★ À maîtriser
📌 La liberté d’embauche permet à l’employeur de décider de recruter lorsqu’il l’estime nécessaire et de choisir la personne qu’il souhaite embaucher.
📌 Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total.
📌 Les salariés licenciés pour motif économique qui en font la demande bénéficient d’une priorité de réembauche sur les emplois disponibles pendant l’année suivant leur licenciement, si ces emplois sont compatibles avec leur qualification.
Compléments
L’emploi des jeunes de moins de 16 ans est interdit, sauf exceptions comme l’apprentissage, certains emplois pendant les vacances scolaires et certaines activités du spectacle ou de mannequinat autorisées.
L’employeur ne peut employer un étranger non communautaire dépourvu d’autorisation de travail et doit vérifier l’existence du titre l’autorisant à travailler.
Le recrutement d’un salarié lié à son ancien employeur par une clause de non-concurrence engage la responsabilité du nouvel employeur s’il l’a incité à partir pour récupérer la clientèle ou commettre des actes de concurrence déloyale, mais pas s’il ignorait l’existence de la clause.
L’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap concerne les salariés des secteurs privé et public, quelle que soit la nature de leur contrat.
Pour justifier le respect de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, l’employeur déclare chaque année le nombre d’emplois occupés par des travailleurs handicapés et peut notamment verser une contribution financière à l’Agefiph.
Les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps plein sont prioritaires pour un emploi vacant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Les salariés de nuit souhaitant travailler de jour sont prioritaires pour un emploi vacant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
À l’issue de certains congés — maternité ou adoption, parental d’éducation, présence parentale, sabbatique ou création d’entreprise — le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Si un salarié licencié pour motif économique informe son ancien employeur d’une nouvelle qualification acquise, sa priorité de réembauche vaut aussi pour cette qualification.
★ À maîtriser
📌 Seul le CDI à temps complet peut être conclu sans écrit, sous réserve qu’une convention collective puisse imposer un écrit.
Compléments
Le consentement des parties doit être personnel, réciproque, libre et éclairé.
Les vices du consentement sont :
L’employeur peut être une personne physique ou morale capable de contracter et peut déléguer son pouvoir à un représentant qualifié.
📌 Le contrat d’un majeur sous tutelle doit être conclu avec son représentant, tandis qu’un mineur de moins de 18 ans doit obtenir l’autorisation de son représentant légal, sauf s’il est émancipé.
📌 Le contenu du contrat de travail est illicite s’il contrevient à l’ordre public, par exemple en portant sur l’exploitation du corps humain ou en incitant à commettre des vols ou des escroqueries.
📌 Si le CDI à temps complet reste verbal, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF ou à la MSA.
📌 Le contrat de travail doit être rédigé en français; si un terme étranger sans équivalent français désigne l’emploi, il doit être expliqué en français, et le salarié étranger peut demander une traduction dans sa langue.
📌 Les contrats dont la rédaction est obligatoire, notamment le CDD, le contrat à temps partiel et le contrat de formation en alternance, doivent contenir les mentions prévues par le Code du travail.
★ À maîtriser
Compléments
📌 La durée de la période d’essai du CDI est fixée par les parties dans le contrat, dans la limite des durées légales.
★ À maîtriser
Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un CDD conclu hors des cas prévus par la loi peut être requalifié en CDI par le juge.
Le CDD doit être écrit, rédigé en français, signé par les parties et comporter les mentions obligatoires prévues par l’article L. 1242-12 du Code du travail.
Compléments
📌 Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; le dépassement de ce délai, à lui seul, n’entraîne pas la requalification en CDI, mais ouvre droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.
★ À maîtriser
📌 Le CDD peut notamment être conclu pour remplacer un salarié ou un non-salarié absent, pour un accroissement temporaire d’activité, pour un emploi temporaire par nature ou dans le cadre d’un CDD spécial, notamment en alternance, senior ou à objet défini.
Compléments
Le remplacement par CDD peut concerner plusieurs salariés, notamment lorsqu’un salarié à temps plein remplace deux salariés à mi-temps.
Un remplacement en cascade est possible lorsqu’un salarié en CDD remplace un salarié qui remplace lui-même un autre salarié absent.
Le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel par CDD suppose que ce passage ait été prévu par un avenant au contrat ou par un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
Un CDD peut couvrir l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en CDI ou l’attente de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise.
Un CDD pour accroissement temporaire d’activité ne peut pas être conclu, pendant six mois, pour les postes concernés par un licenciement économique dans l’établissement.
Le CDD d’usage concerne certains emplois temporaires pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, dans des secteurs définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu.
★ À maîtriser
📌 Le CDD à terme précis indique dès sa conclusion une durée limitée et une date de fin fixée, tandis que le CDD sans terme précis ne prévoit pas de date de fin.
📌 Le CDD sans terme précis doit indiquer l’événement qui mettra fin au contrat et une période minimale d’emploi garantie au salarié, exprimée en jours ou en mois.
📌 Un CDD de date à date peut être renouvelé une ou deux fois, pour une durée inférieure, égale ou supérieure à sa durée initiale.
Compléments
Le CDD sans terme précis ne peut être conclu que pour remplacer un salarié absent ou passé à temps partiel, ou dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI.
L’absence de période minimale d’emploi dans un CDD sans terme précis peut conduire le juge à requalifier le contrat en CDI.
Depuis une ordonnance Macron de septembre 2017, un accord de branche étendu peut augmenter les durées maximales légales du CDD ; à défaut de stipulations de cet accord, les durées légales s’appliquent.
Dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale indiquée est de neuf mois, que le CDD soit à terme précis ou sans terme certain.
Pour les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, le CDD ne peut dépasser 9 mois et ne peut pas être conclu sans terme certain.
Pour un emploi à caractère saisonnier, le CDD sans terme certain prend fin à la fin de la saison.
Pour un emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au CDI, le CDD peut durer au maximum 18 mois ou prendre fin à la réalisation de l’objet du contrat s’il est sans terme certain.
Pour une mission effectuée à l’étranger, le CDD peut durer au maximum 24 mois ou prendre fin à la réalisation de l’objet du contrat s’il est sans terme certain.
Pour un CDD conclu afin de favoriser l’embauche de personnes sans emploi, la durée est fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat et le contrat ne peut être sans terme certain.
Pour un CDD conclu afin d’assurer un complément de formation professionnelle, la durée est fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat et le contrat ne peut être sans terme certain.
Terme précis : une date ; terme imprécis : un événement et une durée minimale
★ À maîtriser
📌 La durée du CDD initial et de ses renouvellements ne peut dépasser la durée maximale fixée par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi.
Compléments
Les conditions de renouvellement doivent figurer dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements, sauf pour les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi.
Pour un CDD sans terme précis, la période d’essai est calculée à partir de la durée minimale du contrat.
La période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée, même avec l’accord des parties.
★ À maîtriser
📌 Un CDD qui se poursuit après le terme fixé devient automatiquement un CDI.
📌 Après un CDD, le poste du salarié ne peut être pourvu par un CDD ou un contrat de travail temporaire avant l’expiration du délai de carence calculé selon la durée du contrat, renouvellements compris.
Le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants : nouveau CDD de remplacement en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, emploi à caractère saisonnier, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle, rupture anticipée à l’initiative du salarié, refus du renouvellement par le salarié, pour la durée non renouvelée
La rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants : embauche du salarié en CDI, justifiée par le salarié, commun accord entre l’employeur et le salarié, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, faute grave ou lourde
L’indemnité de précarité ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.
📌 Le conseil de prud’hommes peut requalifier un CDD en CDI à la demande du salarié, notamment si le contrat ne précise pas son motif, si la relation se poursuit après le terme ou si les durées maximales applicables ne sont pas respectées.
Compléments
Le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellements compris, lorsque cette durée est d’au moins 14 jours calendaires.
Le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellements compris, lorsque cette durée est inférieure à 14 jours calendaires.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le calcul du délai de carence, par exemple en le fondant sur un quart de la durée du CDD ou moins.
En dehors des cas autorisés, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement peut limiter l’indemnité de précarité à 6 % en contrepartie notamment d’un accès privilégié à la formation professionnelle, tandis qu’un taux conventionnel supérieur peut aussi s’appliquer.
L’indemnité de précarité n’est notamment pas due dans les cas suivants : poursuite immédiate de la relation de travail en CDI, sur le même poste ou un poste différent, refus par le salarié d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, rupture anticipée à l’initiative du salarié, rupture anticipée due à une faute grave ou lourde du salarié ou à la force majeure, rupture du CDD pendant la période d’essai, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, emploi saisonnier ou emploi pour lequel l’usage exclut le recours au CDI
★ À maîtriser
📌 Le salarié à temps partiel est soumis à une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par un accord de branche étendu ou, à défaut, fixée à 24 heures par semaine.
📌 Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalent, ou, si un accord de branche étendu le prévoit, pour un emploi présentant des caractéristiques différentes.
Le contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, mais il doit être écrit.
Le contrat à temps partiel doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Compléments
Le travail à temps partiel peut être organisé sur :
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans certaines limites, lesquelles donnent lieu à une majoration de salaire.
Une durée de travail inférieure au minimum peut être prévue pour les CDD d’une durée maximale de 7 jours et pour les CDD de remplacement de salariés absents.
📌 Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs, mais la somme de ses durées de travail ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
📌 L’employeur porte à la connaissance des salariés prioritaires la liste des emplois disponibles correspondants.
📌 L’absence des mentions obligatoires du contrat à temps partiel peut entraîner sa requalification en contrat à temps plein par les prud’hommes.
📌 Les clauses facultatives du contrat à temps partiel ne doivent pas être contraires à l’ordre public et doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.
★ À maîtriser
Un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche étendu peut porter la limite des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
À défaut d’accord, les heures complémentaires ne peuvent dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée de travail au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable.
Le salarié peut refuser des heures complémentaires proposées au-delà des limites prévues au contrat ou lorsqu’il en est informé moins de 3 jours avant leur réalisation, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
La modification de la répartition du travail doit respecter le délai de prévenance prévu par accord, qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés, ou, à défaut d’accord, un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la modification.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment pour la rémunération proportionnelle à qualification égale, l’ancienneté, les préavis, la représentation du personnel et les congés payés.
Compléments
📌 Le contrat doit mentionner les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies, et cette mention est d’ordre public.
📌 Le refus d’heures complémentaires constitue une faute susceptible d’une sanction disciplinaire ou, selon les circonstances, d’un licenciement pour faute si le salarié a été informé au moins 3 jours à l’avance et que les heures respectent les limites contractuelles.
📌 Le refus par le salarié d’une modification de la répartition du travail n’est ni une faute ni un motif de licenciement si le contrat ne prévoit pas les cas et la nature de cette modification.
La modification peut être refusée si elle est incompatible avec : des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur, une activité professionnelle non salariée
Les congés payés des salariés à temps partiel sont calculés sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, comme pour les salariés à temps plein.
📌 Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’allongement de leur durée de travail ou leur passage à temps plein, et l’employeur leur communique la liste des emplois correspondants disponibles.
★ À maîtriser
📌 Une clause contractuelle ne doit pas être contraire à l’ordre public et doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
📌 Le non-respect des mentions obligatoires du CDD prévues à l’article L1242-12 du Code du travail entraîne sa requalification en CDI, avec une présomption de durée indéterminée irréfragable pour l’employeur.
📌 En l’absence de certaines mentions dans un contrat à temps partiel, celui-ci est présumé conclu à temps complet, mais chacune des deux parties peut apporter la preuve contraire.
Compléments
📌 Les clauses obligatoires prévues par le Code du travail doivent figurer dans les contrats dont la rédaction est réglementée, notamment les CDD et les contrats de formation en alternance.
📌 La nullité d’une clause illicite n’entraîne pas la nullité du contrat, sauf si cette clause a été déterminante dans la formation du contrat.
📌 La clause de confidentialité, parce qu’elle porte atteinte à la liberté d’expression, doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
📌 Un CDD à temps partiel doit comporter à la fois les clauses obligatoires du CDD et celles du contrat à temps partiel.
Loyauté et discrétion s’appliquent sans clause, contrairement à la confidentialité, qui doit être écrite.
★ À maîtriser
Sauf mentions légales ou conventionnelles obligatoires, le contenu du contrat de travail est libre, car la loi ne le précise pas.
Les points essentiels du contrat de travail sont : l’identité et l’adresse des parties, dont la raison sociale de l’employeur, l’objet du contrat, les attributions (fonction et qualification), les durées et la date d’effet du contrat de travail, la rémunération, le lieu de travail, la durée du travail, les congés payés et la convention collective applicable
Compléments
📌 Les parties peuvent également contractualiser d’autres points au moyen d’une clause claire et précise, sous réserve des règles applicables au contrat.
★ À maîtriser
Les clauses facultatives qui portent atteinte aux libertés des salariés sont encadrées et, si leurs conditions de mise en place ne sont pas respectées, elles peuvent être annulées ou rester sans effet sur les droits du salarié.
Pour être valable, une clause de mobilité doit définir clairement et précisément sa zone géographique, être proportionnée à l’emploi et au travail demandé, et protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
La clause de dédit-formation doit préciser la formation, sa date, sa nature, son coût, sa durée, la durée de l’engagement du salarié et le montant ainsi que les modalités du remboursement ; les frais engagés doivent dépasser les dépenses de formation exigées par la loi ou la convention collective.
Une clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché ; elle ne peut pas être intégrée à un contrat à temps partiel.
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, ne pas porter atteinte à la liberté du travail, être limitée dans le temps et l’espace et prévoir une contrepartie financière.
La période d’essai n’est pas obligatoire et doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ; sa durée maximale est fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat.
Pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat sans motiver la rupture et sans indemnité, sauf disposition conventionnelle contraire, mais doit respecter un délai de prévenance.
Compléments
Les clauses facultatives possibles comprennent :
Le salarié peut refuser l’application d’une clause de mobilité si la mutation modifie un élément essentiel du contrat, si le délai de prévenance est trop court ou si des raisons impérieuses personnelles et familiales justifient son refus.
Une clause de mobilité s’impose au salarié sauf dans les cas de refus légitime et pour les salariés protégés, dont l’accord est indispensable à la mutation.
La clause de dédit-formation ne doit pas priver le salarié de la faculté de démissionner, l’engagement de rester dans l’entreprise est généralement limité à deux ou trois ans et l’indemnité ne peut dépasser le coût réel de la formation.
Si une clause de non-concurrence ne respecte pas un critère de validité, le salarié peut en obtenir l’annulation et des dommages et intérêts s’il établit un préjudice ; si le salarié viole une clause valable, il peut devoir des dommages et intérêts ou la somme prévue par la clause pénale et être obligé de cesser son activité concurrente.
★ À maîtriser
📌 En cas de litige, le juge prud’homal peut annuler la clause illicite sans remettre en cause le contrat de travail dans son ensemble ; l’employeur s’expose aussi à des dommages et intérêts.
Compléments
📌 La rémunération ne peut pas être indexée sur le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires, ni sur le prix de biens et services sans rapport avec l’activité de l’entreprise.
📌 Les litiges portant sur un contrat de travail ne peuvent être traités que par les prud’hommes, et non par un arbitrage extrajudiciaire imposé à l’avance.
Obligations et clause de confidentialité
| Notion | Inscription au contrat | Portée |
|---|---|---|
| Loyauté | Non requise | Ne pas causer de tort à l’employeur |
| Discrétion | Non requise | Informations confidentielles ou signalées comme telles |
| Confidentialité | Requise | Interdiction de divulguer certaines informations |
Teste tes connaissances sur Temps partiel et clauses du contrat avec 44 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Quelle décision a déduit de la liberté d’entreprendre le droit de l’employeur de choisir librement ses collaborateurs ?
2. Une entreprise décide qu’elle a besoin d’un poste supplémentaire, puis sélectionne une candidate plutôt qu’un autre postulant. Quels aspects de la liberté d’embauche ces décisions illustrent-elles ?
Mémorisez les concepts clés de Temps partiel et clauses du contrat avec 89 flashcards interactives.
Quelle liberté l’employeur tient-il de la décision n° 88-244 DC du 21 juillet 1988 ?
Le Conseil constitutionnel, en 1988, a déduit de la liberté d’entreprendre le libre choix des collaborateurs par l’employeur.
Que permet la liberté d’embauche concernant le recrutement et le choix du candidat ?
L’employeur décide de recruter et choisit la personne à embaucher.
Quelles formes prennent les restrictions législatives à la liberté d’embauche ?
Des interdictions d’emploi, des obligations d’emploi et des priorités d’embauche.
Importe ton cours et l'IA génère fiches, QCM et flashcards en 30 secondes.
Générateur de fiches