Fiche de révision : Évolution du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Maladie et accident non professionnels
2. Accident du travail et maladie professionnelle
3. Congés familiaux et protections
4. Autres suspensions et mobilité externe
5. Modification des conditions d’emploi
6. Accord de performance collective
7. Transfert du contrat de travail
8. Mise en place du télétravail

📖 1. Maladie et accident non professionnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat : Interruption temporaire des fonctions du salarié, de son fait, de celui de l’employeur ou d’une cause étrangère aux parties.

★ À maîtriser

📌 La maladie ou l’accident non professionnel suspend le contrat s’il est médicalement justifié, sans supprimer l’obligation de loyauté du salarié.

• Le salarié absent doit : prévenir l’employeur selon les formes et délais applicables, souvent dans les 48 heures, lui transmettre un certificat médical, respecter les plages de présence à domicile, ne pas travailler

• Après un délai de carence de 3 jours, la Sécurité sociale verse une indemnité journalière égale à 50 % du gain journalier de base, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Compléments

📌 Le complément patronal suppose notamment un an d’ancienneté, l’envoi du certificat médical dans les 48 heures, la prise en charge par la Sécurité sociale et des soins en France, dans l’Union européenne ou dans un État prévu par l’accord sur l’Espace économique européen.

• Le texte prévoit une visite de reprise obligatoire après une absence de 21 jours pour maladie ou accident non professionnel, à organiser dans les 8 jours suivant la reprise du travail par le médecin du travail.

📖 2. Accident du travail et maladie professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Accident du travail : Accident, quelle qu’en soit la cause, survenu par le fait ou à l’occasion du travail à une personne salariée ou travaillant pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ; il constitue une lésion soudaine du corps.
• Maladie professionnelle : Maladie figurant dans un tableau limitatif de la Sécurité sociale ou, si elle n’y figure pas, reconnue par expertise comme directement causée par le travail et ayant entraîné le décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %.

★ À maîtriser

📌 Pendant la suspension due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le CDI, y compris pendant l’essai ou un stage de réadaptation, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au risque professionnel.

• En cas d’accident du travail, l’employeur paie intégralement le jour de l’accident et la Sécurité sociale verse des indemnités journalières sans délai de carence : 60 % du salaire journalier de base plafonné pendant les 28 premiers jours, puis 80 % à partir du 29e jour.

• 🔄 À l’issue de la suspension, la suite dépend de l’aptitude constatée : le salarié apte est réintégré dans son emploi antérieur ou un emploi similaire à rémunération équivalente, le salarié inapte à son ancien poste fait l’objet d’une recherche de reclassement dans le délai d’un mois, le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise peut être licencié

Compléments

📌 Le licenciement d’un salarié inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est légitime qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du poste proposé ; le salarié licencié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf refus abusif de reclassement.

• Si le salarié inapte n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension.

💡 Astuce mémo

Maladie non professionnelle : suspension simple ; risque professionnel : protection contre la rupture

📖 3. Congés familiaux et protections

★ À maîtriser

• Pour une naissance unique, le congé de maternité dure 16 semaines pour le premier ou le deuxième enfant (6 semaines prénatales et 10 postnatales), et 26 semaines à partir du troisième (8 prénatales et 18 postnatales) ; le texte indique 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.

📌 La salariée peut reporter après la naissance jusqu’à 3 semaines de congé prénatal, mais l’employeur ne peut la faire travailler pendant les 8 semaines entourant l’accouchement, dont les 6 semaines suivant celui-ci.

📌 Le licenciement est interdit pendant le congé de maternité ou d’adoption et pendant les 4 semaines qui le suivent ; il reste possible dans certaines situations de faute grave non liée à l’état de la salariée ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.

• Le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant dure 11 jours consécutifs, ou 18 jours en cas de naissances multiples, et doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté.

Compléments

📌 Le congé parental d’éducation ou le passage à temps partiel peut être demandé par un salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la naissance ou à l’arrivée au foyer de l’enfant, en principe jusqu’au troisième anniversaire de celui-ci.

• Le salarié dont l’enfant à charge souffre d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence ou des soins peut disposer d’un congé de présence parentale ouvrant un compte de 310 jours ouvrés.

📖 4. Autres suspensions et mobilité externe

📝 Points essentiels

• Le salarié peut suspendre son contrat pour congés payés, congé-formation, grève, congé sabbatique de 6 à 11 mois ou congé de création d’entreprise de 12 mois.

• L’employeur peut suspendre le contrat en fermant temporairement l’entreprise par lock-out ou chômage technique, à la suite d’une décision de justice, ou en mettant le salarié à pied à titre disciplinaire ou conservatoire.

• La mobilité externe sécurisée permet au salarié de suspendre son contrat pour travailler dans une autre entreprise, enrichir son expérience professionnelle puis retrouver son emploi d’origine ; elle exige au moins 24 mois d’ancienneté et concerne les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés.

📖 5. Modification des conditions d’emploi

★ À maîtriser

• La rémunération, la qualification, la durée du travail et le secteur géographique sont des éléments essentiels du contrat, tandis que les modalités d’exécution du travail relèvent en principe des conditions de travail non essentielles.

• Une modification non essentielle des conditions de travail s’impose au salarié et son refus peut constituer une faute susceptible de licenciement.

• Une modification d’un élément essentiel ne peut être imposée au salarié et nécessite son accord exprès, quelle qu’en soit la cause.

• Pour proposer une modification essentielle pour motif économique, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu’il dispose d’un mois pour refuser et que l’absence de réponse vaut acceptation.

Compléments

• Les juges peuvent qualifier une modification d’essentielle si l’élément concerné a été déterminant lors de l’embauche ou si la modification aggrave les conditions d’exécution du travail.

• En cas d’acceptation d’une modification essentielle pour motif économique, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions et un avenant écrit doit être établi au plus tard un mois après la date d’effet de la modification.

💡 Astuce mémo

Élément essentiel : accord exprès ; condition d’exécution : pouvoir de direction

📖 6. Accord de performance collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord de performance collective : Accord d’entreprise permettant d’aménager collectivement le temps de travail, le salaire et la mobilité professionnelle ou géographique, et se substituant aux clauses individuelles incompatibles.

📝 Points essentiels

📌 Le salarié dispose d’un mois pour refuser l’application de l’accord de performance collective ; son refus entraîne un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

📖 7. Transfert du contrat de travail

★ À maîtriser

📌 Selon l’article L 1224-1, lorsque la situation juridique de l’employeur est modifiée, les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel.

📌 Le transfert des contrats suppose le transfert d’une entité économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise ; l’externalisation exige une entité autonome, et un changement de prestataire suppose une perte de marché assimilable au transfert d’une branche d’activité.

• Le maintien des contrats transférés s’opère automatiquement, sans notification aux salariés, et s’impose à l’employeur comme aux salariés.

• Les contrats transférés se poursuivent aux mêmes conditions, notamment de rémunération, de qualification et d’ancienneté, sauf s’ils ont été rompus avant le transfert.

Compléments

📌 Le nouvel employeur reprend les obligations de l’ancien et les salariés peuvent bénéficier des accords collectifs du nouvel employeur ou, si cela leur est plus avantageux, des anciens accords jusqu’à l’aboutissement de la négociation après leur dénonciation.

💡 Astuce mémo

Transfert d’une entité économique → maintien automatique des contrats

📖 8. Mise en place du télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Télétravail : Organisation dans laquelle le salarié exerce régulièrement et volontairement, hors des locaux de l’employeur, un travail qui aurait pu y être effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

★ À maîtriser

📌 Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail et se met en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée après avis des représentants des salariés.

Compléments

📌 Le télétravail occasionnel peut être mis en place par un simple accord mutuel, oral ou par courriel, entre l’employeur et le salarié.