée par l’employeur ou un curriculum vitae
Un relevé bancaire du salarié ou une attestation de domicile
Le volet détachable de la DPAE ou le bulletin de paie

Le volet détachable de la DPAE ou le bulletin de paie

Explication

L’obligation d’information écrite peut notamment être remplie par le volet détachable de la DPAE ou par le bulletin de paie. Un document de candidature ou un justificatif personnel ne décrit pas la relation de travail de manière appropriée.

50. À quel moment l’employeur doit-il inscrire un salarié au registre unique du personnel ?

À la fin de la période d’essai
Au moment de l’embauchage
Après la première évaluation professionnelle
Lors de la remise du premier bulletin de paie

Au moment de l’embauchage

Explication

L’inscription au registre unique du personnel doit intervenir au moment de l’embauchage. La fin de la période d’essai ou l’établissement du premier bulletin de paie sont des événements ultérieurs qui ne retardent pas cette obligation.

51. Quel régime s’applique à la visite d’information et de prévention d’un travailleur de nuit ?

Elle intervient après douze mois et se renouvelle à chaque changement d’employeur
Elle intervient dans les trois mois et se renouvelle au maximum tous les cinq ans
Elle intervient avant l’affectation au poste et se renouvelle au maximum tous les trois ans
Elle intervient après la période d’essai et se renouvelle au maximum tous les dix ans

Elle intervient avant l’affectation au poste et se renouvelle au maximum tous les trois ans

Explication

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de la visite avant leur affectation au poste, avec un renouvellement au plus tard tous les trois ans. Le délai de trois mois et la périodicité de cinq ans correspondent au régime général, pas à cette catégorie particulière.

52. Quel élément distingue le contrat de travail d’une prestation indépendante ?

La mise à disposition d’une activité sous la subordination juridique de l’employeur contre rémunération
La vente d’un produit déterminé avec transfert immédiat de propriété au client
La fourniture d’un résultat commercial avec liberté complète d’organisation du prestataire
La réalisation d’une mission autonome sans pouvoir de direction et sans rémunération convenue

La mise à disposition d’une activité sous la subordination juridique de l’employeur contre rémunération

Explication

Le contrat de travail repose sur une activité fournie sous la subordination juridique d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération. Une prestation indépendante se caractérise au contraire par l’absence de pouvoir de direction de l’employeur.

53. Quelles conditions doivent être réunies pour que le contrat de travail soit valide ?

L’accord d’un représentant syndical, une durée indéterminée et un avantage en nature
La nationalité française, l’ancienneté professionnelle et une rémunération variable
La signature manuscrite, une période d’essai et une autorisation administrative
Le consentement, la capacité de contracter et un contenu licite et certain

Le consentement, la capacité de contracter et un contenu licite et certain

Explication

La validité du contrat de travail suppose le consentement des parties, leur capacité de contracter et un contenu licite et certain. Les autres éléments proposés peuvent exister dans certains contrats, mais ne constituent pas les conditions générales de validité énoncées.

54. Dans quel cas un écrit est-il obligatoire pour un contrat de travail ?

Pour une mission indépendante, même lorsqu’aucune relation salariale n’existe
Pour toute embauche, dès lors que le salarié effectue une période d’essai
Pour tout contrat, y compris un emploi à durée indéterminée à temps complet
Pour un CDD, un contrat à temps partiel, un contrat temporaire ou un contrat en alternance

Pour un CDD, un contrat à temps partiel, un contrat temporaire ou un contrat en alternance

Explication

Le contrat de travail est en principe consensuel et peut être verbal, mais un écrit est exigé notamment pour les CDD, les contrats à temps partiel, les contrats temporaires et les contrats en alternance. L’existence d’une période d’essai ne rend pas par elle-même tout contrat écrit obligatoire.

55. Quelle est la durée maximale de la période d’essai applicable à un cadre ?

Six mois
Deux mois
Quatre mois
Trois mois

Quatre mois

Explication

La période d’essai maximale est fixée à quatre mois pour les cadres. Les durées de deux mois et trois mois concernent respectivement les ouvriers et employés, puis les agents de maîtrise et techniciens.

56. Dans quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle licite ?

Elle autorise l’employeur à modifier le poste, avec une indemnité fixée selon la cause de la rupture
Elle interdit toute activité concurrente, sans limite territoriale, en échange d’une formation professionnelle
Elle protège l’entreprise, prévoit une mobilité géographique, et s’applique pendant toute la relation de travail
Elle protège un intérêt légitime, respecte la liberté du travail, et comporte des limites ainsi qu’une contrepartie financière

Elle protège un intérêt légitime, respecte la liberté du travail, et comporte des limites ainsi qu’une contrepartie financière

Explication

La clause doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et l’espace, respecter la liberté du travail et prévoir une contrepartie financière. Une clause de mobilité concerne les conditions d’exécution du contrat, et non la période suivant sa rupture.

57. Quelle conséquence produit une indemnité de non-concurrence équivalant à 15 % du salaire lorsqu’elle est jugée dérisoire ?

La clause est suspendue jusqu’à ce que l’employeur augmente librement le montant prévu
La clause devient illicite, car une contrepartie dérisoire est assimilée à une absence de contrepartie
La clause devient une clause de mobilité applicable au cours de l’exécution du contrat
La clause reste valable, car toute indemnité financière satisfait à l’exigence légale

La clause devient illicite, car une contrepartie dérisoire est assimilée à une absence de contrepartie

Explication

Une indemnité dérisoire ne constitue pas une contrepartie suffisante et rend la clause de non-concurrence illicite. Le versement d’une somme ne suffit donc pas lorsque son montant est manifestement insuffisant.

58. À quel moment et selon quelle règle la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence doit-elle être versée ?

Après la rupture, avec un montant qui ne varie pas selon la cause de celle-ci
Avant la rupture, avec un montant modulé selon l’ancienneté du salarié
Au moment de la signature, avec un montant supprimé en cas de démission
Pendant le contrat, avec un montant fixé selon la fonction exercée

Après la rupture, avec un montant qui ne varie pas selon la cause de celle-ci

Explication

La contrepartie est due après la rupture, quel que soit le mode de rupture, et son montant ne peut pas dépendre de la cause de celle-ci. La distinguer d’un complément de rémunération versé pendant le contrat constitue une confusion.

59. Un salarié refuse une mutation prévue par une clause de mobilité parce qu’elle porte gravement atteinte à sa vie familiale : dans quelle situation ce refus peut-il être justifié ?

Lorsque la mise en œuvre de la clause porte atteinte à sa vie personnelle et familiale
Lorsque la clause prévoit une zone géographique précise et répond à un besoin objectif
Lorsque la mutation correspond aux nécessités habituelles de l’entreprise dans la zone prévue
Lorsque le salarié préfère conserver son affectation sans invoquer de conséquence personnelle

Lorsque la mise en œuvre de la clause porte atteinte à sa vie personnelle et familiale

Explication

Le salarié peut refuser la mutation lorsque sa mise en œuvre porte atteinte à sa vie personnelle et familiale. Le fait que la clause définisse une zone précise et réponde à un besoin objectif ne suffit pas à écarter cette protection.

60. Quelle est la finalité juridique d’un contrat à durée déterminée ?

Permettre à l’employeur de maintenir indéfiniment un poste lié à son activité habituelle
Exécuter des tâches précises et temporaires sans pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise
Organiser une relation de travail sans terme pour répondre à un besoin durable de personnel
Établir la forme normale et permanente de la relation de travail dans l’entreprise

Exécuter des tâches précises et temporaires sans pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise

Explication

Le CDD répond à des tâches précises et temporaires et ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. Le besoin durable relève de la logique du CDI.

61. Quels sont les trois principaux motifs de recours au CDD liés aux besoins de l’entreprise ?

La période d’essai, la mobilité géographique et la réduction temporaire du temps de travail
Le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité et les travaux temporaires par nature
La formation professionnelle, la promotion interne et la transformation durable d’un poste
La démission, le licenciement économique et la modification permanente de l’activité

Le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité et les travaux temporaires par nature

Explication

Les motifs principaux sont le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité et l’exécution de travaux temporaires par nature. Les autres situations citées ne constituent pas cette classification des motifs de recours.

62. Dans quelle situation le recours à un CDD est-il interdit ?

Pour remplacer un salarié absent dont le retour est prévu à une date ultérieure
Pour répondre à un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité
Pour exécuter des travaux saisonniers dans une activité autorisant ce type de contrat
Pour remplacer des salariés grévistes ou faire face à certains besoins interdits par la loi

Pour remplacer des salariés grévistes ou faire face à certains besoins interdits par la loi

Explication

Le recours est interdit notamment pour remplacer des grévistes, effectuer certains travaux dangereux ou répondre à un accroissement d’activité dans les six mois suivant un licenciement économique sur le poste concerné. Le remplacement d’un salarié absent pour un motif admis peut, en revanche, justifier un CDD.

63. Quelle distinction caractérise un CDD à terme précis par rapport à un CDD à terme imprécis ?

Le premier dépend du retour d’un salarié, tandis que le second fixe une date de fin connue dès la signature
Le premier comporte une période minimale sans terme identifiable, tandis que le second s’achève à la date prévue
Le premier fixe une date de fin connue, tandis que le second prend fin lors d’un événement prévu et comporte une période minimale
Le premier est réservé aux emplois saisonniers, tandis que le second concerne les remplacements de salariés absents

Le premier fixe une date de fin connue, tandis que le second prend fin lors d’un événement prévu et comporte une période minimale

Explication

Le terme précis comporte une date de fin connue dès la conclusion, alors que le terme imprécis dépend d’un événement tel que le retour du salarié remplacé et doit prévoir une période minimale. La distinction ne repose donc pas sur le secteur d’activité.

64. Quelles formalités sont requises pour qu’un CDD soit régulièrement formé ?

Il peut être oral si la rémunération est indiquée, puis être transmis après la fin de la période d’essai
Il doit être écrit, sans obligation de préciser le motif, et remis dans le mois suivant l’embauche
Il doit mentionner le poste, mais sa signature par le salarié peut intervenir après son terme
Il doit être écrit et signé, préciser son motif et sa durée, puis être transmis dans les deux jours ouvrables

Il doit être écrit et signé, préciser son motif et sa durée, puis être transmis dans les deux jours ouvrables

Explication

Le CDD doit notamment être écrit, signé par le salarié, mentionner son motif, son terme ou sa période minimale et être transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. En l’absence d’écrit ou de signature du salarié, il est en principe réputé conclu pour une durée indéterminée.

65. Quelle durée maximale de période d’essai s’applique à un CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois ?

Trois semaines au maximum, calculées selon la rémunération mensuelle prévue
Un mois au maximum, quelle que soit la durée exacte du contrat
Une semaine au maximum, sans lien avec la durée prévue du contrat
Deux semaines au maximum, avec un calcul pouvant atteindre un jour par semaine de contrat

Deux semaines au maximum, avec un calcul pouvant atteindre un jour par semaine de contrat

Explication

Pour un CDD d’au plus six mois, la période d’essai ne peut dépasser un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. La limite d’un mois concerne les CDD d’une durée supérieure à six mois.

66. En l’absence d’accord de branche étendu, à quelles conditions un CDD à terme précis peut-il être renouvelé ?

Il peut l’être trois fois, dès lors que chaque renouvellement dure moins de six mois
Il peut l’être deux fois, si la durée maximale est respectée et si l’avenant est signé avant le terme initial
Il peut l’être une fois, à condition que l’avenant soit signé après le terme initial
Il peut l’être deux fois, même si la durée maximale applicable est dépassée

Il peut l’être deux fois, si la durée maximale est respectée et si l’avenant est signé avant le terme initial

Explication

Le renouvellement est possible deux fois en l’absence d’accord de branche étendu, sous réserve du respect de la durée maximale et de la signature de l’avenant avant le terme initial. Un renouvellement ne peut donc pas régulariser un dépassement de la durée maximale.

67. Un premier CDD a duré 12 jours et aucun accord conventionnel particulier ne s’applique : quel délai de carence doit séparer deux CDD sur le même poste ?

Un délai correspondant au tiers de la durée du premier contrat, soit 4 jours calendaires
Un délai correspondant à la durée complète du premier contrat, soit 12 jours calendaires
Un délai fixe de deux semaines, quelle que soit la durée du premier contrat
Un délai correspondant à la moitié de la durée du premier contrat, soit 6 jours d’ouverture de l’entreprise

Un délai correspondant à la moitié de la durée du premier contrat, soit 6 jours d’ouverture de l’entreprise

Explication

Lorsque le premier contrat a duré moins de 14 jours, le délai de carence correspond à la moitié de sa durée, soit 6 jours dans cet exemple. Le décompte du délai s’effectue en jours d’ouverture de l’entreprise, tandis que la durée du contrat est appréciée en jours calendaires.

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