QCM : Formation du contrat de travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une entreprise recrute une personne pour un poste de comptable. Laquelle de ces questions peut-elle lui poser au regard des exigences applicables aux informations demandées ?

Quel est votre nom de famille ?
Quel âge ont vos enfants ?
Quelle expérience avez-vous en tenue de comptes ?
Quelle est votre religion ?

Quelle expérience avez-vous en tenue de comptes ?

Explication

Les informations demandées doivent avoir un lien direct avec l’emploi et être pertinentes au regard du poste ; l’expérience en tenue de comptes répond à ces exigences. Les autres questions portent sur des éléments personnels sans lien établi avec les fonctions.

2. Lors d’un entretien, un recruteur demande une information directement liée au poste. Quel principe accompagne cette exigence concernant les réponses du candidat ?

La pertinence des questions écarte toute exigence de bonne foi.
Le candidat doit également répondre de bonne foi.
Le recruteur assume seul l’exigence de bonne foi.
La transparence permet des questions sans rapport avec le poste.

Le candidat doit également répondre de bonne foi.

Explication

La bonne foi du candidat accompagne le principe qui limite les informations demandées à celles liées à l’emploi. Dire que le recruteur en assume seul la charge ou que la pertinence supprime cette exigence confond les obligations des parties.

3. Un employeur impose à tous les candidats une règle apparemment neutre qui désavantage particulièrement une catégorie de personnes. De quel type de discrimination s’agit-il ?

Une discrimination directe.
Une différence de traitement sans règle apparemment neutre.
Une décision fondée explicitement sur un critère protégé.
Une discrimination indirecte.

Une discrimination indirecte.

Explication

La discrimination indirecte découle d’une règle qui paraît neutre mais désavantage une catégorie de personnes. La discrimination directe repose explicitement sur un critère protégé.

4. Une entreprise écarte une candidate d’un recrutement en raison de sa religion. À quel principe cette décision contrevient-elle, et jusqu’à quelle étape la protection s’applique-t-elle ?

À la liberté de recrutement, jusqu’à la fin de la période d’essai
Au principe de non-discrimination, du recrutement jusqu’à la rupture du contrat
À la protection contre le licenciement, à partir de la signature du contrat
Au principe d’égalité salariale, pendant l’exécution du contrat

Au principe de non-discrimination, du recrutement jusqu’à la rupture du contrat

Explication

L’article L. 1132-1 interdit d’écarter une personne du recrutement en raison d’un critère protégé, et cette protection se poursuit jusqu’à la rupture du contrat. La protection limitée après l’embauche, l’exclusion du recrutement et la restriction à la rupture réduisent à tort le champ de la règle.

5. Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Une convention par laquelle une personne met son activité à la disposition d’une autre, sous sa subordination et contre rémunération
Une convention par laquelle une personne fournit une prestation indépendante à une autre, contre rémunération
Une convention par laquelle une personne met son activité à la disposition d’une autre, sans rémunération ni subordination
Une convention par laquelle une personne reçoit une rémunération sans fournir d’activité à une autre

Une convention par laquelle une personne met son activité à la disposition d’une autre, sous sa subordination et contre rémunération

Explication

Le contrat de travail associe une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Une prestation indépendante rémunérée ne répond pas, à elle seule, au critère de subordination.

6. Dans l’arrêt Bardou du 6 juillet 1931, à quels éléments la Cour de cassation a-t-elle associé la subordination juridique ?

À l’intégration dans un service organisé et à des horaires imposés
À une direction et à un contrôle effectif de l’exécution du travail
À la fourniture du matériel et à l’existence d’un contrat écrit
À une dépendance économique et à une rémunération régulière

À une direction et à un contrôle effectif de l’exécution du travail

Explication

L’arrêt Bardou rattache la subordination juridique à l’exercice d’une direction et d’un contrôle effectif sur l’exécution du travail. La dépendance économique, bien qu’elle puisse exister dans une relation professionnelle, n’est pas le critère retenu pour identifier cette subordination.

7. Quel rôle joue le faisceau d’indices dans l’identification du salariat lorsque l’immatriculation ou l’indépendance apparente ne suffit pas à trancher ?

Il permet au juge d’apprécier les conditions réelles d’exercice et de rechercher une subordination.
Il établit la dépendance économique en comparant les revenus tirés de chaque client.
Il confirme la présomption d’absence de contrat de travail liée à l’immatriculation.
Il détermine le statut professionnel à partir de la qualification inscrite dans le contrat.

Il permet au juge d’apprécier les conditions réelles d’exercice et de rechercher une subordination.

Explication

Le faisceau d’indices aide le juge à déterminer si les conditions concrètes du travail révèlent un lien de subordination, malgré une apparence d’indépendance ou une immatriculation. La présomption liée à l’immatriculation n’est pas décisive, car elle peut être renversée par l’examen des faits.

8. Dans quels secteurs les articles L. 7112-1 et suivants instaurent-ils une présomption légale d’existence d’une relation de travail ?

Dans le journalisme et le mannequinat
Dans l’enseignement et les services à la personne
Dans le commerce et l’hôtellerie-restauration
Dans le bâtiment et le transport routier

Dans le journalisme et le mannequinat

Explication

Cette présomption légale concerne notamment les secteurs du journalisme et du mannequinat. Le bâtiment et le transport routier relèvent ici de secteurs sans lien avec les exemples cités.

9. En quoi le CDI diffère-t-il d’un contrat dont la durée est déterminée à l’avance ?

Le CDI n’a pas de terme fixé à l’avance, tandis que l’autre contrat prévoit une échéance.
Le CDI prend fin à la retraite, tandis que l’autre contrat ne peut prendre fin qu’à son échéance.
Le CDI est une forme exceptionnelle, tandis que l’autre contrat constitue la forme normale de la relation de travail.
Le CDI doit être écrit, tandis que l’autre contrat peut être conclu oralement.

Le CDI n’a pas de terme fixé à l’avance, tandis que l’autre contrat prévoit une échéance.

Explication

Le CDI se caractérise par l’absence de terme fixé à l’avance, contrairement à un contrat à durée déterminée. Le CDI n’est pas nécessairement écrit, ce qui ne constitue donc pas la différence recherchée.

10. Quelle conséquence entraîne la rupture d’une période d’essai après l’expiration de sa durée maximale autorisée ?

Elle reste une rupture d’essai, mais impose le versement d’une indemnité compensatrice.
Elle relève du régime du licenciement et peut être dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Elle est suspendue jusqu’à ce que le salarié accepte expressément la fin de l’essai.
Elle entraîne automatiquement la transformation du CDI en contrat à durée déterminée.

Elle relève du régime du licenciement et peut être dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Explication

Une rupture prononcée au-delà de la durée maximale autorisée relève du régime du licenciement et peut être sans cause réelle et sérieuse. Le délai de prévenance encadre la rupture d’essai, mais ne permet pas de prolonger sa durée maximale.

11. Une entreprise souhaite pouvoir muter géographiquement un salarié dans une zone définie par son contrat. Quelle précaution rend la clause de mobilité valable et son application contestable en cas d’abus ?

Obtenir l’accord du salarié après chaque mutation et écarter tout contrôle judiciaire ultérieur
Indiquer une cause de mobilité sans délimiter de zone et laisser l’employeur choisir le lieu
Définir une zone de mobilité précise et appliquer la clause de bonne foi, sous le contrôle éventuel du juge
Prévoir une mutation possible partout et justifier chaque décision par les besoins de l’entreprise

Définir une zone de mobilité précise et appliquer la clause de bonne foi, sous le contrôle éventuel du juge

Explication

La clause doit délimiter la mobilité et ne peut autoriser une mutation n’importe où ; sa mise en œuvre peut ensuite être contrôlée par le juge au titre de l’abus de droit. Une justification liée aux besoins de l’entreprise ne corrige pas une clause qui permettrait une mutation géographique sans limite.

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Quel lien les informations demandées à un candidat doivent-elles avoir avec l’emploi proposé ?

Elles doivent être directement liées à l’emploi et pertinentes au regard du poste.

Quelle disposition encadre la collecte d’informations pendant le recrutement ?

L’article L. 1221-8, alinéa 3, du Code du travail.

Quel organisme peut être saisi gratuitement par une victime et intervenir comme tiers au procès ?

Le Défenseur des droits.

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