Fiche de révision : Contrats spécifiques et contrôles sociaux

📋 Plan du Cours

1. Épreuve de droit social
2. Méthode du cas pratique
3. Commentaire et fiche d’arrêt
4. Problème de droit et solution
5. Sources internationales et européennes
6. Sources internes du droit social
7. Sources professionnelles de l’entreprise
8. Hiérarchie des normes sociales
9. Niveaux et règles de négociation
10. Vie juridique des accords collectifs
11. Conventions et accords de branche
12. Articulation des normes conventionnelles
13. Règles du recrutement
14. Formalités liées à l’embauche
15. Formation et clauses du contrat
16. Clauses particulières du contrat
17. Motifs et durée du CDD
18. Formalités et renouvellement du CDD

📖 1. Épreuve de droit social

★ À maîtriser

• L’épreuve de droit social est une épreuve écrite de 3 heures, coefficient 1 et valant 14 crédits ECTS.

📌 L’épreuve peut porter sur l’étude d’une ou plusieurs situations pratiques, le commentaire d’un ou plusieurs documents et une ou plusieurs questions.

Compléments

• Les documents peuvent notamment être:
  • une lettre de licenciement
  • un contrat de travail
  • une clause
  • un règlement intérieur

📖 2. Méthode du cas pratique

★ À maîtriser

• 🔄 Un cas pratique se traite selon quatre étapes:
  1. Synthétiser les faits
  2. Déterminer le problème juridique
  3. Rappeler la règle de droit
  4. Appliquer au cas d’espèce

📌 Le problème juridique d’un cas pratique doit être formulé comme une question théorique et impersonnalisée, en traduisant les faits exprimés en langage courant dans le langage juridique.

📌 La règle de droit doit être strictement limitée au problème juridique posé et peut comprendre la définition du sujet ainsi que les règles légales, jurisprudentielles, de validité, d’exécution ou de procédure applicables.

• La méthode du cas pratique consiste à synthétiser les faits, poser le problème juridique, rappeler la règle de droit et appliquer cette règle au cas concret.

Compléments

📌 Dans la rédaction d’un cas pratique, la présentation de la règle commence par « En droit, … » et l’application aux faits commence par « En l’espèce, … ».

💡 Astuce mémo

Faits → problème juridique → règle de droit → application

📖 3. Commentaire et fiche d’arrêt

★ À maîtriser

• 🔄 Un commentaire de document comprend quatre étapes:

  1. Identifier le document
  2. Déterminer le problème juridique
  3. Rechercher la règle de droit
  4. Appliquer au cas d’espèce

• Une fiche d’arrêt comprend cinq parties:

  • les faits
  • la procédure
  • les prétentions des parties
  • le problème de droit
  • la solution rendue par la juridiction

📌 Les juridictions de premier degré rendent des jugements, tandis que les cours d’appel et la Cour de cassation rendent des arrêts.

📌 Dans un arrêt de rejet, la Cour de cassation rejette le pourvoi et considère que la cour d’appel a correctement interprété le droit, tandis que dans un arrêt de cassation elle annule l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre juridiction.

Compléments

📌 Dans un commentaire de document, l’identification commence par « Il s’agit de… », la règle de droit par « En droit, … » et l’application par « En l’espèce, … ».

💡 Astuce mémo

Identifier → problématiser → rappeler le droit → appliquer ; puis faits → procédure → prétentions → problème → solution

📖 4. Problème de droit et solution

🔑 Notions clés & Définitions

• Problème de droit : La question juridique, formulée à la forme interrogative, qui traduit la demande du demandeur au pourvoi et l’opposition entre sa thèse et celle retenue par la cour d’appel.

★ À maîtriser

📌 Un arrêt de rejet confirme la décision d’appel et refuse de faire droit à la demande du demandeur au pourvoi, tandis qu’un arrêt de cassation annule l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre juridiction.

📌 La formule « Par ces motifs, rejette le pourvoi » permet d’identifier un arrêt de rejet, tandis que la formule « Par ces motifs, casse et annule l’arrêt rendu le… » permet d’identifier un arrêt de cassation.

Compléments

• Pour déterminer la solution d’un arrêt de rejet, il faut repérer les faits, les arguments du pourvoi, puis le passage introduit par « Mais attendu que » qui expose la solution de la Cour de cassation.

• 🔄 Un arrêt de cassation suit généralement cet enchaînement:

  1. le visa
  2. le principe juridique éventuel
  3. les faits
  4. la solution retenue par la cour d’appel
  5. la solution de la Cour de cassation

💡 Astuce mémo

Rejet = la cour d’appel a bien interprété le droit ; cassation = elle l’a mal interprété

📖 5. Sources internationales et européennes

★ À maîtriser

• En 1919, le traité de Versailles a institué l’Organisation internationale du travail, spécialisée dans les problèmes du travail.

• Le droit international du travail peut soit élaborer un droit matériel par des règles uniformes, soit désigner la loi nationale applicable au moyen de règles de conflit de lois.

• Après leur ratification, les conventions de l’Organisation internationale du travail deviennent obligatoires et l’emportent sur une loi interne antérieure qui leur serait contraire.

• Lorsque le salarié est demandeur dans un litige international du travail, il peut saisir les tribunaux du domicile de l’employeur, du lieu d’exécution habituelle du travail ou, à défaut, du lieu de l’établissement qui l’a embauché.

• Un règlement européen est obligatoire dans tous ses éléments et directement applicable dans les États membres, tandis qu’une directive impose un résultat tout en laissant aux États le choix des moyens juridiques.

Compléments

📌 En cas de litige international du travail, lorsque l’employeur est demandeur, il ne peut agir que devant les tribunaux du domicile du salarié.

💡 Astuce mémo

Règlement = application directe ; directive = objectif imposé, moyens laissés aux États

📖 6. Sources internes du droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Constitution : La loi fondamentale de la nation qui pose les principes fondamentaux et répartit le domaine de la loi et du règlement.
• Convention collective : Un accord à champ d’application large qui couvre notamment les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que les garanties sociales d’une branche ou d’un secteur.
• Accord collectif : Un instrument de négociation portant en principe sur un thème particulier ou intervenant à un niveau déterminé, tel que l’interprofessionnel, la branche, le groupe, l’entreprise ou l’établissement.

★ À maîtriser

📌 L’article 34 de la Constitution réserve au Parlement la fixation des règles ou des principes fondamentaux, tandis que l’article 37 attribue au pouvoir réglementaire les autres matières et l’aménagement des principes.

📌 Les règlements autonomes interviennent dans les matières qui ne relèvent pas de l’article 34 et peuvent modifier ou abroger une loi, tandis que les décrets d’application restent subordonnés à la loi.

Compléments

📌 À défaut de ratification dans le délai prévu par la loi d’habilitation, une ordonnance conserve une valeur réglementaire.

💡 Astuce mémo

Constitution → loi → règlement → ordonnance → jurisprudence → normes professionnelles

📖 7. Sources professionnelles de l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d’entreprise : Avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans être imposé par le Code du travail, une convention ou un accord collectif.

★ À maîtriser

📌 La convention collective couvre l’ensemble des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que les garanties sociales d’une branche ou d’un secteur, tandis que l’accord collectif porte en principe sur un ou plusieurs thèmes déterminés ou intervient à un niveau précis de négociation.

📌 Pour s’imposer à l’employeur, un usage doit remplir cumulativement les conditions de généralité, de constance et de fixité.

• 🔄 La dénonciation de l’usage suit trois étapes:
  1. informer les institutions représentatives du personnel
  2. informer individuellement les salariés
  3. respecter un délai de prévenance suffisant

📌 Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés et fixe notamment les règles de discipline, de santé, de sécurité et les droits de la défense en matière disciplinaire.

Compléments

📌 L’accord atypique est conclu en dehors des règles légales de conclusion des accords collectifs et n’a ni la valeur ni les effets d’un accord collectif de droit commun, tandis que l’engagement unilatéral résulte d’une décision non négociée de l’employeur qui l’oblige envers ses salariés.

💡 Astuce mémo

Usage répété, engagement décidé, accord négocié

📖 8. Hiérarchie des normes sociales

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Permet à une convention ou à un accord de prévoir des stipulations plus favorables aux salariés que la loi, sans pouvoir déroger aux dispositions d’ordre public.

★ À maîtriser

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi El Khomri, a organisé certains thèmes en dispositions d’ordre public, champ de la négociation collective et dispositions supplétives, afin de favoriser la négociation collective d’entreprise.

• Pour les heures supplémentaires, à défaut d’accord, les huit premières heures sont majorées de 25 % et les heures suivantes de 50 %.

• La hiérarchie des normes du travail place le bloc de constitutionnalité et les normes internationales au-dessus de la loi et des règlements, puis les accords collectifs au-dessus du contrat de travail.

Compléments

• La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a permis à des accords d’entreprise de déroger moins favorablement à des accords de branche pour le contingent d’heures supplémentaires, l’aménagement du temps de travail, les conventions de forfaits et le compte épargne-temps.

💡 Astuce mémo

Constitution → loi → accords → contrat

📖 9. Niveaux et règles de négociation

🔑 Notions clés & Définitions

• Négociation interprofessionnelle : Intervient au niveau national, réunit les organisations syndicales de salariés et patronales représentatives et porte sur des questions transversales dépassant une branche particulière.
• Négociation de branche : Réunit les partenaires sociaux d’un même secteur d’activité afin de fixer des garanties communes, notamment les classifications professionnelles et les salaires minima conventionnels.

★ À maîtriser

• Les principaux thèmes de négociation obligatoire sont: les rémunérations, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels

📌 Lorsqu’une entreprise dispose d’une section syndicale d’une organisation représentative, l’employeur doit engager au moins tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

• Au niveau du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement, un syndicat est représentatif s’il a recueilli au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Compléments

• Au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel, le seuil d’audience électorale requis pour la représentativité syndicale est de 8 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

💡 Astuce mémo

Interprofessionnel → branche → entreprise → établissement

📖 10. Vie juridique des accords collectifs

★ À maîtriser

• Un accord d’entreprise est valide soit lorsqu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, soit lorsqu’il est signé par des organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et approuvé par la majorité des salariés électeurs des établissements couverts.

• Les conventions, accords et avenants collectifs doivent être formalisés par écrit sous peine de nullité.

• En l’absence de stipulation particulière, une convention ou un accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, au terme de laquelle il cesse de produire effet.

• La révision modifie une ou plusieurs clauses de l’accord, tandis que la dénonciation met fin à un accord à durée indéterminée selon une procédure spécifique.

• La dénonciation d’un accord à durée indéterminée ne produit pleinement ses effets que si elle émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des syndicats signataires.

• Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois à défaut de stipulation contraire, et le dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud’hommes en fixe le point de départ.

• En cas de dénonciation totale, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un texte de substitution ou, à défaut, pendant 1 an après l’expiration du préavis, sauf durée supérieure prévue par l’accord.

Compléments

• Le dépôt d’un accord collectif s’effectue auprès de l’autorité compétente, en deux exemplaires comprenant une version papier signée et une version électronique, tandis qu’un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud’hommes.

• Les conventions et accords collectifs doivent préciser leur champ territorial et professionnel, les modalités et délais de renouvellement ou de révision, ainsi que les conditions de dénonciation et la durée du préavis.

📌 Pendant le cycle électoral de conclusion de l’accord, seules les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes peuvent engager sa révision ; à l’issue de ce cycle, toutes les organisations représentatives dans son champ d’application peuvent le faire.

💡 Astuce mémo

Formaliser, publier, appliquer, réviser ou dénoncer

📖 11. Conventions et accords de branche

★ À maîtriser

• Dans les branches, les organisations doivent négocier au moins tous les 4 ans sur les salaires, l’égalité professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que la formation professionnelle.

📌 Les conventions et accords de branche ordinaires lient les employeurs signataires, adhérents d’une organisation signataire ou les appliquant volontairement dans leur champ géographique et économique, tandis que les textes étendus s’imposent à tous les employeurs et salariés compris dans ce champ, qu’ils soient signataires ou non.

📌 Pour déterminer la convention applicable à une entreprise ayant plusieurs activités, le texte correspondant à l’activité principale s’applique, tandis que des établissements géographiquement distincts ayant leur propre personnel appliquent les textes correspondant à leur activité propre.

Compléments

• Les classifications et l’institution de plans d’épargne interentreprises doivent faire l’objet d’une négociation de branche au moins tous les 5 ans.

📌 L’extension rend une convention ou un accord de branche obligatoire pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application après la publication de l’arrêté d’extension.

• L’élargissement permet au ministre chargé du Travail, en cas d’absence ou de carence persistante des organisations, de rendre obligatoire un texte déjà étendu dans un autre secteur territorial, professionnel ou interprofessionnel présentant des conditions analogues.

💡 Astuce mémo

Ordinaire lie les signataires ; étendu lie tout le champ

📖 12. Articulation des normes conventionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Impose de retenir, lorsque plusieurs normes sont applicables à une même situation, celle qui est la plus favorable au salarié.

★ À maîtriser

📌 L’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise repose sur trois blocs : la branche conserve une primauté impérative dans certaines matières, elle peut interdire une dérogation dans d’autres, et l’accord d’entreprise prévaut dans toutes les matières restantes.

📌 La loi fixe des règles impératives auxquelles les accords collectifs ne peuvent déroger, mais certaines dispositions légales sont supplétives et ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord collectif.

Compléments

• Les réformes récentes ont renforcé l’autonomie de la négociation d’entreprise afin d’adapter plus finement les règles aux besoins des entreprises.

💡 Astuce mémo

Décentralisation de la négociation → primauté accrue de l’entreprise

📖 13. Règles du recrutement

★ À maîtriser

• Les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif salarié, sauf recours à des alternatives prévues par la réglementation.

• Un ressortissant étranger doit disposer d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, que l’employeur doit vérifier avant l’embauche auprès de la préfecture au moins 2 jours ouvrables auparavant.

• Les informations demandées à un candidat doivent uniquement permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec celui-ci.

• L’offre de contrat de travail est une proposition précisant notamment l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, tandis que la promesse unilatérale de contrat de travail constitue un engagement ferme de l’employeur à embaucher le candidat.

Compléments

📌 L’employeur doit vérifier avant toute embauche l’existence d’un droit prioritaire de réintégration, notamment pour une salariée revenant de congé maternité ou un salarié licencié pour motif économique.

• 🔄 Avant l’embauche d’un candidat étranger, l’employeur doit: vérifier sa nationalité, contrôler son titre de séjour ou son autorisation de travail, solliciter si nécessaire une autorisation auprès de l’administration compétente

💡 Astuce mémo

Offre de contrat : proposition ; promesse : engagement ferme

📖 14. Formalités liées à l’embauche

★ À maîtriser

📌 Tout salarié doit recevoir un écrit relatif à sa relation de travail dans les 2 mois suivant le début du travail, cette obligation pouvant être satisfaite par certains documents comme le volet détachable de la DPAE ou le bulletin de paie.

• 🔄 La DPAE est transmise: à l’Urssaf ou à la MSA pour un salarié agricole, avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt 8 jours avant l’embauche prévue

📌 L’employeur doit inscrire chaque salarié au registre unique du personnel au moment de l’embauchage et y faire figurer notamment sa nationalité, son emploi ainsi que ses dates d’entrée et de sortie.

📌 La visite d’information et de prévention doit être organisée dans les 3 mois suivant la prise de poste et renouvelée au plus tard tous les 5 ans, sauf notamment pour les travailleurs de nuit et les moins de 18 ans, qui doivent la passer avant l’affectation au poste et au maximum tous les 3 ans.

Compléments

📌 Un suivi individuel renforcé est obligatoire lorsque le poste présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, notamment en cas d’exposition à l’amiante ou au plomb.

💡 Astuce mémo

Écrit, DPAE, registre, VIP

📖 15. Formation et clauses du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Convention par laquelle une personne met son activité à la disposition d’une autre, sous sa subordination juridique, moyennant une rémunération.
• Période d’essai : Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

★ À maîtriser

• La validité du contrat de travail suppose:
  • le consentement
  • la capacité de contracter
  • un contenu licite et certain

📌 Le contrat de travail est en principe consensuel et peut être verbal, mais un écrit est obligatoire notamment pour les CDD, les contrats à temps partiel, les contrats temporaires et les contrats en alternance.

• La période d’essai maximale est de:
  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres

📌 Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle est limitée dans le temps et l’espace, justifiée par l’intérêt de l’entreprise, adaptée aux spécificités de l’emploi et assortie d’une contrepartie financière.

Compléments

• Le contrat de travail est notamment:
  • synallagmatique
  • à titre onéreux
  • à exécution successive
  • conclu intuitu personae

💡 Astuce mémo

Subordination juridique → contrat de travail

📖 16. Clauses particulières du contrat

★ À maîtriser

📌 La clause de non-concurrence n’est licite que si elle protège les intérêts légitimes de l’entreprise, respecte la liberté du travail, est limitée dans le temps et l’espace et prévoit une contrepartie financière.

• Une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause de non-concurrence illicite ; une indemnité de 15 % du salaire a ainsi été jugée dérisoire, tandis qu’une indemnité de 40 % du salaire moyen a été admise dans un autre cas.

• La contrepartie financière de la clause de non-concurrence doit être versée après la rupture, quel que soit le mode de rupture, et son montant ne peut pas varier selon la cause de la rupture.

• La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique, répondre à un besoin objectif de l’entreprise et respecter la situation personnelle du salarié ; celui-ci peut refuser si la mutation modifie un élément essentiel du contrat, intervient dans un délai trop court ou porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.

• La clause de dédit-formation doit être prévue et signée avant la formation, préciser le remboursement, correspondre à des frais réels supportés exclusivement par l’employeur, prévoir un montant dégressif et proportionné et ne pas empêcher le salarié de démissionner.

Compléments

• L’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence que si cette faculté est prévue, dans le délai applicable, par écrit et expressément ; en l’absence de délai prévu, il doit y renoncer au moment du licenciement ou, en cas de dispense de préavis, au plus tard au départ effectif du salarié.

📌 Une clause de variation du salaire est valable seulement si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas supporter le risque d’entreprise au salarié et ne réduit pas la rémunération sous les minima légaux et conventionnels. — Cass. soc., 2 juill. 2002

💡 Astuce mémo

Non-concurrence après la rupture, mobilité pendant l’exécution

📖 17. Motifs et durée du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Contrat destiné à l’exécution de tâches précises et temporaires qui ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

★ À maîtriser

• Les trois motifs principaux sont:
  • le remplacement
  • l’accroissement temporaire de l’activité
  • l’exécution de travaux temporaires par nature

📌 Il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer des salariés grévistes, effectuer certains travaux dangereux ou faire face à un accroissement d’activité après un licenciement économique pendant les six mois suivant ce licenciement sur le poste concerné.

📌 Un CDD à terme précis comporte une date de fin connue dès sa conclusion, tandis qu’un CDD à terme imprécis prend fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet prévu et doit comporter une période minimale.

• En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques, la durée maximale d’un CDD à terme précis est de 18 mois renouvellements compris, de 9 mois pour l’attente d’un salarié recruté en CDI ou des travaux urgents de sécurité, et de 24 mois dans certains cas comme l’exécution à l’étranger ou une commande exceptionnelle à l’exportation.

Compléments

• Les travaux temporaires par nature comprennent notamment le travail saisonnier et les contrats temporaires d’usage dans des activités comme l’hôtellerie, la restauration, les spectacles et l’audiovisuel.

💡 Astuce mémo

Remplacement → accroissement temporaire → travaux temporaires

📖 18. Formalités et renouvellement du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Relation tripartite entre l'entreprise de travail temporaire, le salarié envoyé en mission et l'entreprise utilisatrice.
• Temps partiel : Code du travail, art. L. 3123-1 — Salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

📝 Points essentiels

📌 Le CDD doit être écrit, comporter notamment son motif, son terme ou sa période minimale, la rémunération et les mentions obligatoires, et être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; à défaut d’écrit ou de signature du salarié, il est en principe réputé conclu pour une durée indéterminée.

• Pour un CDD d’une durée supérieure à six mois, la période d’essai est d’un mois ; pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois, elle ne peut dépasser un jour par semaine dans la limite de deux semaines.

📌 En l’absence d’accord de branche étendu, un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, à condition que la durée totale respecte la durée maximale applicable et que l’avenant soit signé avant le terme initial.

📐 Formule — En l’absence de dispositions conventionnelles, le délai de carence entre deux CDD sur le même poste correspond à $\frac{1}{3}$ de la durée du premier contrat si celui-ci a duré au moins 14 jours, et à $\frac{1}{2}$ de cette durée s’il a duré moins de 14 jours.

📌 Le non-respect du délai de carence entre deux CDD peut entraîner la requalification du contrat en CDI, et le délai est apprécié en jours calendaires pour la durée du contrat puis en jours d’ouverture de l’entreprise pour son décompte.

• Le délai de carence n'est pas applicable dans les cas suivants: nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emplois saisonniers ou emplois d'usage, remplacement d'un chef d'entreprise, contrats liés à la politique de l'emploi ou à la formation, rupture anticipée du précédent CDD à l'initiative du salarié, refus du renouvellement pour une durée identique

• La rupture anticipée est licite dans les cas suivants : (Code du travail, art. L. 1243-1): accord des parties, faute grave, force majeure, embauche en CDI, inaptitude constatée par le médecin du travail

• L'indemnité de fin de contrat est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD, mais un accord collectif peut la limiter à 6 % si des contreparties de formation professionnelle sont prévues. — Code du travail, art. L. 1243-8

📌 La violation des règles propres aux CDD peut entraîner une requalification en CDI, notamment en cas d'absence d'écrit, de mentions obligatoires, de dépassement illicite de la durée ou de non-respect du délai de carence ; l'indemnité accordée ne peut être inférieure à un mois de salaire. — Code du travail, art. L. 1245-1

• L'entreprise de travail temporaire embauche et rémunère le salarié intérimaire, tandis que celui-ci travaille dans l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas son employeur. — Code du travail, art. L. 1251-2

📌 Le contrat de mise à disposition et le contrat de mission doivent être écrits et adressés au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. — Code du travail, art. L. 1251-42, L.

• L'indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue, et l'indemnité de congés payés correspond à un dixième de cette rémunération, indemnité de fin de mission incluse.

📌 Le salarié intérimaire peut obtenir la requalification de sa mission en CDI si l'entreprise utilisatrice le fait travailler après la fin de la mission sans nouveau contrat, si le recours est illégitime ou si les règles de durée, de renouvellement ou d'aménagement du terme sont violées.

• En l'absence de durée conventionnelle inférieure, le temps partiel correspond à une durée inférieure à 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an.

💡 Astuce mémo

Écrit manquant → requalification en CDI

📊 Tableaux de synthèse

Méthodes selon l’exercice

Arrêt de rejet ou de cassation