QCM : Évolution du contrat de travail (26 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quand un salarié cesse temporairement ses fonctions en raison d’une cause étrangère aux parties, quelle situation peut en résulter pour son contrat de travail ?

Une suspension temporaire du contrat de travail
Une transformation automatique du contrat en temps partiel
Une modification définitive du contrat de travail
Une rupture immédiate du contrat de travail

Une suspension temporaire du contrat de travail

Explication

La suspension correspond à une cessation temporaire des fonctions pouvant résulter du salarié, de l’employeur ou d’une cause étrangère aux parties. Une rupture mettrait fin au contrat au lieu d’en suspendre temporairement l’exécution.

2. Un salarié justifie médicalement son absence après un accident survenu en dehors du travail ; quel effet cette absence a-t-elle sur son contrat et son obligation de loyauté ?

Elle rompt le contrat et met fin à l’obligation de loyauté
Elle maintient le contrat en activité et écarte l’obligation de loyauté
Elle suspend le contrat et écarte l’obligation de loyauté
Elle suspend le contrat, mais l’obligation de loyauté demeure

Elle suspend le contrat, mais l’obligation de loyauté demeure

Explication

Une maladie ou un accident non professionnel médicalement justifié suspend le contrat sans supprimer l’obligation de loyauté. La suspension ne signifie donc pas que le salarié est libéré de cette obligation.

3. Lors d’une absence pour maladie non professionnelle, quelle conduite le salarié doit-il adopter ?

Prévenir l’employeur à la reprise, transmettre un certificat et poursuivre le travail à distance
Transmettre un certificat à la Sécurité sociale, sans informer l’employeur ni respecter de plages de présence
Prévenir l’employeur dans les délais applicables et travailler, sauf pendant les plages de présence à domicile
Prévenir l’employeur dans les délais applicables, transmettre un certificat, respecter les plages de présence et ne pas travailler

Prévenir l’employeur dans les délais applicables, transmettre un certificat, respecter les plages de présence et ne pas travailler

Explication

Le salarié doit informer l’employeur selon les formes et délais applicables, souvent sous 48 heures, transmettre un certificat, respecter les plages de présence et ne pas travailler. Travailler à distance pendant l’arrêt ne satisfait pas cette dernière obligation.

4. Après le délai de carence applicable à un arrêt pour maladie non professionnelle, quelle indemnisation journalière la Sécurité sociale verse-t-elle ?

80 % du gain journalier de base, dès le premier jour de l’arrêt
60 % du salaire journalier de base, sans limite liée au plafond de la Sécurité sociale
50 % du gain journalier de base, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale
50 % du salaire mensuel, sans délai de carence ni plafond

50 % du gain journalier de base, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale

Explication

Après trois jours de carence, l’indemnité journalière correspond à 50 % du gain journalier de base et reste limitée par le plafond de la Sécurité sociale. Le taux de 60 % concerne une période d’indemnisation pour accident du travail, et non cette situation.

5. Quelle situation répond à la définition d’un accident du travail ?

Une incapacité durable dont l’origine professionnelle n’a pas été établie
Une lésion survenue pendant un loisir, sans rapport avec l’activité ni les consignes de travail
Une maladie progressive apparue hors du travail et sans lien avec l’activité professionnelle
Une lésion soudaine survenue par le fait ou à l’occasion du travail à une personne salariée

Une lésion soudaine survenue par le fait ou à l’occasion du travail à une personne salariée

Explication

L’accident du travail est une lésion soudaine survenue par le fait ou à l’occasion du travail à une personne salariée ou travaillant pour un employeur. Une maladie progressive relève d’une autre notion et ne répond pas à la caractéristique de soudaineté.

6. Comment une maladie qui ne figure pas dans un tableau de la Sécurité sociale peut-elle être reconnue comme professionnelle ?

Un certificat médical établit une incapacité temporaire, même sans lien direct avec le travail
Une expertise établit un lien direct avec le travail et un décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %
Une déclaration de l’employeur établit un lien possible avec le travail, sans condition de gravité
Une expertise confirme une exposition professionnelle, quelle que soit l’incapacité constatée

Une expertise établit un lien direct avec le travail et un décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %

Explication

Hors tableau, la reconnaissance exige une expertise établissant que la maladie est directement causée par le travail et qu’elle a entraîné le décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %. La seule preuve d’une exposition ne suffit pas à satisfaire ces conditions.

7. Pendant la suspension du contrat due à un accident du travail, dans quelle situation l’employeur peut-il rompre le CDI ?

Dès que la suspension dépasse une durée importante, même sans motif distinct
Lorsqu’il estime que l’accident rend la relation de travail moins commode à gérer
En cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au risque professionnel
À la seule constatation d’une inaptitude à l’ancien poste, sans rechercher de solution

En cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au risque professionnel

Explication

La rupture est interdite pendant cette suspension, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au risque professionnel. La seule survenue de l’accident ne constitue donc pas, à elle seule, un motif de rupture.

8. Après un accident du travail, quel régime d’indemnités journalières s’applique pendant les 28 premiers jours ?

L’employeur paie intégralement le jour de l’accident, puis la Sécurité sociale verse 60 % du salaire journalier de base plafonné, sans carence
La Sécurité sociale verse 80 % du salaire journalier de base dès le jour de l’accident, après un délai de carence
L’employeur paie intégralement les trois premiers jours, puis la Sécurité sociale verse 50 % du gain journalier de base
L’employeur verse 60 % du salaire journalier pendant 28 jours, puis la Sécurité sociale prend le relais

L’employeur paie intégralement le jour de l’accident, puis la Sécurité sociale verse 60 % du salaire journalier de base plafonné, sans carence

Explication

Le jour de l’accident est payé intégralement par l’employeur, puis la Sécurité sociale verse, sans délai de carence, 60 % du salaire journalier de base plafonné pendant les 28 premiers jours. Le taux de 80 % s’applique à partir du 29e jour, et non dès le début.

9. Pour une naissance unique d’un troisième enfant, quelle est la durée du congé de maternité et sa répartition prénatale et postnatale ?

16 semaines, dont 6 avant la naissance et 10 après
26 semaines, dont 8 avant la naissance et 18 après
34 semaines, dont 8 avant la naissance et 26 après
26 semaines, dont 18 avant la naissance et 8 après

26 semaines, dont 8 avant la naissance et 18 après

Explication

À partir du troisième enfant, le congé de maternité dure 26 semaines, réparties en 8 semaines prénatales et 18 semaines postnatales. La répartition de 6 semaines avant et 10 après correspond à un premier ou un deuxième enfant.

10. Une salariée souhaite reporter une partie de son congé prénatal après la naissance ; quelle règle encadre ce choix et la période où elle ne peut pas travailler ?

Elle peut reporter jusqu’à 3 semaines, et l’employeur peut la faire travailler durant les 8 semaines entourant l’accouchement
Elle peut reporter jusqu’à 3 semaines, mais ne peut travailler pendant les 8 semaines entourant l’accouchement, dont les 6 suivant celui-ci
Elle peut reporter jusqu’à 6 semaines, mais ne peut travailler que pendant les 6 semaines suivant l’accouchement
Elle peut reporter jusqu’à 8 semaines, mais ne peut travailler pendant les 3 semaines précédant l’accouchement

Elle peut reporter jusqu’à 3 semaines, mais ne peut travailler pendant les 8 semaines entourant l’accouchement, dont les 6 suivant celui-ci

Explication

La salariée peut reporter après la naissance jusqu’à trois semaines de congé prénatal, mais l’employeur ne peut la faire travailler pendant les huit semaines entourant l’accouchement, dont six après celui-ci. Le report ne réduit donc pas cette période de protection contre le travail.

11. Après un congé de maternité, quelle protection contre le licenciement s’applique à la salariée ?

Le licenciement est interdit pendant le congé et les quatre semaines suivantes, sauf exceptions prévues par la loi
Le licenciement est interdit pendant quatre semaines avant le congé, puis possible durant celui-ci
Le licenciement est interdit pendant le congé et les huit semaines suivantes, sans exception
Le licenciement est interdit pendant le congé, mais devient possible dès le lendemain de la reprise

Le licenciement est interdit pendant le congé et les quatre semaines suivantes, sauf exceptions prévues par la loi

Explication

L’interdiction couvre le congé de maternité ou d’adoption et les quatre semaines qui le suivent, sous réserve de certaines exceptions, notamment une faute grave non liée à l’état de la salariée. La protection n’exclut donc pas toute rupture dans les situations dérogatoires prévues.

12. Un parent souhaite prendre le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant après une naissance unique ; quelle durée et quel délai s’appliquent ?

18 jours consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté
14 jours consécutifs à prendre dans les 3 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté
11 jours ouvrés à prendre dans les 6 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté
11 jours consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté

11 jours consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté

Explication

Pour une naissance unique, ce congé dure 11 jours consécutifs et doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté. La durée de 18 jours est prévue en cas de naissances multiples.

13. Quelle situation correspond à une mobilité externe sécurisée ?

Un salarié conserve son poste tout en exerçant une activité dans une autre entreprise, sans suspendre son contrat d’origine.
Un salarié ayant au moins 24 mois d’ancienneté part travailler dans une autre entreprise, avec la possibilité de retrouver son emploi d’origine.
Un salarié change définitivement d’employeur après 24 mois d’ancienneté, sans possibilité de retrouver son emploi d’origine.
Un salarié part travailler temporairement dans une autre entreprise, quelle que soit son ancienneté et la taille de son entreprise.

Un salarié ayant au moins 24 mois d’ancienneté part travailler dans une autre entreprise, avec la possibilité de retrouver son emploi d’origine.

Explication

La mobilité externe sécurisée suspend le contrat pour permettre une expérience dans une autre entreprise, puis le retour à l’emploi d’origine ; elle exige au moins 24 mois d’ancienneté et concerne les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés. Un départ définitif sans possibilité de retour ne correspond donc pas à ce dispositif.

14. Dans quelle situation l’employeur peut-il suspendre le contrat de travail ?

En réduisant la rémunération du salarié pendant une période de faible activité, sans autre mesure concernant le contrat.
En transférant le salarié dans un autre service, même si ses fonctions et son lieu de travail restent inchangés.
En fermant temporairement l’entreprise par lock-out ou chômage technique, ou en prononçant une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.
En demandant au salarié de prendre des congés payés lorsque l’entreprise connaît une baisse d’activité.

En fermant temporairement l’entreprise par lock-out ou chômage technique, ou en prononçant une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

Explication

La suspension à l’initiative de l’employeur peut notamment résulter d’une fermeture temporaire par lock-out ou chômage technique, d’une décision de justice ou d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire. Une baisse de rémunération, prise isolément, ne figure pas parmi les situations énumérées.

15. Lequel de ces changements porte en principe sur une condition de travail non essentielle plutôt que sur un élément essentiel du contrat ?

La modification de la rémunération du salarié.
La modification du secteur géographique de travail.
La modification de la qualification du salarié.
La modification des modalités d’exécution du travail.

La modification des modalités d’exécution du travail.

Explication

Les modalités d’exécution du travail relèvent en principe des conditions de travail non essentielles. La rémunération, la qualification et le secteur géographique font partie des éléments essentiels du contrat.

16. Un employeur apporte une modification non essentielle aux conditions de travail d’un salarié, qui la refuse. Quelle conséquence ce refus peut-il avoir ?

Il rend la modification inapplicable et oblige l’employeur à obtenir un accord exprès.
Il peut constituer une faute susceptible de justifier un licenciement.
Il transforme la modification en changement d’un élément essentiel du contrat.
Il entraîne automatiquement la rupture du contrat sans examen du comportement du salarié.

Il peut constituer une faute susceptible de justifier un licenciement.

Explication

Une modification non essentielle des conditions de travail s’impose au salarié, et le refus peut constituer une faute susceptible de licenciement. La nécessité d’obtenir un accord exprès concerne la modification d’un élément essentiel, et non une modification non essentielle.

17. Un employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail pour une cause non économique. Que doit-il faire ?

Informer le salarié par lettre recommandée et considérer son silence comme un accord après un mois.
Obtenir l’accord exprès du salarié uniquement si la modification est motivée par des raisons économiques.
Obtenir l’accord exprès du salarié, car cette modification ne peut pas lui être imposée.
Appliquer la modification, puis établir un avenant écrit si le salarié ne la conteste pas.

Obtenir l’accord exprès du salarié, car cette modification ne peut pas lui être imposée.

Explication

Toute modification d’un élément essentiel nécessite l’accord exprès du salarié, quelle qu’en soit la cause. La procédure d’information par lettre recommandée et le délai d’un mois correspondent à une proposition pour motif économique, mais ne remplacent pas cette règle générale.

18. Pour proposer une modification essentielle du contrat pour motif économique, quelle démarche l’employeur doit-il suivre ?

Envoyer une lettre simple accordant quinze jours pour répondre et considérant l’absence de réponse comme un refus.
Présenter une proposition orale accordant au salarié un mois pour refuser, sans effet attaché à son silence.
Faire signer immédiatement un avenant, le salarié disposant ensuite d’un mois pour demander son retrait.
Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant un mois pour refuser et que le silence vaut acceptation.

Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant un mois pour refuser et que le silence vaut acceptation.

Explication

L’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu’il a un mois pour refuser et que l’absence de réponse vaut acceptation. Une proposition orale ne respecte pas la procédure écrite et ne donne pas au silence l’effet prévu.

19. Quel est l’objet d’un accord de performance collective ?

Fixer collectivement les conditions de travail, sans pouvoir porter sur le salaire ou la mobilité professionnelle.
Modifier individuellement la rémunération, sans incidence sur le temps de travail ni sur les clauses du contrat.
Aménager collectivement le temps de travail, le salaire ou la mobilité, en remplaçant les clauses individuelles incompatibles.
Organiser les mobilités géographiques, tout en maintenant les clauses individuelles incompatibles avec l’accord.

Aménager collectivement le temps de travail, le salaire ou la mobilité, en remplaçant les clauses individuelles incompatibles.

Explication

L’accord de performance collective permet d’aménager collectivement le temps de travail, le salaire et la mobilité professionnelle ou géographique ; il se substitue aux clauses individuelles incompatibles. Il peut donc porter sur le salaire, contrairement à l’idée qu’il serait limité aux mobilités.

20. Un salarié refuse l’application d’un accord de performance collective. Quelle conséquence est prévue ?

Son refus annule l’accord pour l’ensemble des salariés, sans conséquence individuelle sur son contrat.
Son refus entraîne un licenciement pour cause réelle et sérieuse, après un délai d’un mois pour refuser.
Son refus conduit à une mise à pied disciplinaire, après un délai de quinze jours pour répondre.
Son refus est sans effet sur son emploi, car l’accord ne peut pas s’appliquer à sa situation individuelle.

Son refus entraîne un licenciement pour cause réelle et sérieuse, après un délai d’un mois pour refuser.

Explication

Le salarié dispose d’un mois pour refuser l’application de l’accord, et son refus entraîne un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce refus ne remet pas en cause l’accord pour l’ensemble des salariés.

21. Lorsqu’une modification de la situation juridique de l’employeur intervient, que prévoit l’article L. 1224-1 pour les contrats de travail en cours ?

Ils subsistent entre le nouvel employeur et le personnel concerné.
Ils sont suspendus jusqu’à l’accord individuel de chaque salarié.
Ils sont transférés à l’ancien employeur jusqu’à la fin de l’année.
Ils prennent fin et doivent être conclus à nouveau avec le nouvel employeur.

Ils subsistent entre le nouvel employeur et le personnel concerné.

Explication

L’article L. 1224-1 prévoit que les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. La fin des contrats suivie de nouvelles embauches ne correspond pas à ce mécanisme de continuité.

22. Une entreprise externalise une activité en transférant une entité économique autonome à un prestataire, qui poursuit cette activité en conservant son identité. Quelle condition caractérise le transfert des contrats ?

Le remplacement du prestataire, même sans perte de marché ni transfert d’une activité.
Le transfert d’une entité économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.
La simple modification des tâches, sans transfert d’une entité économique identifiable.
La création d’une activité nouvelle par le prestataire, sans reprise d’une entité existante.

Le transfert d’une entité économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Explication

Le transfert des contrats repose sur le transfert d’une entité économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Un simple changement de prestataire ne suffit pas en l’absence de perte de marché assimilable au transfert d’une branche d’activité.

23. Lorsqu’un transfert légal des contrats de travail s’applique, quelle en est la conséquence pour les salariés et le nouvel employeur ?

Le transfert dépend d’une notification préalable et de l’accord individuel des salariés.
Le transfert s’effectue automatiquement, mais le salarié peut le refuser par une simple réponse écrite.
Le transfert s’effectue automatiquement et s’impose aux deux parties sans notification aux salariés.
Le transfert s’applique après une décision de l’employeur adressée à chaque salarié.

Le transfert s’effectue automatiquement et s’impose aux deux parties sans notification aux salariés.

Explication

Le maintien des contrats transférés est automatique, ne nécessite pas de notification aux salariés et s’impose à l’employeur comme aux salariés. Une notification assortie d’un accord individuel n’est donc pas une condition du transfert.

24. Après le transfert d’un contrat de travail, que devient en principe la rémunération du salarié ?

Elle est renégociée avec le nouvel employeur, tandis que l’ancienneté reste inchangée.
Elle est fixée selon la grille du nouvel employeur, même si cela réduit les droits acquis.
Elle est maintenue seulement si le salarié confirme son accord après le transfert.
Elle est maintenue dans les mêmes conditions, comme la qualification et l’ancienneté, sauf rupture antérieure du contrat.

Elle est maintenue dans les mêmes conditions, comme la qualification et l’ancienneté, sauf rupture antérieure du contrat.

Explication

Le contrat transféré se poursuit aux mêmes conditions, notamment pour la rémunération, la qualification et l’ancienneté, sauf s’il a été rompu avant le transfert. L’application automatique de la grille du nouvel employeur ne permet donc pas, à elle seule, d’écarter les conditions antérieures.

25. Quelle situation correspond à la définition du télétravail ?

Un salarié travaille régulièrement dans les locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information pour ses tâches.
Un salarié effectue ponctuellement une tâche hors des locaux, sans utiliser les technologies de l’information et de la communication.
Un salarié travaille régulièrement et volontairement hors des locaux, avec les technologies de l’information, sur une tâche qui aurait pu y être réalisée.
Un salarié réalise volontairement une activité hors des locaux qui ne pourrait pas être effectuée dans l’entreprise.

Un salarié travaille régulièrement et volontairement hors des locaux, avec les technologies de l’information, sur une tâche qui aurait pu y être réalisée.

Explication

Le télétravail associe un travail exercé régulièrement et volontairement hors des locaux, l’usage des technologies de l’information et une tâche qui aurait pu être réalisée dans l’entreprise. Une activité nécessairement impossible à effectuer dans les locaux ne répond pas à cette dernière caractéristique.

26. Pour mettre en place le télétravail régulier, quel dispositif s’applique depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 ?

Un simple accord oral entre l’employeur et le salarié, sans autre cadre collectif.
Une clause obligatoire du contrat de travail, négociée individuellement avec chaque salarié.
Une décision unilatérale de l’employeur, prise sans consulter les représentants des salariés.
Un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée après avis des représentants des salariés.

Un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée après avis des représentants des salariés.

Explication

Le télétravail régulier est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée après avis des représentants des salariés, sans devoir être prévu dans le contrat de travail. Le simple accord oral relève de la possibilité mentionnée pour le télétravail occasionnel.

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Qu’est-ce que la suspension du contrat de travail ?

La cessation temporaire des fonctions du salarié pour une cause liée au salarié, à l’employeur ou extérieure aux parties.

Quand la maladie ou l’accident non professionnel suspend-il le contrat ?

Lorsqu’il est médicalement justifié.

Quelle obligation du salarié subsiste pendant cette suspension ?

L’obligation de loyauté.

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