Fiche de révision : Contrat de travail et rémunération

📋 Plan du Cours

1. Suspension du contrat de travail
2. Inaptitude et reclassement du salarié
3. Modification des conditions de travail
4. Réponse à une modification du contrat
5. Clause de mobilité géographique
6. Accord de performance collective
7. Usage d’entreprise et dénonciation
8. Durée légale et travail effectif
9. Heures supplémentaires et complémentaires
10. Salaire de base et fixation

📖 1. Suspension du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat de travail : Arrêt temporaire de la prestation du salarié, de son fait, de celui de l’employeur ou d’une cause extérieure, avec reprise des relations contractuelles à son terme.

★ À maîtriser

• Les principales causes de suspension relèvent de trois origines :
  • le salarié : grève, congés, maladie, congés de maternité ou de paternité
  • l’employeur : mise à pied disciplinaire, impossibilité de fournir du travail
  • la force majeure : événements extérieurs, imprévisibles et insurmontables, comme un tremblement de terre

📌 Pendant la suspension, le salarié ne travaille pas mais reste tenu à une obligation de loyauté, qui lui interdit notamment de travailler pour un concurrent et de divulguer des données confidentielles; le manquement peut entraîner son licenciement.

📌 L’état de santé ne peut pas justifier un licenciement, sauf en cas de perturbations objectives causées par des absences prolongées ou fréquentes et répétées nécessitant le remplacement définitif du salarié, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Compléments

• La suspension entraîne la cessation de la prestation de travail, l’absence de rémunération sauf exceptions comme les congés payés ou la maladie, et la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi équivalent à son retour.

• La suspension reporte d’autant la période d’essai, mais ne reporte pas le terme du CDD.

• La durée de suspension ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas prise en compte dans certains calculs, comme celui de l’ancienneté.

📖 2. Inaptitude et reclassement du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de reclassement : Consiste à proposer au salarié inapte un autre poste approprié à ses capacités.

★ À maîtriser

• La procédure d’inaptitude et l’obligation de reclassement s’appliquent que l’inaptitude résulte d’un accident ou d’une maladie professionnelle ou non professionnelle.

📌 L’avis d’inaptitude du médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement; l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis indique que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement.

• En cas de licenciement pour inaptitude, l’indemnité de licenciement est égale au montant légal ou conventionnel plus favorable, et elle est égale au double du montant légal lorsque l’inaptitude est professionnelle; l’indemnité conventionnelle n’est pas doublée et ne s’applique que si elle dépasse ce double.

Compléments

• La recherche de reclassement peut aboutir à trois suites :

  • le reclassement du salarié
  • un reclassement impliquant une modification du contrat
  • l’impossibilité de reclassement

• Lorsque le reclassement implique une modification du contrat, le salarié peut l’accepter en signant un avenant ou la refuser sans commettre de faute; après un refus, l’employeur peut faire de nouvelles propositions ou licencier pour impossibilité de reclassement.

• L’employeur ne peut rompre le contrat pour inaptitude que s’il justifie de l’impossibilité de reclassement ou du refus par le salarié de l’emploi proposé; une procédure spécifique s’applique aux salariés protégés.

• Le non-respect de l’obligation de reclassement rend le licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, et peut ouvrir droit à la réintégration ou à des dommages et intérêts plafonnés, cumulables avec l’indemnité compensatrice de préavis si l’inaptitude est non professionnelle et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement.

• L’absence de notification écrite des motifs de l’impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme ouvrant droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

• L’indemnité compensatrice de congés payés est versée lors du licenciement pour inaptitude.

📌 L’indemnité de préavis est due en cas d’inaptitude professionnelle, mais elle n’est pas due en cas d’inaptitude non professionnelle, même si le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

📌 Pour un salarié en CDD, l’employeur peut rompre le contrat de façon anticipée s’il est impossible de proposer un emploi compatible avec son état de santé, si le salarié refuse un tel emploi, ou si l’avis du médecin du travail exclut tout maintien ou tout reclassement; l’indemnité de précarité s’ajoute à l’indemnité de licenciement.

💡 Astuce mémo

Inaptitude → recherche de reclassement → maintien ou rupture

📖 3. Modification des conditions de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification des conditions de travail : Porte sur un ou plusieurs éléments non fondamentaux du contrat, généralement liés à l’organisation du travail.

• Modification d’un élément essentiel : Porte notamment sur la rémunération, la qualification, la durée du travail et, sous conditions restrictives, le lieu de travail.

★ À maîtriser

📌 L’employeur peut imposer une modification des conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction, sauf motif légitime de refus du salarié, tel qu’une atteinte excessive à la vie privée ou un motif discriminatoire; l’appréciation se fait au cas par cas par les juges.

📌 La modification d’un élément essentiel du contrat exige l’accord écrit du salarié, qu’il soit protégé ou non; son refus ne constitue pas une faute.

Compléments

• Les exemples de modification des conditions de travail comprennent : une nouvelle répartition des heures sans changement de la durée du travail ni bouleversement des horaires, une nouvelle tâche correspondant à la qualification du salarié, un changement de lieu dans le même secteur géographique, ou dans un autre secteur si une clause de mobilité le prévoit

• Le refus injustifié par le salarié d’une modification des conditions de travail peut constituer une faute justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

• La modification des conditions de travail d’un salarié protégé exige son accord; en cas de refus, l’employeur maintient les conditions existantes ou engage la procédure de licenciement applicable aux salariés protégés.

• En cas de refus d’une modification d’un élément essentiel, la situation peut être maintenue ou l’employeur peut engager une procédure de licenciement dont le motif réel et sérieux est la raison à l’origine de la modification, et non le refus du salarié.

💡 Astuce mémo

Pouvoir de direction pour les conditions de travail, accord du salarié pour l’élément essentiel

📖 4. Réponse à une modification du contrat

★ À maîtriser

• En cas de modification non économique d’un élément essentiel du contrat, la loi ne prévoit pas de procédure particulière : le salarié dispose d’un délai suffisant pour répondre et son silence ne vaut pas acceptation.

• En cas de modification économique, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu’il dispose d’un mois pour répondre, délai réduit à 15 jours en redressement ou liquidation judiciaire.

• En cas de modification économique, l’absence de réponse du salarié à l’expiration du délai vaut acceptation.

Compléments

📌 En cas de modification non économique refusée, l’employeur peut maintenir la situation actuelle ou engager une procédure de licenciement dont le motif réel et sérieux est la raison à l’origine de la modification, et non le refus.

📌 En cas de refus d’une modification économique, l’employeur peut maintenir la situation actuelle ou engager un licenciement pour motif économique, dont la cause est la raison économique à l’origine de la modification et non le refus.

💡 Astuce mémo

Cause économique : silence vaut acceptation ; cause non économique : silence ne vaut pas acceptation.

📖 5. Clause de mobilité géographique

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Stipulation du contrat par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail décidée par l’employeur.

★ À maîtriser

📌 Pour être valable, une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique et être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi et du travail demandé, afin de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.

• Lors de la mise en œuvre de la clause de mobilité, l’employeur doit : agir de bonne foi et exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise, accorder au salarié un délai suffisant pour s’organiser, prendre en compte les incidences sur la situation personnelle du salarié

Compléments

📌 Une clause de mobilité nulle ne peut s’imposer au salarié, qui peut légitimement refuser le changement de lieu de travail.

• Le juge peut notamment prendre en compte : la distance entre les établissements, l’allongement du temps de trajet à prévoir, la qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail

📌 La clause de mobilité peut être insérée au contrat lors de sa signature ou pendant son exécution, mais dans ce dernier cas l’accord du salarié est nécessaire.

📌 Pour des raisons impérieuses d’ordre personnel et familial, ou en cas d’usage abusif de la clause, le salarié peut légitimement refuser la modification de son lieu de travail.

📖 6. Accord de performance collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord de performance collective : Accord négocié par l’employeur pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou préserver ou développer l’emploi.

★ À maîtriser

• L’accord peut : aménager la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération dans le respect du SMIC et des minima conventionnels, déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

📌 Les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat concernant notamment la rémunération, la durée du travail et la mobilité interne.

Compléments

📌 Après information de l’employeur sur l’existence et le contenu de l’accord, chaque salarié concerné dispose d’un mois pour refuser par écrit la modification de son contrat qui en résulte.

📌 En cas de refus de la modification issue de l’accord de performance collective, l’entreprise doit suivre la procédure de licenciement individuel pour motif personnel et abonder le CPF du salarié de 3 000 €.

📖 7. Usage d’entreprise et dénonciation

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d’entreprise : Pratique régulière par laquelle l’employeur accorde un avantage déterminé aux salariés.

★ À maîtriser

📌 Une pratique constitue un usage d’entreprise si elle satisfait cumulativement les critères de constance, de généralité et de fixité.

• 🔄 La procédure de dénonciation comporte trois étapes :
  1. informer préalablement le CSE
  2. informer individuellement par écrit chaque salarié effectivement ou potentiellement concerné
  3. respecter un délai de prévenance suffisant

Compléments

📌 Si une ou plusieurs étapes de la dénonciation ne sont pas respectées, l’usage continue de s’appliquer et les salariés peuvent en réclamer le maintien ou saisir le conseil de prud’hommes.

• La procédure de dénonciation doit être respectée même si l’employeur et les salariés sont d’accord sur la suppression de l’usage.

💡 Astuce mémo

CGF : Constance, Généralité, Fixité.

📖 8. Durée légale et travail effectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

★ À maîtriser

• La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

📌 Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont des heures supplémentaires.

Compléments

📌 Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence dans l’entreprise : le temps de restauration n’est pas du travail effectif, sauf si le salarié répond alors aux critères légaux du travail effectif.

📖 9. Heures supplémentaires et complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures complémentaires : Heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

★ À maîtriser

📌 Les heures complémentaires sont limitées à un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, limite qui peut être portée au tiers par des dispositions conventionnelles.

📌 Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande écrite ou orale de l’employeur, et le salarié doit les accomplir sauf abus de droit de l’employeur.

Compléments

• Pour un contrat de 30 heures par semaine, le salarié à temps partiel peut effectuer au maximum 3 heures complémentaires dans la limite d’un dixième.

• La rémunération des heures complémentaires est différente de celle des heures supplémentaires.

📌 Un salarié peut exceptionnellement refuser des heures supplémentaires demandées sans préavis suffisant pour prendre ses dispositions personnelles, sans que ce refus constitue une faute.

• La loi ne fixe aucun délai minimal de prévenance pour les heures supplémentaires, mais un délai trop court peut être jugé abusif.

💡 Astuce mémo

Temps plein : heures supplémentaires ; temps partiel : heures complémentaires.

📖 10. Salaire de base et fixation

🔑 Notions clés & Définitions

• Salaire de base : Partie fixe de la rémunération du salarié, calculée au temps, au rendement, au pourcentage ou au forfait.
• SMIC : Salaire horaire minimum légal que le salarié doit percevoir, sous réserve d’abattements applicables dans certains cas, notamment pour les apprentis et les salariés de moins de 18 ans.

★ À maîtriser

• Le salaire est fixé librement par les parties sous réserve du SMIC, des minima conventionnels, de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’égalité de rémunération pour un travail équivalent et du paiement des heures supplémentaires et complémentaires dues.

• En cours de contrat, le salaire ne peut être modifié sans l’accord du salarié et son refus ne constitue pas une faute.

• Si le minimum conventionnel dépasse le SMIC, l’employeur doit verser le minimum conventionnel ; s’il est inférieur au SMIC, il doit compléter le salaire jusqu’au SMIC.

Compléments

• Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, la négociation collective obligatoire porte notamment sur les salaires effectifs et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans obligation d’aboutir à un accord.

• Le SMIC est de 12,31 € brut par heure, 1 867,02 € brut par mois et 22 404,20 € brut par an.

📌 L’employeur doit respecter les minima salariaux de la convention collective applicable selon la classification du salarié, et les minima revalorisés s’imposent à lui sous peine de sanctions pénales.

📊 Tableaux de synthèse

Conditions de travail et élément essentiel