QCM : Les ruptures du contrat de travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. En quoi la rupture amiable se distingue-t-elle de la rupture conventionnelle ?

Elle repose sur la décision d’une seule partie, tandis que la rupture conventionnelle exige l’accord des deux parties.
Elle résulte de l’accord des parties sans forme imposée, tandis que la rupture conventionnelle est réservée au CDI et soumise à des règles spécifiques.
Elle met fin au contrat par décision judiciaire, tandis que la rupture conventionnelle est réservée au CDD.
Elle exige une procédure formelle, tandis que la rupture conventionnelle ne suit aucune règle particulière.

Elle résulte de l’accord des parties sans forme imposée, tandis que la rupture conventionnelle est réservée au CDI et soumise à des règles spécifiques.

Explication

La rupture amiable découle de l’accord des parties et n’est soumise à aucune forme particulière, contrairement à la rupture conventionnelle, encadrée et réservée au CDI. L’idée que la rupture amiable exige une procédure formelle inverse précisément cette distinction.

2. Quelle situation caractérise une force majeure pouvant empêcher la poursuite d’un contrat ?

Un événement imprévisible, insurmontable et irrésistible, étranger à la volonté de la partie, qui rend la poursuite absolument impossible.
Un événement prévisible mais coûteux, provoqué par la partie, qui rend la poursuite du contrat moins avantageuse.
Une difficulté temporaire et surmontable, indépendante des parties, qui retarde l’exécution de certaines obligations.
Un désaccord entre les parties, apparu après la conclusion du contrat, qui rend son exécution moins satisfaisante.

Un événement imprévisible, insurmontable et irrésistible, étranger à la volonté de la partie, qui rend la poursuite absolument impossible.

Explication

La force majeure suppose un événement imprévisible, insurmontable et irrésistible, étranger à la volonté de la partie qui l’invoque, et une impossibilité absolue de poursuivre le contrat. Une difficulté simplement temporaire ou surmontable ne répond pas à cette exigence.

3. Que se passe-t-il lorsque le terme fixé pour un contrat à durée déterminée arrive ?

Le contrat prend fin uniquement si les deux parties confirment leur accord à cette date.
Le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée à la date prévue.
Le contrat peut continuer jusqu’à ce qu’une partie demande sa résiliation au juge.
Le contrat prend fin de plein droit à la date ou à l’événement prévu lors de sa conclusion.

Le contrat prend fin de plein droit à la date ou à l’événement prévu lors de sa conclusion.

Explication

L’arrivée du terme met fin de plein droit au CDD, le terme correspondant à la date ou à l’événement fixé au moment de la conclusion. La transformation automatique en CDI ne découle pas de la seule arrivée de ce terme.

4. En l’absence d’une embauche en CDI, dans quelle situation une rupture anticipée du CDD est-elle possible ?

Avec l’accord des parties, en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude médicalement constatée sans reclassement possible.
À la demande du salarié, en cas de changement de situation personnelle ou de désaccord sur ses horaires.
Avec l’accord du salarié, en cas d’inaptitude constatée même si un reclassement est possible.
Sur décision de l’employeur, en cas de baisse d’activité ou de réorganisation du service.

Avec l’accord des parties, en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude médicalement constatée sans reclassement possible.

Explication

Hors embauche en CDI, la rupture anticipée est possible par accord des parties ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude médicalement constatée sans reclassement possible. Une inaptitude accompagnée d’une possibilité de reclassement ne répond pas à cette dernière condition.

5. Qu’est-ce qu’une démission dans le cadre d’un CDI ?

La décision de l’employeur de rompre le contrat pour motif personnel
La volonté unilatérale du salarié de mettre fin au contrat
La décision du salarié de quitter l’entreprise pour prendre sa retraite
L’accord écrit des deux parties pour mettre fin au contrat

La volonté unilatérale du salarié de mettre fin au contrat

Explication

La démission correspond à la volonté unilatérale du salarié de mettre fin à son CDI. L’accord écrit des deux parties décrit plutôt une rupture conventionnelle.

6. Lorsque les griefs invoqués par un salarié à l’appui d’une prise d’acte sont jugés insuffisamment graves, quels effets les juges lui attribuent-ils ?

Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture étant imputée à l’employeur
Les effets d’une résiliation judiciaire prenant effet pour l’avenir
Les effets d’une démission, la rupture étant imputée au salarié
Les effets d’une rupture conventionnelle homologuée par l’administration

Les effets d’une démission, la rupture étant imputée au salarié

Explication

Si les manquements de l’employeur ne justifient pas la rupture, la prise d’acte produit les effets d’une démission. À l’inverse, des griefs suffisamment graves lui donnent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non ceux d’une démission.

7. Quel est l’objectif de la procédure que l’employeur doit suivre avant de mettre à la retraite un salarié n’ayant pas encore atteint l’âge du taux plein ?

Obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour mettre fin au contrat
Recueillir l’accord du salarié, avec une consultation renouvelée chaque année jusqu’à son 69e anniversaire
Permettre au salarié de choisir entre une indemnité de départ et une indemnité de licenciement
Vérifier que le salarié a acquis une durée de cotisation suffisante pour une pension à taux plein

Recueillir l’accord du salarié, avec une consultation renouvelée chaque année jusqu’à son 69e anniversaire

Explication

Cette procédure sert à recueillir l’accord du salarié avant l’âge du taux plein et doit être renouvelée chaque année jusqu’à son 69e anniversaire. Elle ne vise pas à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, exigée dans certains autres contextes, comme la rupture conventionnelle d’un salarié protégé.

8. Quelle distinction caractérise les délais applicables à la rétractation et à l’homologation d’une rupture conventionnelle individuelle ?

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours calendaires pour instruire la demande d’homologation.
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation.
Chaque partie dispose de 15 jours ouvrables pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation.
Chaque partie dispose de 15 jours ouvrables pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours calendaires pour instruire la demande d’homologation.

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation.

Explication

Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires à compter de la signature, tandis que l’administration dispose de 15 jours ouvrables à réception de la demande pour l’instruire. Le délai d’homologation n’est donc pas exprimé en jours calendaires, contrairement au délai de rétractation.

9. Quelle conséquence entraîne l’absence de réponse de la DIRECCTE dans les quinze jours suivant la réception d’un accord collectif de rupture conventionnelle collective ?

L’accord est réputé accepté, sauf pour un salarié protégé.
L’employeur doit transmettre l’accord au conseil de prud’hommes.
L’accord est réputé refusé, sauf pour un salarié protégé.
La procédure est suspendue jusqu’à une décision du tribunal administratif.

L’accord est réputé accepté, sauf pour un salarié protégé.

Explication

L’absence de réponse de la DIRECCTE dans le délai prévu vaut acceptation de l’accord collectif, à l’exception de la situation d’un salarié protégé. La procédure n’est donc pas suspendue dans l’attente d’une décision du tribunal administratif.

10. Une partie au contrat n’exécute pas ses engagements et l’autre souhaite être dégagée de ses propres obligations : quelle démarche peut-elle engager ?

Demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire du contrat
Demander au conseil de prud’hommes une résiliation prenant effet dans le passé
Mettre immédiatement fin au contrat en invoquant une rupture amiable
Engager une rupture conventionnelle, même si l’autre partie n’y consent pas

Demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire du contrat

Explication

La partie qui subit l’inexécution peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire, laquelle produit ses effets pour l’avenir. Une rupture amiable suppose l’accord des parties, tandis qu’une résiliation judiciaire ne prend pas effet rétroactivement.

11. En dehors d’une embauche en CDI, quels motifs peuvent autoriser la rupture anticipée d’un CDD ?

La faute grave, la maladie du salarié, une modification du poste ou l’arrivée d’un remplaçant
L’accord des parties, un motif économique, l’inaptitude avec reclassement ou une faute simple
La démission du salarié, la faute simple, la force majeure ou une baisse d’activité
L’accord des parties, la faute grave, la force majeure ou l’inaptitude sans reclassement possible

L’accord des parties, la faute grave, la force majeure ou l’inaptitude sans reclassement possible

Explication

La rupture anticipée du CDD est admise, hors embauche en CDI, en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude médicalement constatée sans possibilité de reclassement. Un motif économique ou une faute simple ne figure pas parmi ces cas autorisés.

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De quoi résulte la rupture amiable ?

De l’accord des parties.

À quoi fait obstacle une faute grave ou lourde ?

Au maintien des relations contractuelles.

Quel effet l’arrivée du terme produit-elle sur le CDD ?

Elle met fin de plein droit au CDD.

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