Fiche de révision : Durée du travail et contrat

📋 Plan du Cours

1. Champ et objectifs du droit du travail
2. Contrat de travail et subordination
3. CDD, apprentissage et contrats aidés
4. Période d’essai et contrats
5. Temps de travail effectif et durées légales
6. Organisation et répartition du travail
7. Astreintes et conventions de forfait
8. Heures supplémentaires et contreparties
9. Aménagement du temps de travail et travail de nuit
10. SMIC et minima salariaux
11. Paiement et bulletin de salaire
12. Protection des créances salariales
13. Sécurité et télétravail
14. Modification du contrat de travail
15. Suspension du contrat et visite médicale de reprise
16. Démission et indemnisation chômage
17. Autres ruptures à l’initiative du salarié
18. Motifs du licenciement personnel
19. Procédure de licenciement
20. Licenciement économique et rupture conventionnelle du CDI
21. Fin et rupture anticipée des CDD

📖 1. Champ et objectifs du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Population active : Ensemble des personnes qui occupent un emploi ou sont au chômage.
• Intensité de la pauvreté : Écart entre le revenu d’une personne et le seuil de pauvreté ; plus cet écart est grand, plus il est difficile à combler.

★ À maîtriser

• Le code du travail s’applique aux salariés, tandis que les fonctionnaires relèvent notamment du code de la fonction publique.

• Le droit du travail s’est développé depuis le milieu du XIXe siècle pour rééquilibrer le rapport de force, généralement favorable à l’employeur, et protéger les salariés.

• Le seuil de pauvreté correspond à $60\%$ du revenu médian.

📌 Un travailleur pauvre exerce une activité rémunérée mais peut rester sous le seuil de pauvreté, notamment lorsqu’il travaille à temps partiel au SMIC.

Compléments

• Depuis 1884, les syndicats revendiquent et défendent les droits des salariés.

• En France le revenu médian est de 1 150 € et le SMIC de 1 450 €.

• Le cours estime que 14 %, soit 9 000 000 de personnes en France, vivent sous le seuil de pauvreté.

💡 Astuce mémo

Déséquilibre employeur-salarié → protection par le droit du travail

📖 2. Contrat de travail et subordination

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Le contrat de travail associe un travail, une rémunération et un lien de subordination juridique envers l’employeur.

★ À maîtriser

• Le lien de subordination se manifeste par :
  • le pouvoir de donner des ordres
  • le pouvoir de contrôler le travail
  • le pouvoir de sanctionner

📌 Lorsqu’un contrat de travail existe, le code du travail s’applique et le salarié bénéficie d’une protection sociale.

📌 Le CDI constitue la relation de travail de droit commun, tandis que le CDD est un contrat d’exception dont le recours doit être prévu par la loi.

Compléments

• Le contrat de travail est consenti : nul ne peut être contraint à travailler et le salarié peut démissionner.

• Avant l’apparition du droit du travail, les relations de travail relevaient du droit privé et le travail était considéré comme une location dans le cadre du Code civil de 1804.

💡 Astuce mémo

TRS : travail, rémunération, subordination

📖 3. CDD, apprentissage et contrats aidés

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat d’apprentissage : Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail par lequel l’employeur rémunère l’apprenti et lui assure une formation professionnelle en entreprise et en centre de formation, tandis que l’apprenti travaille pour l’employeur et suit cette formation.

★ À maîtriser

• Les principaux cas de recours au CDD sont :
  • le remplacement d’un salarié absent
  • l’accroissement temporaire d’activité
  • l’emploi saisonnier

📌 Le CDD ne peut en principe dépasser 18 mois, renouvellements compris, et peut être renouvelé deux fois, sous réserve des dérogations prévues.

📌 Le CDD doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche ; il précise notamment le motif, la durée, la qualification et le terme ou la durée minimale.

Compléments

📌 Le délai de carence entre deux CDD est égal au tiers de la durée du contrat initial lorsque celui-ci dépasse 14 jours, sauf cas d’exemption prévus.

• Le recours au CDD est interdit : pour remplacer un salarié gréviste, pour remplacer un salarié licencié pour motif économique, pour effectuer des travaux de désamiantage

📌 Le non-respect des règles du CDD peut entraîner sa requalification en CDI.

📌 Le contrat d’apprentissage doit être écrit, comporte une période d’essai de deux mois et fait l’objet d’un enregistrement auprès de la chambre consulaire dans les cinq jours suivant sa signature.

• Depuis le 1er janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences, qui associent emploi, formation et acquisition de compétences.

📖 4. Période d’essai et contrats

★ À maîtriser

• La période d’essai et sa possibilité de renouvellement ne se présument pas : elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail.

• Le test professionnel évalue un candidat hors des conditions normales d’emploi et n’est pas rémunéré, tandis que la période probatoire concerne un salarié déjà en poste et est rémunérée.

• En CDI, la durée maximale initiale de l’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres ; renouvellement compris, les maxima sont respectivement de quatre, six et huit mois si le renouvellement est prévu par accord et par contrat.

Compléments

• La période d’essai débute à la prise de fonction et ne peut être différée.

📌 En CDD de six mois ou moins, l’essai est d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines ; au-delà de six mois, il est d’un mois maximum.

• La période d’essai se décompte en jours calendaires, y compris les week-ends et les jours fériés.

📌 Le délai de prévenance de rupture de l’essai par l’employeur varie de 24 heures à un mois selon la durée de présence, tandis que le salarié doit prévenir 24 heures avant s’il est présent depuis moins de huit jours et 48 heures au-delà.

📖 5. Temps de travail effectif et durées légales

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
• Travail à temps partiel : Durée de travail inférieure à la durée légale du travail.
• Heures complémentaires : Heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat, sans dépasser la durée légale.

★ À maîtriser

📌 Lorsque la durée quotidienne de travail atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives.

• La durée légale du travail à temps plein est de 35 heures par semaine civile, soit 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an.

• La durée légale de 35 heures est le seuil de déclenchement des majorations d’heures supplémentaires ou du repos compensateur, et non une durée maximale de travail.

• La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, avec une limite de 8 heures pour les moins de 18 ans ; des dérogations peuvent porter la durée à 12 heures.

• Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives pour un salarié adulte, de 12 heures pour un salarié de 16 à moins de 18 ans et de 14 heures pour un salarié de moins de 16 ans.

Compléments

• La seule obligation de conserver un téléphone professionnel pour répondre à d’éventuelles urgences ne suffit pas à établir que le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles. - cour de cassation, 2 juin 2021

📌 Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif, mais un trajet professionnel dépassant le trajet habituel peut ouvrir droit à une contrepartie en repos ou financière.

• Le temps de trajet entre deux interventions consécutives d’un salarié aide à domicile est considéré comme du temps de travail effectif selon la convention collective de la Croix-Rouge de 2013.

📌 Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, les opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie en repos ou financière.

📌 Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser notamment la qualification, la rémunération, la durée du travail, sa répartition et les limites des heures complémentaires ; à défaut, il est présumé à temps plein sauf preuve contraire.

• La durée minimale légale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf dérogation prévue par convention ou accord de branche.

📌 Les heures complémentaires sont limitées à 10 % de la durée contractuelle, sauf accord autorisant une limite d’un tiers ; la majoration est de 10 % dans le régime légal indiqué, et de 25 % pour les heures comprises entre 10 % et un tiers lorsque cet accord le prévoit.

📌 La durée hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, avec un plafond exceptionnel de 60 heures ; la moyenne est de 44 heures sur 12 semaines consécutives et peut, par dérogation, atteindre 46 heures.

💡 Astuce mémo

Trajet domicile-travail : en principe non effectif ; trajet entre interventions : effectif

📖 6. Organisation et répartition du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Astreinte : Période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit demeurer à son domicile ou à proximité afin de pouvoir intervenir.

★ À maîtriser

📌 L’intervention pendant une astreinte constitue du temps de travail effectif rémunéré, tandis que la période d’astreinte ouvre droit à une compensation financière ou à un repos.

Compléments

• La durée du travail peut être répartie à la semaine, par quatorzaine à raison de 70 heures, par cycle de plusieurs semaines ou sur l’année avec des jours de repos. - Convention du 15 mars 1966, 15 mars 1966

• Un cycle de travail peut répartir de manière irrégulière les heures entre les semaines, à condition que sa répartition se répète à l’identique et que la durée moyenne hebdomadaire ne dépasse pas la durée légale.

• Les heures perdues peuvent être récupérées lorsqu’elles résultent d’une interruption collective causée par un accident, les intempéries, un cas de force majeure, un inventaire ou certains ponts.

• Les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte, sans augmenter le travail de plus d’une heure par jour ni de huit heures par semaine.

• À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe l’organisation des astreintes après avis du CSE et information de l’inspection du travail ; il informe les salariés concernés 15 jours à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle où un délai d’au moins un jour franc s’applique.

📖 7. Astreintes et conventions de forfait

★ À maîtriser

📌 Le forfait annuel en heures ou en jours est réservé aux cadres ne suivant pas l’horaire collectif ou aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

📌 À défaut de dispositions conventionnelles sur les salariés éligibles ou la période de référence, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue si l’employeur établit un document de contrôle des journées ou demi-journées travaillées, suit la charge de travail et le repos hebdomadaire et organise un entretien annuel sur la charge, l’organisation du travail, l’articulation des vies professionnelle et personnelle et la rémunération.

Compléments

• Une convention individuelle de forfait peut être établie en heures sur la semaine, le mois ou l’année, ou en jours sur l’année.

• Le forfait annuel en jours est limité à 218 jours travaillés.

• Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire ni à la durée légale hebdomadaire, et ne peuvent donc réclamer d’heures supplémentaires.

• Un salarié au forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos par accord écrit avec l’employeur, avec une majoration salariale d’au moins 10 % ; l’avenant vaut un an et peut être reconduit expressément.

• Sans disposition conventionnelle sur le droit à la déconnexion, l’employeur en définit les modalités pratiques et les communique aux salariés par tout moyen; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte portant sur l’égalité femmes-hommes et la qualité de vie au travail.

• Des décrets en Conseil d’État peuvent fixer, pour toutes les branches ou certaines professions, la répartition et l’aménagement des horaires, les conditions de recours aux astreintes, les dérogations, les périodes et modalités de repos ou de récupération du travail perdu, ainsi que les mesures de contrôle.

📌 Une convention ou un accord collectif étendu peut déroger aux règles relatives à l’aménagement et à la répartition des horaires dans la semaine, aux périodes de repos, aux astreintes et à la récupération des heures perdues; la dénonciation de l’accord entraîne l’application des décrets.

💡 Astuce mémo

Astreinte : disponibilité sans travail continu ; intervention : temps de travail effectif

📖 8. Heures supplémentaires et contreparties

★ À maîtriser

• Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale et parfois à un repos compensateur; les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

• Depuis la loi du 8 août 2016, un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer la majoration des heures supplémentaires; à défaut d’accord, elle est de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà.

📌 La contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent est d’au moins 50 % dans les entreprises de moins de 20 salariés et de 100 % dans les autres entreprises, et s’ouvre lorsque le salarié a accumulé 7 heures de repos.

• La preuve des heures supplémentaires repose sur des éléments apportés par le salarié, auxquels l’employeur doit répondre par ses propres éléments; le juge apprécie ensuite la demande de paiement.

Compléments

📌 Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures, sauf accord fixant la semaine du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.

• Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 €; la fraction au-delà est imposable normalement.

• Depuis le 1er janvier 2019, les salariés des secteurs privé et public bénéficient d’une réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires, au taux maximal de 11,31 %.

📌 L’employeur peut exiger des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel de 220 heures et doit en informer le CSE; le refus du salarié peut être sanctionné, sauf notamment si le délai de prévenance est trop court ou si la demande est abusive.

• Dans la fonction publique hospitalière, le plafond des heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par agent depuis le 26 mars 2020; des dépassements peuvent être autorisés pour assurer la continuité du service public ou répondre à une situation sanitaire.

📌 Le repos obligatoire doit être pris dans les deux mois, par journée ou demi-journée; l’employeur répond sous sept jours et ne peut reporter la prise que pour des impératifs de fonctionnement, sans dépasser deux mois de report.

• Le repos obligatoire est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié; si le contrat prend fin avant sa prise, ou si le seuil d’ouverture n’est pas atteint, le droit est payé sous forme d’indemnité ayant valeur de salaire.

• Dans un arrêt du 17 janvier 2021, la Cour de cassation rappelle qu’il est erroné de faire peser sur le seul salarié la preuve des heures supplémentaires.

📖 9. Aménagement du temps de travail et travail de nuit

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail de nuit : Travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre 0 heure et 5 heures; cette période commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures.

★ À maîtriser

• Un accord collectif peut aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, dans la limite de trois ans; à défaut d’accord, l’employeur peut mettre en place un aménagement unilatéral d’une durée maximale de neuf mois.

• Lorsque la période de référence dépasse un an, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la 1 607e heure; pour une période inférieure ou égale à un an, elles dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période.

• La durée quotidienne du travail de nuit ne peut dépasser huit heures, sauf dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement ou, dans des circonstances exceptionnelles, autorisation de l’inspecteur du travail; la durée hebdomadaire ne peut dépasser 40 heures, sauf accord dans la limite de 44 heures.

Compléments

• L’accord fixe notamment : la période de référence, les délais et conditions de prévenance des changements de date ou d’horaire de travail, les conditions de prise en compte des absences, les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

• La période de référence ne peut excéder un an, ou trois ans si un accord de branche l’autorise.

📌 À défaut de précision conventionnelle sur le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires, ce délai est de sept jours.

• À défaut d’accord collectif, l’employeur peut répartir le temps de travail sur plusieurs semaines dans la limite de neuf semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés et de quatre semaines dans les autres; les entreprises fonctionnant en continu ne sont pas soumises à ces limites.

• Les secteurs concernés sont :

  • la presse
  • la radio
  • la télévision
  • le cinéma
  • le spectacle vivant
  • les discothèques

• Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur et, le cas échéant, d’une compensation salariale, ainsi que d’un suivi médical individuel régulier dont la périodicité, fixée par le médecin du travail, ne peut excéder trois ans.

📌 Un salarié peut demander un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, le justifie; le refus du travail de nuit pour obligations familiales n’est ni une faute ni un motif valable de licenciement.

📌 Les salariés de jour ou de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou de jour sont prioritaires pour un poste disponible identique ou équivalent; l’inaptitude au travail de nuit ne justifie pas un licenciement, tandis que le refus d’un poste de jour équivalent peut le permettre.

📖 10. SMIC et minima salariaux

🔑 Notions clés & Définitions

• SMIC : Salaire minimum légal destiné à garantir le pouvoir d’achat des salariés les moins rémunérés et leur participation au développement économique de la nation.

★ À maîtriser

📌 Le SMIC est indexé sur l’évolution de l’indice national des prix à la consommation et augmente par décret lorsque cet indice progresse de plus de 2 % par rapport à l’année précédente; une revalorisation peut aussi intervenir en cours d’année par décret.

Compléments

📌 L’augmentation annuelle du pouvoir d’achat du SMIC ne peut être inférieure à la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat des salaires horaires moyens mesurée par l’enquête trimestrielle du ministère du Travail.

• Le SMIC s’impose quel que soit le mode de rémunération; les abattements applicables aux mineurs sont de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans, mais ils sont supprimés après six mois d’expérience dans la branche d’activité.

📌 Une allocation complémentaire peut être due lorsque la réduction de l’horaire sous la durée légale conduit le salarié à percevoir, avec l’indemnité d’activité partielle, moins que le SMIC; elle n’est pas due si la réduction résulte d’une embauche en cours de mois ou d’une suspension telle qu’un congé sabbatique.

• Le salaire minimum conventionnel s’impose à l’employeur affilié à une organisation patronale signataire ou dont le secteur d’activité est couvert par l’accord; si ce minimum devient inférieur au SMIC, le SMIC s’applique.

📖 11. Paiement et bulletin de salaire

★ À maîtriser

📌 Le salaire est versé en espèces, par chèque barré ou par virement; sous le seuil de 1 500 €, il peut être payé en espèces à la demande du salarié, tandis qu’au-delà il doit être payé par chèque ou virement.

📌 L’employeur remet un bulletin de paie, éventuellement sous forme électronique sauf opposition du salarié; la simple mise à disposition du bulletin dans l’entreprise ne constitue pas une remise.

Compléments

• Le salaire doit être versé un jour ouvrable, sauf paiement par virement, et il est en principe mensualisé et versé une fois par mois.

• Les salariés exclus de la mensualisation sont :

  • les travailleurs à domicile
  • les salariés saisonniers
  • les salariés intermittents
  • les salariés temporaires

• L’acceptation du bulletin de paie sans réserve ne prive pas le salarié du droit de réclamer ultérieurement les sommes qui lui sont dues.

• L’employeur doit conserver un double des bulletins de paie pendant cinq ans, et l’action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans.

📖 12. Protection des créances salariales

★ À maîtriser

📌 Aucune compensation entre le salaire et une dette du salarié envers l’employeur ne peut en principe être opérée par retenue sur salaire; des exceptions existent notamment pour certaines fournitures ou certains outils de travail remis au salarié.

• La fraction insaisissable du salaire correspond au montant du RSA pour une personne seule; aucune saisie ne doit laisser au salarié moins que ce montant.

Compléments

📌 La compensation d’une avance en espèces ne peut excéder 10 % du salaire, et un acompte n’est pas une avance.

• Les créances salariales bénéficient d’un privilège sur les biens mobiliers et immobiliers du débiteur; en procédure collective, le superprivilège couvre notamment les salaires et accessoires des 60 derniers jours travaillés.

📌 Tout employeur de droit privé doit s’assurer contre le risque de non-paiement des salaires en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

📖 13. Sécurité et télétravail

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit prévenir les risques professionnels et respecter les obligations réglementaires, notamment établir et actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Compléments

• En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur peut permettre au salarié d’obtenir une majoration de l’indemnité versée par la Sécurité sociale.

• La Cour de cassation a engagé la responsabilité de l’employeur après une altercation violente entre un salarié et sa hiérarchie, faute de mesures suffisantes pour résoudre la situation, dans un arrêt du 3 février 2021.

• La prise en charge des accidents du travail survenus en télétravail suit les règles applicables aux accidents survenus dans les locaux de l’entreprise.

📌 Le télétravail peut être défini par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l’employeur élaborée après avis du CSE lorsqu’il existe; le télétravail occasionnel peut être autorisé simplement par courriel.

📖 14. Modification du contrat de travail

★ À maîtriser

📌 La modification d’un élément essentiel du contrat requiert l’accord du salarié, tandis qu’un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction s’impose en principe au salarié.

📌 La rémunération ne peut pas être modifiée unilatéralement par l’employeur, tandis que les tâches peuvent être réorganisées dans le respect de la qualification du salarié.

Compléments

📌 Le refus d’une modification du contrat ne constitue pas en lui-même la cause du licenciement; celui-ci repose sur la proposition de modification et peut être jugé sans cause réelle et sérieuse si la modification n’est pas justifiée.

📌 Pour une modification pour motif économique, l’employeur adresse une proposition par lettre recommandée avec accusé de réception; le salarié dispose de 15 jours pour répondre en cas de redressement ou de liquidation judiciaire et d’un mois dans les autres cas, le silence valant acceptation.

• Si au moins 10 salariés refusent une modification économique dans le délai d’un mois, l’employeur doit procéder à un licenciement économique, sauf existence d’un accord de performance collective.

• Une clause de variation de rémunération est valable si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, respecte les minima légaux et conventionnels et ne fait pas supporter au salarié les risques de l’entreprise.

📌 Une modification des horaires qui réduit la rémunération, fait passer le salarié du temps plein au temps partiel ou porte atteinte à sa vie personnelle peut dépasser un simple changement des conditions de travail.

📖 15. Suspension du contrat et visite médicale de reprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat : Situation dans laquelle les parties cessent temporairement d’exécuter leurs obligations sans rompre le contrat, qui demeure en vigueur.

★ À maîtriser

• À la fin de la suspension, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire conforme à ses compétences et assorti d’une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait auparavant.

• Une visite médicale de reprise par le service de prévention et de santé au travail est requise après une maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’absence, un accident du travail ayant entraîné au moins 30 jours d’absence, une maladie ou un accident non professionnel ayant entraîné au moins 60 jours d’absence, ou un congé maternité.

• La visite médicale de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise ou dans les 8 jours suivants.

Compléments

• Les causes de suspension comprennent notamment : une mise à pied, le chômage partiel, une fermeture provisoire de l’entreprise pour cause de grève, une maladie, la maternité, l’adoption, un accident du travail, un congé pour création d’entreprise ou un congé sabbatique

• Pendant certaines suspensions, le salarié peut percevoir une indemnité, notamment en cas de maladie, de maternité, de paternité, d’adoption, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de chômage partiel ou de formation professionnelle.

• Le congé pour enfant malade, le congé sabbatique, le congé pour création ou reprise d’entreprise et la mise à pied n’ouvrent pas droit à indemnité.

• Sont notamment prises en compte : les congés de formation, les congés de maternité, de paternité et d’adoption, les événements familiaux, les périodes liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

📌 Durant la suspension, le salarié reste tenu à ses obligations de loyauté, de discrétion et d’exclusivité, et peut démissionner sous réserve du préavis, sauf exceptions liées notamment à la grossesse, à l’éducation d’un enfant ou à la fin d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.

📌 L’employeur peut licencier le salarié pendant la suspension si le motif du licenciement n’est pas lié à la cause de la suspension.

📖 16. Démission et indemnisation chômage

★ À maîtriser

• La démission doit exprimer une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, sans condition de forme prescrite ; un écrit est préférable.

• Le préavis de démission est fixé par la loi, puis à défaut par convention ou accord collectif, puis par les usages locaux ou professionnels ; le contrat ne peut prévoir une durée que dans un sens plus favorable au salarié.

• La démission n’ouvre en principe pas droit à l’indemnisation chômage, mais après 121 jours le salarié peut soumettre son dossier à France Travail, qui décide de l’indemnisation.

Compléments

📌 Un salarié qui n’est pas dispensé de préavis doit l’effectuer, sous peine de dommages et intérêts correspondant à la somme du préavis.

• Depuis le 1er novembre 2019, un salarié démissionnaire peut bénéficier du chômage pour un projet de reconversion nécessitant une formation ou pour un projet de création ou reprise d’entreprise, s’il justifie de 1 300 jours travaillés au cours des 60 derniers mois et fait valider le caractère réel et sérieux de son projet.

• Depuis le 17 avril 2023, l’abandon de poste est susceptible de faire présumer une démission.

📖 17. Autres ruptures à l’initiative du salarié

★ À maîtriser

• La prise d’acte consiste pour le salarié à imputer à l’employeur des faits empêchant la poursuite du contrat, à notifier ces faits et à saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la rupture aux torts de l’employeur.

• La prise d’acte rompt le contrat à la date à laquelle l’employeur reçoit la lettre, et elle est définitive.

📌 Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; sinon, le salarié est considéré comme démissionnaire.

📌 Dans une résiliation judiciaire, le salarié peut continuer à travailler jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes ; le juge résilie le contrat si le manquement de l’employeur est établi, sinon le contrat continue.

Compléments

• Les motifs cités comprennent :

  • le non-paiement du salaire
  • une modification unilatérale du contrat
  • le harcèlement
  • un problème de sécurité

• Le salarié qui part à la retraite prend personnellement la décision de rompre son contrat ; l’âge légal indiqué est de 64 ans, sauf retraite anticipée notamment pour inaptitude, carrière longue, handicap ou pénibilité.

💡 Astuce mémo

La prise d’acte rompt immédiatement ; la résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre jusqu’au jugement.

📖 18. Motifs du licenciement personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Cause réelle et sérieuse : Cause de licenciement reposant sur des faits précis, concrets, vérifiables, exacts et objectifs, dont la gravité justifie la rupture.
• Faute lourde : Faute guidée par l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur ; elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais pas de l’indemnité de congés payés.

★ À maîtriser

📌 La faute sérieuse suffit à justifier le licenciement sans empêcher le maintien du salarié avant la rupture, tandis que la faute grave rend impossible son maintien dans l’entreprise et prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Compléments

📌 Un licenciement personnel non fautif peut être envisagé lorsque la cause invoquée trouble objectivement le fonctionnement de l’entreprise et nécessite le remplacement du salarié.

• L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats sont citées comme causes réelles et sérieuses non fautives.

📌 Les faits fautifs sont soumis à une prescription de 2 mois et l’employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits selon la règle non bis in idem.

💡 Astuce mémo

Faute sérieuse : maintien possible ; faute grave : maintien impossible ; faute lourde : intention de nuire.

📖 19. Procédure de licenciement

★ À maîtriser

• 🔄 La procédure générale comprend : la convocation à un entretien préalable, la tenue de l’entretien préalable, la notification de la décision par lettre exposant les motifs précis

📌 La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ; elle énonce les motifs retenus et le salarié peut en demander des précisions dans les 15 jours suivant sa notification.

• Le contrat est rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement, tandis que le préavis commence à courir à sa réception.

Compléments

• La convocation à l’entretien préalable doit indiquer l’objet de l’entretien et, lorsque le salarié peut recourir à un conseiller du salarié, le lieu où consulter la liste de ces conseillers.

• Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise ; en l’absence d’institutions représentatives du personnel, il peut aussi choisir un conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue à cet effet.

• L’employeur ne peut se faire assister à l’entretien préalable que par une seule personne appartenant à l’entreprise.

• Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration ; en l’absence d’accord, il accorde une indemnité dans les limites applicables, sauf notamment en cas de discrimination ou de harcèlement.

💡 Astuce mémo

Convocation → entretien préalable → notification.

📖 20. Licenciement économique et rupture conventionnelle du CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Motif économique : Motif non inhérent à la personne du salarié qui entraîne une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, notamment à la suite de difficultés économiques ou de mutations technologiques.
• Rupture conventionnelle individuelle : Rupture du CDI convenue par l’employeur et le salarié, qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie et doit préserver la liberté du consentement.

★ À maîtriser

📌 L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

📌 Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention, et la rupture ne peut prendre effet que le lendemain de l’homologation.

Compléments

📌 La seule référence à des difficultés économiques passagères, à un chiffre d’affaires moins important ou à une baisse des bénéfices n’est pas considérée comme recevable dans la source pour justifier le motif économique.

📌 Pour un licenciement économique, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la convocation ; l’employeur y expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.

• Les vices du consentement mentionnés sont :
  • l’erreur
  • le dol
  • la violence

📌 L’existence d’un différend n’empêche pas à elle seule une rupture conventionnelle ; elle peut être annulée si un vice du consentement est démontré.

• La rupture conventionnelle collective est prévue par un accord négocié avec les syndicats, qui fixe notamment le nombre maximal de départs, le nombre de suppressions d’emploi et la durée de mise en œuvre.

💡 Astuce mémo

La rupture individuelle repose sur une convention entre les parties ; la rupture collective est organisée par accord collectif.

📖 21. Fin et rupture anticipée des CDD

★ À maîtriser

📌 Le CDD prend fin à l’échéance de son terme ; lorsqu’il est conclu sans terme précis, il cesse à la fin de la période minimale ou, au plus tard, lors de la réalisation de son objet.

📌 La suspension du CDD, notamment pour maladie, ne repousse pas son terme ; si le salarié continue à travailler au-delà du terme, le contrat devient un CDI.

Compléments

• La fin d’un CTT peut être avancée ou reportée d’un jour pour 5 jours de travail, si la situation le justifie, sans que la mission dure moins de 10 jours ni plus de 18 mois.

📌 En cas de rupture anticipée d’un CDD pour faute grave, l’employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement individuel, comprenant un entretien préalable et la notification de la rupture.

📌 Un CDD peut être rompu de manière anticipée d’un commun accord si l’accord est écrit, ou à la suite de la signature d’un CDI, sous réserve d’un préavis minimal de 2 semaines.

• L’indemnité de fin de CDD équivaut à 10 % des montants perçus pendant le contrat.

💡 Astuce mémo

Le terme met fin au CDD ; sa suspension ne repousse pas ce terme.