QCM : Durée du travail et contrat (63 questions)

Explication

Les fonctionnaires relèvent notamment du code de la fonction publique, tandis que le code du travail s’applique aux salariés. Le code du travail transpose la règle des salariés aux fonctionnaires, le code civil confond leur statut avec le droit privé et le code de la sécurité sociale concerne un autre champ.

Explication

Le droit du travail s’est développé pour corriger un rapport de force généralement favorable à l’employeur et protéger les salariés. Renforcer le pouvoir patronal inverse cet objectif, supprimer la relation salariale le déforme et organiser les syndicats seuls ne résume pas la finalité indiquée.

Explication

Le seuil de pauvreté vaut 60 % du revenu médian : $0{,}60 \times 2\,000 = 1\,200$ euros. 1 000 euros correspond à la moitié, 2 000 euros reprend le revenu médian sans appliquer le taux et 3 200 euros l’augmente au lieu d’en calculer 60 %.

Explication

Un travailleur pauvre exerce une activité rémunérée tout en pouvant rester sous le seuil de pauvreté, notamment à temps partiel au SMIC. L’activité rémunérée ne garantit donc pas un revenu supérieur au seuil; le SMIC n’est pas lui-même la définition de ce seuil, et la situation décrite comporte bien un emploi.

Explication

Le contrat de travail associe un travail, une rémunération et un lien de subordination juridique envers l’employeur. L’autonomie complète contredit la subordination, la protection sociale est une conséquence du contrat plutôt qu’un élément constitutif, et un lien familial ne remplace pas le lien juridique.

Explication

Le lien de subordination se manifeste par le pouvoir de donner des ordres, de contrôler le travail et de sanctionner. La rémunération seule ne suffit pas à décrire ce lien, le contrôle sans ordres ni sanctions en donne une représentation incomplète, et l’autonomie de prestation ne correspond pas aux faits.

Explication

Dès lors qu’un contrat de travail existe, le code du travail s’applique et le salarié bénéficie d’une protection sociale. Le caractère contractuel ne renvoie pas à lui seul au code civil, cette règle ne se limite pas au CDI et le code de la fonction publique concerne notamment les fonctionnaires.

Explication

Le CDI est la relation de travail de droit commun, alors que le CDD est un contrat d’exception dont le recours doit être prévu par la loi. Inverser ces statuts est une confusion fréquente; traiter les contrats comme identiques efface la distinction, et un CDD reste soumis au droit du travail lorsqu’il constitue un contrat de travail.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité et l’emploi saisonnier font partie des principaux cas de recours au CDD. Le remplacement d’un gréviste et celui d’un salarié licencié pour motif économique sont interdits, tandis qu’un besoin permanent ne constitue pas l’accroissement temporaire visé.

Explication

La durée du CDD, renouvellements compris, ne peut en principe dépasser 18 mois, et deux renouvellements sont possibles : 12 + 3 + 3 mois atteint cette limite. L’erreur consistant à exclure les renouvellements du calcul ignore la durée totale, tandis que limiter le contrat à 12 mois ou interdire tout renouvellement méconnaît la règle.

Explication

Le CDD doit être écrit et transmis dans les deux jours suivant l’embauche ; pour une embauche le 4 juin, l’échéance est le 6 juin. Un délai d’une semaine allonge indûment le délai, la période d’essai ne détermine pas cette échéance et un accord oral ne remplace pas l’écrit requis.

Explication

L’apprentissage associe un contrat de travail rémunéré, le travail de l’apprenti pour l’employeur et une formation dispensée en entreprise et en centre. Réduire la formation au centre omet sa part en entreprise, tandis que nier le travail ou la rémunération contredit les obligations réciproques du contrat.

Explication

Le test professionnel évalue un candidat hors des conditions normales d’emploi et n’est pas rémunéré. La période d’essai concerne une relation de travail, tandis que la période probatoire s’applique à un salarié déjà en poste et est rémunérée.

Explication

Pour un cadre en CDI, la durée maximale initiale de la période d’essai est de quatre mois. Trois mois correspond aux agents de maîtrise et techniciens, deux mois aux ouvriers et employés, et huit mois est le maximum qui peut inclure un renouvellement lorsqu’il est prévu par accord et par contrat.

Explication

Une période constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations. La simple présence ne suffit pas à elle seule, une pause n’est pas caractérisée ici et l’astreinte hors intervention relève d’une autre situation.

Explication

Dès que la durée quotidienne de travail atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’au moins vingt minutes de pause consécutives. Trente minutes renvoie ici à une durée de pause repas mentionnée dans l’extrait, tandis que deux pauses de dix minutes ne sont pas consécutives.

Explication

Les 35 heures constituent le seuil à partir duquel s’appliquent les majorations d’heures supplémentaires ou un repos compensateur, et non une durée maximale. Les valeurs mensuelles ne remplacent pas ce seuil hebdomadaire, et dépasser 35 heures ne définit pas le temps partiel.

Explication

La durée quotidienne maximale générale est de dix heures. Huit heures correspond à la limite des moins de 18 ans, tandis que douze heures peut être atteint par dérogation et trente-cinq heures est une durée hebdomadaire.

Explication

L’astreinte est une période où le salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. L’intervention elle-même constitue du travail effectif, mais elle n’a pas lieu dans la situation décrite.

Explication

Le temps consacré à l’intervention est du travail effectif rémunéré, tandis que la période d’astreinte hors intervention donne droit à une compensation financière ou à un repos. Inverser ces traitements confond le travail réalisé avec la période d’attente, et les deux périodes ne relèvent pas du même régime.

Explication

Le forfait annuel en heures ou en jours est réservé aux cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif ou aux salariés disposant d’une réelle autonomie. L’éligibilité de tout salarié confond ce régime avec les autres formes de forfait, tandis que le suivi de l’horaire collectif ne constitue pas un critère d’accès.

Explication

À défaut de dispositions conventionnelles pertinentes, l’employeur doit contrôler les journées ou demi-journées travaillées, suivre la charge de travail et le repos hebdomadaire, et organiser un entretien annuel portant sur les sujets prévus. Se limiter au décompte, à la rémunération ou à l’entretien sans contrôle ne satisfait pas l’ensemble de ces exigences.

Explication

En l’absence d’accord, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, puis les heures suivantes de 50 %. Appliquer 50 % dès la première heure inverse les tranches, tandis qu’un taux unique de 25 % omet la majoration supérieure au-delà des huit premières heures.

Explication

Pour une entreprise de moins de 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est d’au moins 50 %, et elle s’ouvre lorsque sept heures de repos sont accumulées. Le taux de 100 % concerne les autres entreprises; sept heures constituent un seuil d’ouverture, non un pourcentage.

Explication

La preuve est partagée : les éléments apportés par la salariée appellent une réponse de l’employeur avec ses propres éléments, puis le juge apprécie la demande de paiement. Exiger une preuve complète de la salariée ou tenir sa seule présentation pour décisive méconnaît cette démarche.

Explication

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale et peuvent parfois donner lieu à un repos compensateur; celles effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures entraînent une contrepartie obligatoire en repos. L’exonération fiscale ne remplace pas cette contrepartie, et le dépassement ne convertit pas les heures en congés payés.

Explication

Un accord collectif peut aménager le temps de travail sur une période allant jusqu’à trois ans. La décision unilatérale de l’employeur est limitée à neuf mois, tandis que l’interdiction des périodes supérieures à un an méconnaît la possibilité prévue par accord.

Explication

Pour une période de référence supérieure à un an, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la 1 607e heure. Le seuil de 35 heures moyennes concerne une période d’un an ou moins; 40 heures est ici un seuil hebdomadaire inadapté.

Explication

La définition exige une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures; la plage proposée ne dure que huit heures. La présence de cet intervalle ne suffit donc pas à elle seule.

Explication

Le SMIC vise à garantir le pouvoir d’achat des salariés les moins rémunérés et leur participation au développement économique de la nation. Le présenter comme un plafond, une garantie d’emploi ou un objectif économique sans protection du pouvoir d’achat déforme cette fonction.

Explication

Lorsque l’indice des prix progresse de plus de 2 % par rapport à l’année précédente, le SMIC augmente par décret. Le seuil est dépassé à 2,3 %; le mécanisme ne requiert pas 3 % et prévoit une décision par décret.

Explication

Sous le seuil de 1 500 €, le salaire peut être payé en espèces à la demande du salarié. Le virement obligatoire et le chèque obligatoire appliquent à tort la règle prévue au-delà du seuil; réserver le chèque barré au choix de l’employeur méconnaît aussi la possibilité du paiement en espèces demandé.

Explication

L’employeur doit remettre concrètement le bulletin; sa simple mise à disposition dans l’entreprise ne suffit pas. La consultation possible ne vaut pas remise, le format électronique reste soumis à l’absence d’opposition du salarié, et une remise en main propre n’est pas exigée.

Explication

En principe, une dette du salarié envers l’employeur ne peut pas être compensée par une retenue sur salaire; seules certaines exceptions, notamment liées à des fournitures ou outils de travail, sont prévues. L’exigibilité ou l’accord écrit ne rend pas toute retenue licite, et la limite de 10 % concerne les avances en espèces.

Explication

La fraction insaisissable correspond au montant du RSA pour une personne seule; une saisie ne doit pas laisser au salarié moins que ce montant. Le salaire minimum et le RSA d’un foyer avec enfants ne sont pas les seuils établis ici, et l’exigibilité de la dette ne supprime pas cette protection.

Explication

L’employeur doit prévenir les risques professionnels et respecter les obligations réglementaires, notamment établir et actualiser le document unique. Le suivi des accidents, les consignes de télétravail et le bilan à la Sécurité sociale ne remplacent pas cette obligation.

Explication

La prise en charge des accidents du travail survenus en télétravail suit les mêmes règles que celle des accidents survenus dans les locaux de l’entreprise. Le lieu de télétravail n’instaure ni un régime spécifique ni une assimilation à un accident de la vie privée.

Explication

Un changement des tâches respectant la qualification peut relever du pouvoir de direction, alors qu’une modification de la rémunération ne peut pas être imposée unilatéralement. Confondre ces deux décisions revient soit à traiter les tâches comme un élément essentiel, soit à assimiler le salaire à une simple condition de travail.

Explication

Hors redressement ou liquidation judiciaire, le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la proposition pour répondre, et son silence vaut acceptation. Le délai de quinze jours concerne les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Explication

La suspension interrompt temporairement l’exécution des obligations des parties sans mettre fin au contrat, qui demeure en vigueur. La rupture met fin au contrat, la modification en change les termes, et le travail effectif suppose une activité exécutée.

Explication

À la fin de la suspension, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire adapté à ses compétences, avec une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait auparavant. La règle porte sur la rémunération antérieure, non sur une moyenne d’entreprise, la paie des collègues ou la durée de l’absence.

Explication

La visite médicale de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise ou dans les huit jours suivants. La règle permet donc une visite après le premier jour, mais ne la reporte pas à une visite périodique ultérieure ni à trente jours.

Explication

La démission doit exprimer une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, sans forme prescrite ; un écrit est préférable, mais n’est pas une condition obligatoire. L’exigence d’un écrit ajoute une formalité absente de la règle, et une réserve ou l’accord préalable de l’employeur ne définit pas la volonté requise.

Explication

Le préavis relève d’abord de la loi, puis, à défaut, d’une convention ou d’un accord collectif, et ensuite des usages locaux ou professionnels. Les usages ne précèdent donc pas l’accord collectif, et le contrat ne peut prévoir une durée que dans un sens plus favorable au salarié.

Explication

La démission n’ouvre en principe pas droit à l’indemnisation chômage, mais après 121 jours le salarié peut soumettre son dossier à France Travail, qui décide de l’indemnisation. Le délai autorise une demande et ne garantit pas son acceptation ; l’employeur ne prend pas cette décision et le délai ne concerne pas le préavis.

Explication

La prise d’acte suppose que le salarié impute à l’employeur des faits empêchant la poursuite du contrat, les lui notifie et saisisse le conseil de prud’hommes afin que la rupture soit reconnue aux torts de l’employeur. Le maintien en poste jusqu’au jugement relève de la résiliation judiciaire, l’absence de notification omet une étape de la prise d’acte et la démission ne vise pas à faire reconnaître les torts de l’employeur.

Explication

La prise d’acte rompt le contrat dès que l’employeur reçoit la lettre et cette rupture est définitive. La date de rédaction, de saisine ou de jugement ne détermine donc pas la date de rupture.

Explication

Lorsque les faits invoqués ne justifient pas la prise d’acte, le salarié est considéré comme démissionnaire ; les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont réservés au cas où les faits la justifient. La poursuite du contrat jusqu’au jugement et la résiliation judiciaire correspondent à un autre mécanisme.

Explication

Dans une résiliation judiciaire, le salarié peut rester en poste jusqu’au jugement : le juge résilie le contrat si le manquement de l’employeur est établi, sinon le contrat continue. La rupture immédiate à réception d’une lettre correspond à la prise d’acte, et la saisine ne met pas à elle seule fin au contrat.

Explication

La cause réelle et sérieuse doit s’appuyer sur des faits précis, concrets, vérifiables, exacts et objectifs, dont la gravité justifie le licenciement. La seule plausibilité ne remplace pas la vérification, l’appréciation subjective ne satisfait pas l’exigence d’objectivité, et le trouble nécessitant un remplacement caractérise un motif non fautif distinct.

Explication

La faute sérieuse suffit à justifier le licenciement tout en permettant le maintien du salarié avant la rupture ; la faute grave rend ce maintien impossible et prive du préavis et de l’indemnité de licenciement. La faute lourde se distingue par l’intention de nuire, et l’impossibilité de maintien caractérise la faute grave plutôt que la faute sérieuse.

Explication

La procédure générale enchaîne la convocation, la tenue de l’entretien préalable et la notification de la décision par une lettre exposant les motifs précis. L’omission de l’entretien, l’inversion de la convocation et de l’entretien, ou la notification anticipée rompent cet ordre.

Explication

La lettre ne peut être expédiée avant l’écoulement de deux jours ouvrables après l’entretien : après un entretien mardi, jeudi est le premier jour d’expédition possible. La demande de précisions se fait dans les 15 jours suivant la notification, non suivant l’entretien.

Explication

Le contrat est rompu à la date d’envoi de la lettre, tandis que le préavis court à compter de sa réception. La confusion entre ces deux dates conduit à inverser les effets ou à les faire débuter ensemble.

Explication

Le motif économique est non inhérent à la personne du salarié et peut résulter d’une suppression ou transformation d’emploi liée notamment à une mutation technologique. La faute relève du motif personnel, tandis qu’une simple difficulté passagère ne caractérise pas à elle seule le motif défini.

Explication

La rupture conventionnelle est convenue entre l’employeur et le salarié ; elle ne peut être imposée par l’un ou l’autre et suppose un consentement libre. La présenter comme une décision unilatérale, une démission ou un accord malgré le refus méconnaît ce principe.

Explication

L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le montant proposé ne peut donc réduire le plancher applicable, et le salaire habituel n’est pas le critère indiqué.

Explication

Le délai de rétractation de 15 jours court à compter de la signature de la convention pour chaque partie. La rupture ne peut prendre effet qu’au lendemain de l’homologation ; une homologation le 2 juillet permet donc une prise d’effet au plus tôt le 3 juillet.

Explication

La maladie ne repousse pas le terme du CDD, mais le travail poursuivi au-delà de ce terme entraîne la transformation du contrat en CDI. Reporter le terme confond suspension et prolongation ; maintenir un CDD après la poursuite du travail néglige cette transformation ; une suspension jusqu’à la reprise n’est pas prévue par la règle.

Explication

La population active regroupe les personnes en emploi et celles au chômage. La confusion avec les personnes en âge de travailler inclut les inactifs, l’exclusion des chômeurs réduit à tort le groupe aux personnes en emploi, et l’inclusion des inactifs ajoute des personnes qui ne sont ni en emploi ni au chômage.

Explication

Un salarié adulte doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien; 10 heures ne suffisent donc pas. Le seuil de 12 heures concerne les salariés de 16 à moins de 18 ans, celui de 14 heures les moins de 16 ans, et une pause pendant le travail ne correspond pas au repos quotidien.

Explication

La périodicité est fixée par le médecin du travail, mais elle ne peut dépasser trois ans. Un suivi annuel ou semestriel applique un intervalle plus court que le plafond, tandis que deux ans n’est pas le plafond prévu.

Explication

Après un accident du travail ayant entraîné au moins 30 jours d’absence, une visite médicale de reprise est requise. Le seuil de 60 jours concerne une maladie ou un accident non professionnel, et une maladie professionnelle déclenche la visite quelle que soit la durée de l’absence.