QCM : Contrat de travail et rémunération (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une salariée cesse temporairement de travailler en raison d’un congé, puis reprend son poste à la fin de celui-ci. Quelle notion décrit cette situation ?

La modification définitive du contrat de travail
La suspension du contrat de travail
L’absence sans reprise des relations contractuelles
La rupture du contrat de travail

La suspension du contrat de travail

Explication

La suspension correspond à l’arrêt temporaire de la prestation de travail, suivi de la reprise des relations contractuelles à son terme. La rupture met fin au contrat, tandis qu’une modification définitive ou une absence sans reprise ne décrit pas ce mécanisme.

2. Pendant un arrêt maladie, un salarié envisage de travailler pour un concurrent et de transmettre à celui-ci des données confidentielles de son employeur. Quelle règle s’applique ?

Il n’est plus tenu à la loyauté pendant son arrêt maladie.
Il peut travailler pour le concurrent, mais ne peut pas divulguer ces données.
Il peut divulguer ces données, mais ne peut pas travailler pour le concurrent.
Il reste tenu à la loyauté et ne peut ni travailler pour un concurrent ni divulguer ces données.

Il reste tenu à la loyauté et ne peut ni travailler pour un concurrent ni divulguer ces données.

Explication

La suspension dispense le salarié de travailler pour son employeur, mais ne supprime pas son obligation de loyauté, qui interdit notamment le travail pour un concurrent et la divulgation de données confidentielles. Autoriser l’une de ces conduites confond les limites de cette obligation; supprimer toute loyauté confond suspension et fin du contrat.

3. L’inaptitude d’un salarié est constatée après une maladie non professionnelle. La procédure d’inaptitude et l’obligation de reclassement peuvent-elles s’appliquer ?

Oui, elles s’appliquent aussi aux maladies non professionnelles.
Non, elles concernent les accidents du travail.
Non, elles ne s’appliquent qu’aux inaptitudes d’origine professionnelle.
Non, elles concernent les maladies professionnelles.

Oui, elles s’appliquent aussi aux maladies non professionnelles.

Explication

La procédure d’inaptitude et l’obligation de reclassement s’appliquent quelle que soit l’origine professionnelle ou non de l’accident ou de la maladie. Réserver la procédure aux accidents ou aux maladies professionnelles confond son champ d’application avec le régime particulier de certaines indemnités.

4. L’avis d’inaptitude d’un médecin du travail indique que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Que peut faire l’employeur ?

Il doit se limiter à aménager le poste actuel du salarié.
Il peut être dispensé de rechercher un reclassement.
Il peut être dispensé seulement si l’avis mentionne un maintien gravement préjudiciable.
Il doit rechercher un poste adapté aux capacités du salarié.

Il peut être dispensé de rechercher un reclassement.

Explication

L’avis médical peut dispenser l’employeur de rechercher un reclassement lorsqu’il indique que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement, comme lorsqu’il précise que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable. Rechercher un poste adapté ou aménager le poste actuel ne tient pas compte de l’obstacle à tout reclassement; exiger l’autre mention confond deux motifs distincts de dispense.

5. Qu’est-ce qu’une modification des conditions de travail ?

Une modification du lieu de travail décidée conformément à une clause de mobilité géographique
Un changement portant sur des éléments non fondamentaux du contrat, généralement liés à l’organisation du travail
Une rupture temporaire de la prestation de travail suivie de la reprise des relations contractuelles
Un changement de rémunération ou de qualification qui modifie un élément essentiel du contrat

Un changement portant sur des éléments non fondamentaux du contrat, généralement liés à l’organisation du travail

Explication

Cette notion désigne un changement concernant un ou plusieurs éléments non fondamentaux du contrat, souvent liés à l’organisation du travail. Un changement de rémunération relève plutôt d’une modification d’un élément essentiel, qui exige l’accord écrit du salarié.

6. Lorsqu’une modification économique du contrat est proposée, quel délai le salarié a-t-il pour répondre, hors redressement ou liquidation judiciaire ?

Quinze jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception
Un mois à compter de la remise d’une notification orale par l’employeur
Un délai raisonnable fixé au cas par cas par le salarié et l’employeur
Un mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception

Un mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception

Explication

Pour une modification économique, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et lui accorde un mois pour répondre. Le délai de quinze jours concerne le redressement ou la liquidation judiciaire.

7. Quelle est la fonction d’une clause de mobilité géographique dans le contrat de travail ?

Permettre au salarié de choisir librement son établissement parmi ceux de l’entreprise
Permettre au salarié d’accepter à l’avance un changement de son lieu de travail décidé par l’employeur
Dispenser l’employeur de tenir compte de la situation personnelle du salarié lors d’un transfert
Autoriser l’employeur à modifier la rémunération du salarié en fonction de son nouveau lieu de travail

Permettre au salarié d’accepter à l’avance un changement de son lieu de travail décidé par l’employeur

Explication

La clause permet au salarié de consentir par avance à un changement de lieu de travail décidé par l’employeur, dans le cadre défini par la clause. Elle ne permet pas de modifier la rémunération et ne supprime pas l’obligation de prendre en compte les incidences personnelles du changement.

8. Après avoir été informé de l’existence et du contenu d’un accord de performance collective, dans quel délai un salarié concerné peut-il refuser par écrit la modification de son contrat qui en découle ?

Quinze jours à compter de la signature de l’accord
Deux mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Un mois à compter de la première application de la modification
Un mois à compter de l’information de l’employeur

Un mois à compter de l’information de l’employeur

Explication

Le salarié concerné dispose d’un mois après l’information de l’employeur sur l’existence et le contenu de l’accord pour notifier son refus par écrit. Le délai de quinze jours concerne certains cas de modification économique du contrat en redressement ou liquidation judiciaire, et non le refus issu de cet accord.

9. En quoi les critères permettant de reconnaître un usage d’entreprise diffèrent-ils des étapes nécessaires à sa dénonciation ?

L’usage repose sur une pratique ponctuelle accordant un avantage variable, tandis que sa dénonciation exige l’information du CSE et l’accord préalable des prud’hommes.
L’usage repose sur la constance, la généralité et la fixité, tandis que sa dénonciation exige l’accord individuel des salariés et la conclusion d’un accord collectif.
L’usage repose sur la constance, la généralité et la fixité, tandis que sa dénonciation exige l’information du CSE, l’information écrite des salariés concernés et un délai de prévenance suffisant.
L’usage repose sur l’information du CSE, l’information écrite des salariés concernés et un délai de prévenance, tandis que sa dénonciation exige la constance, la généralité et la fixité.

L’usage repose sur la constance, la généralité et la fixité, tandis que sa dénonciation exige l’information du CSE, l’information écrite des salariés concernés et un délai de prévenance suffisant.

Explication

La constance, la généralité et la fixité caractérisent l’existence d’un usage, alors que sa dénonciation suit trois étapes d’information et de prévenance. L’accord individuel des salariés et la conclusion d’un accord collectif ne remplacent pas cette procédure.

10. Un salarié est présent dans l’entreprise pendant sa pause déjeuner, mais peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Quelle conséquence cela a-t-il sur le décompte de ce temps ?

Il est compté comme du travail effectif, car toute pause prise pendant la journée est rémunérée.
Il n’est pas compté comme du travail effectif, car la durée légale exclut toutes les pauses.
Il n’est pas compté comme du travail effectif, car le salarié peut disposer librement de ce temps.
Il est compté comme du travail effectif, car le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise.

Il n’est pas compté comme du travail effectif, car le salarié peut disposer librement de ce temps.

Explication

La présence dans l’entreprise ne suffit pas à caractériser le travail effectif : il faut notamment que le salarié soit à la disposition de l’employeur et ne puisse pas vaquer librement à ses occupations. À l’inverse, le fait d’être dans les locaux ne rend pas à lui seul une pause déjeuner constitutive de travail effectif.

11. Un salarié à temps partiel travaille 30 heures par semaine et son contrat ne prévoit aucune limite conventionnelle supérieure. Combien d’heures complémentaires peut-il effectuer au maximum dans le cadre de la limite d’un dixième ?

1 heure par semaine
3 heures par semaine
6 heures par semaine
10 heures par semaine

3 heures par semaine

Explication

La limite d’un dixième de 30 heures correspond à 3 heures complémentaires par semaine. La limite de 6 heures correspondrait au tiers de la durée contractuelle, possible si des dispositions conventionnelles le prévoient.

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Que désigne la suspension du contrat de travail ?

L’arrêt temporaire de la prestation du salarié, avec reprise des relations contractuelles à son terme.

Quelles causes de suspension sont imputables au salarié ?

La grève, les congés, la maladie et les congés de maternité ou de paternité.

L’obligation de reclassement s’applique-t-elle selon l’origine de l’inaptitude ?

Oui, quelle que soit son origine.

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