📌 Les travailleurs indépendants, les commerçants, les professions libérales, les fonctionnaires et les bénévoles sont en principe exclus du droit du travail, même si certaines exceptions existent, notamment pour un avocat salarié ou certaines dispositions applicables aux fonctionnaires.
Liberté individuelle → misère ouvrière → protection collective
📌 L’article L. 1121-1 du Code du travail interdit les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
📌 Une clause de mobilité portant une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié peut lui permettre de s’opposer à sa mise en œuvre.
Le triptyque comprend: les dispositions d’ordre public, les dispositions relatives à la négociation collective, les dispositions supplétives
Pour les heures supplémentaires, les huit premières heures sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %, mais un accord collectif peut fixer un taux différent qui ne peut être inférieur à 10 % ; à défaut d’accord, les taux de 25 % et 50 % s’appliquent.
Négociation collective accrue → recul de la règle légale supplétive
★ À maîtriser
📌 Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le barème plafonnant les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut pas être écarté au cas par cas sur le fondement de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, même en présence de circonstances personnelles exceptionnelles. — Cass soc, 11/05/2022
📌 Un règlement de l’Union européenne est obligatoire et directement applicable sans transposition, tandis qu’une directive lie les États quant au résultat à atteindre mais doit être transposée dans le droit national.
Compléments
Règlement directement applicable, directive à transposer
📌 L’article L. 1 du Code du travail impose une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives lorsqu’un projet gouvernemental concerne les relations de travail, l’emploi ou la formation professionnelle et relève de la négociation nationale interprofessionnelle, sauf urgence.
Constitution → loi → accords collectifs → usages → contrat
★ À maîtriser
📌 Le conseil de prud’hommes connaît des litiges individuels relatifs à la formation, l’exécution et la cessation du contrat de travail, tandis que le tribunal judiciaire connaît notamment des litiges collectifs du travail.
📌 Le conseil de prud’hommes territorialement compétent est en principe celui du lieu d’exécution du travail ; le salarié peut aussi saisir celui du lieu de l’engagement ou du lieu où l’employeur est établi, et le conseil du domicile lorsque le travail est effectué à domicile.
Compléments
Prud’hommes pour les litiges individuels, tribunal judiciaire pour les litiges collectifs
★ À maîtriser
📌 La qualification de contrat de travail dépend des conditions concrètes d’exercice de l’activité et non de la volonté exprimée par les parties ou de la dénomination donnée à leur convention. — Cass soc 19 déc 2000 Labanne, 19 déc 2000
📌 La directive européenne du 23 octobre 2024 instaure une présomption réfragable de salariat lorsque des faits témoignent d’une direction et d’un contrôle de la plateforme, que celle-ci peut renverser en prouvant l’absence de relation de travail.
Compléments
Les principaux indices sont:
Dans l’arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018, la Cour de cassation a requalifié la relation d’un coursier en contrat de travail en raison notamment de la géolocalisation et du pouvoir de sanction de la plateforme. — Cass soc 28/11/2018, 28/11/2018
Ordres + contrôle + sanction → lien de subordination → contrat de travail
★ À maîtriser
La présomption de salariat bénéficie notamment aux: journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, personnes occupées dans les exploitations ou entreprises de travaux forestiers
Les personnes immatriculées notamment au registre du commerce et des sociétés ou au registre national des entreprises sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail, mais cette présomption peut être renversée si elles sont placées dans un lien de subordination juridique permanente.
Une offre d’emploi doit respecter le principe de non-discrimination et ne peut écarter un candidat en raison notamment de son origine, son sexe, son âge, sa situation familiale, sa grossesse, ses convictions religieuses, son état de santé, son handicap ou son appartenance syndicale.
Une différence de traitement est autorisée lorsqu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et demeure proportionnée.
En matière de discrimination, le candidat ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Compléments
📌 La discrimination indirecte repose sur un critère apparemment neutre susceptible de désavantager une personne selon un motif interdit, tandis que la discrimination positive favorise les membres d’un groupe en raison d’une situation particulière.
Faits laissant supposer → justification objective de l’employeur
★ À maîtriser
📌 La discrimination indirecte repose sur une pratique ou un critère apparemment neutre susceptible de désavantager une personne en raison d’un motif prohibé, tandis que la discrimination positive favorise les membres d’un groupe en raison de situations particulières.
📌 Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, être portées préalablement à la connaissance du candidat et respecter les exigences du RGPD. — Art L .1221-8 CT
📌 Les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles, et les mensonges déterminants peuvent entraîner la nullité du contrat. — L.1221-6 CT
Compléments
📌 Une mesure discriminatoire est en principe annulée, mais, en matière de recrutement, le candidat discriminé peut seulement demander des dommages-intérêts et ne peut pas être intégré dans l’entreprise.
Éléments de fait → justification objective de l’employeur → conviction du juge
📌 La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. — Art. L.1221-20 CT
📌 La période d’essai et sa possibilité de renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. — Art. L.1221-23 CT
📌 La période d’essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu et le contrat de travail prévoient expressément cette possibilité, avec l’accord exprès et non équivoque du salarié avant l’expiration de la première période.
Essai au début : rupture du contrat ; période probatoire en cours : retour à l’emploi antérieur
Le recours au CDD est exceptionnel et ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il doit correspondre à une tâche précise et temporaire. — Art L.1242-1 CT
Le CDD doit être écrit, comporter notamment le motif précis du recours, et l’absence de ce motif entraîne sa requalification en CDI. — Art. L.1242-12 CT
Le remplacement d’un salarié absent, suspendu ou provisoirement passé à temps partiel constitue un recours autorisé au CDD, tandis que le remplacement d’un salarié gréviste est interdit et pénalement sanctionné.
À l’arrivée du terme, l’indemnité de fin de contrat est en principe égale à 10 % de la rémunération totale brute, mais elle peut être réduite à 6 % par accord collectif avec des contreparties de formation professionnelle. — Art. L.1243-8 à L.1243-10
Les cas autorisés de rupture anticipée sont : (L.1243-1 CT):
Le CDI est la norme ; le CDD reste exceptionnel et temporaire
Le prêt de main-d’œuvre illicite est une opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre en dehors du travail temporaire, tandis que le prêt à but non lucratif est licite lorsque l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires, charges sociales et frais professionnels. — Art. L. 8241-1 et L. 8241-2 CT
Depuis la loi du 14 juin 2013, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, sous réserve notamment des jeunes de moins de 26 ans étudiants et des demandes du salarié pour raisons personnelles.
En l’absence de dispositions conventionnelles, les heures complémentaires ne peuvent dépasser un dixième de la durée prévue au contrat et ne peuvent porter le travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle. — Art. L.3123-28 CT
Prêt lucratif exclusif interdit ; prêt limité aux salaires et charges autorisé
📌 Selon l’article L.1121-1 du Code du travail, une restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. — L.1121-1 CT
Restriction justifiée par la tâche et proportionnée au but recherché
📌 Même au temps et au lieu de travail, le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée et l’employeur ne peut pas prendre connaissance de ses messages personnels transmis ou reçus avec l’outil informatique professionnel, même si son usage non professionnel est interdit. — Cass soc, Nikon, 2/12/2001
📌 Les fichiers informatiques stockés sur les outils de l’entreprise sont présumés professionnels lorsqu’ils ne sont pas spécifiquement classés comme personnels ou privés. — Cass soc, 18 oct 2006
Au travail, une bulle de vie privée demeure autour des messages et fichiers personnels
★ À maîtriser
📌 L’atteinte à une liberté individuelle ou collective doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ou la sécurité et proportionnée, ce qui impose de vérifier qu’il n’existait pas de moyen moins attentatoire aux droits des salariés.
Compléments
📌 La liberté vestimentaire est une liberté, mais elle n’est pas considérée comme une liberté fondamentale, de sorte que son atteinte ne justifie pas la réintégration du salarié sur le fondement de l’article L.1235-5 du Code du travail. — Cass soc, 28 mai 2003
Liberté fondamentale : violation → nullité ; liberté ordinaire : pas nécessairement nullité
📌 Même au temps et au lieu de travail, le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, de sorte que l’employeur ne peut pas prendre connaissance de ses messages personnels émis ou reçus avec l’outil informatique mis à sa disposition, même si l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur est interdite. — Cass soc, Nikon, 2/12/2001
Vie privée protégée, mais vie personnelle plus large : elle comprend aussi la sphère professionnelle non soumise à l’employeur
★ À maîtriser
L’employeur peut ouvrir les dossiers professionnels sans la présence du salarié, tandis qu’il ne peut accéder aux dossiers personnels qu’en présence du salarié et peut demander au juge la désignation d’un huissier de justice.
Les courriels reçus sur la messagerie professionnelle sont présumés professionnels et peuvent être lus par l’employeur sans la présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
Un dispositif de vidéosurveillance qui collecte des informations concernant personnellement un salarié doit lui avoir été porté préalablement à sa connaissance.
Compléments
Le fait de regrouper des fichiers dans un dossier intitulé « mes documents » ne suffit pas à leur conférer un caractère personnel, et les fichiers présents sur une clé USB sont considérés comme professionnels lorsque la clé est connectée au matériel mis à disposition par l’employeur.
Les connexions établies par le salarié sur des sites internet pendant son temps de travail sont présumées professionnelles, et l’utilisation du réseau professionnel peut constituer une faute grave. — Cass soc, 9/07/2008
Les courriels reçus sur la messagerie personnelle du salarié ne sont pas librement accessibles à l’employeur et présentent un caractère privé.
Un dispositif de vidéosurveillance mis en place sans consultation préalable du comité social et économique est illicite.
L’employeur peut librement surveiller les entrepôts ou les locaux auxquels les salariés n’ont pas accès ou dans lesquels ils ne travaillent pas.
Le contrôle de proportionnalité peut conduire à valider une vidéosurveillance mise en place sans information des salariés lorsqu’il existe des soupçons d’irrégularités graves. — CEDH, 17/10/2019
La vidéosurveillance permanente d’un salarié travaillant seul en cuisine porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle.
Informer → consulter le CSE → contrôler la proportionnalité
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit respecter le RGPD de 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, notamment en informant les salariés de la finalité du traitement et des coordonnées du responsable du traitement.
📌 La production d’une preuve illicite portant atteinte à la vie privée peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.
Dans l’arrêt Petit Bateau du 30 septembre 2020, la Cour de cassation a admis la production d’une photographie publiée sur un compte Facebook privé, car elle avait été spontanément communiquée à l’employeur par une amie et était indispensable et proportionnée à la défense de la confidentialité des affaires de l’employeur. — Cass soc, 30/09/2020
🔄 Le juge doit suivre trois étapes (Cass soc, 8 mars 2023): vérifier la légitimité du contrôle, rechercher si un autre moyen moins attentatoire permettait d’atteindre l’objectif, apprécier la proportionnalité de l’atteinte au regard du but poursuivi
📌 Depuis les arrêts de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, le juge apprécie de manière unifiée les preuves illicites et déloyales en vérifiant si leur production est indispensable à l’exercice des droits des justiciables et si l’atteinte aux droits fondamentaux de la partie adverse est proportionnée au but poursuivi. — Cass ass plen, 22/12/2023
Compléments
📌 Avant le 22 décembre 2023, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation jugeait irrecevable une preuve déloyale recueillie à l’insu d’une personne ou obtenue par une manœuvre ou un stratagème. — Cass ass.plen, 7/01/2011
Preuve attentatoire → nécessité indispensable → proportionnalité au but poursuivi
📌 Un fait relevant de la vie privée ou personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier son licenciement. — Cass soc, 17/04/1991
| Juridiction | Compétence | Composition ou exemple |
|---|---|---|
| Conseil de prud’hommes | Litiges individuels relatifs au contrat de travail | Conseillers salariés et employeurs |
| Tribunal judiciaire | Litiges collectifs du travail | Élections des représentants du personnel |
| Juridiction administrative | Décisions administratives liées au travail | Autorisation de licencier un salarié protégé |
| Notion | Engagement de l’employeur | Effet de la rétractation |
|---|---|---|
| Offre de contrat | Volonté d’être lié en cas d’acceptation | Empêche la formation du contrat et peut engager la responsabilité extracontractuelle |
| Promesse de contrat | Droit d’option accordé au candidat | La révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat |
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1. Quel domaine le droit du travail régit-il principalement ?
2. Quelle innovation majeure le décret d’Allarde des 2 et 17 mars 1791 a-t-il introduite ?
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Qu'est-ce que le droit du travail ?
Une branche du droit social régissant les relations entre employeurs privés et salariés.
Que supprime le décret d’Allarde des 2 et 17 mars 1791 ?
Les corporations.
Qu'ont instauré les lois Aubry de 1998 et 2000 ?
La durée légale de travail de 35 heures par semaine.
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