QCM : Temps partiel et clauses du contrat (44 questions)

Explication

Le Conseil constitutionnel a rattaché le libre choix des collaborateurs à la liberté d’entreprendre dans sa décision n° 88-244 DC du 21 juillet 1988. Attribuer cette décision à la Cour de cassation ou au Conseil d’État confond les juridictions, et la présenter comme une loi confond la nature de l’acte.

Explication

La liberté d’embauche comprend à la fois la décision de recruter lorsque l’employeur l’estime nécessaire et le choix de la personne embauchée. Séparer ces deux prérogatives ou les confondre avec une obligation légale méconnaît cette distinction.

Explication

Les restrictions législatives prennent trois formes : interdictions d’emploi, obligations d’emploi et priorités d’embauche. Les procédures de licenciement, la rémunération et les formalités contractuelles ne remplacent pas ces catégories.

Explication

La règle impose une proportion de 6 % de l’effectif total : $250 \times 0{,}06 = 15$ personnes. Le résultat de 12 correspond à 5 % de 250, celui de 6 à 6 % de 100, et 25 inverse le pourcentage et l’effectif.

Explication

La capacité des parties est une condition de validité, au même titre qu’un consentement exempt de vice et un contenu licite et certain ; l’absence d’une de ces conditions entraîne la nullité. La suspension ou la confirmation automatique ne sont pas les conséquences prévues.

Explication

Seul le CDI à temps complet peut être conclu sans écrit, et une convention collective peut néanmoins imposer un écrit. Étendre cette possibilité aux CDD ou aux CDI à temps partiel élargit indûment la règle, tandis qu’ignorer l’exception conventionnelle la rend incomplète.

Explication

Le contrat de travail repose sur trois critères cumulatifs : le travail fourni par le salarié, la rémunération versée par l’employeur et le lien de subordination juridique. La coordination entre partenaires ne suffit pas à établir la subordination, tandis que les réponses qui omettent la rémunération ou la prestation de travail écartent un critère requis.

Explication

Aucun texte du Code du travail ne définit le contrat de travail ; en cas de litige, c’est le juge prud’homal qui détermine si la relation en constitue un. Le Code ne tranche donc pas lui-même le litige, et l’employeur ou les parties ne détiennent pas ce pouvoir de décision.

Explication

Le CDI est le contrat de droit commun et peut être conclu à temps plein comme à temps partiel. Le confondre avec un contrat nécessairement à temps plein ou avec le CDD conduit à écarter à tort l’une de ses formes possibles.

Explication

Un CDI ne prévoit pas de date de fin, mais il peut être suspendu sans être rompu dans certains cas. La suspension n’équivaut donc pas à une rupture définitive, et elle ne transforme pas le CDI en CDD.

Explication

Le CDD ne doit ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un besoin habituel, un accroissement temporaire ou la formalisation écrite ne rendent pas licite un tel poste permanent.

Explication

Un CDD conclu hors des cas prévus par la loi peut être requalifié en CDI par le juge : il ne devient donc pas automatiquement un CDI dès sa conclusion. Le retard de transmission relève d’une indemnité distincte et ne caractérise pas, à lui seul, cette requalification.

Explication

Le CDD doit être écrit, rédigé en français, signé par les parties et comporter les mentions prévues par l’article L. 1242-12 du Code du travail. L’oralité, l’absence de signature, une autre langue ou l’omission des mentions ne répondent pas à ces exigences.

Explication

Le CDD ne peut pas remplacer un salarié licencié pour motif économique durant les six mois suivant la rupture de son contrat; quatre mois se situent dans cette période. La vacance du poste, une qualification artificielle du motif ou un remplacement indirect ne suppriment pas cette interdiction.

Explication

Le CDD à terme précis indique dès sa conclusion une durée limitée et une date de fin. Le terme incertain ne prévoit pas de date de fin, l’événement de fin relève du CDD sans terme précis et la période minimale est une garantie propre à celui-ci.

Explication

Un CDD sans terme précis doit mentionner l’événement qui mettra fin au contrat ainsi qu’une période minimale d’emploi garantie, exprimée en jours ou en mois. Une date de fin fixe ou une durée maximale ne remplace pas ces deux indications.

Explication

En principe, la durée totale d’un CDD à terme précis est de dix-huit mois, renouvellements compris, sous réserve des règles applicables. Ajouter les renouvellements au-delà de cette durée revient à les omettre du calcul de la durée totale.

Explication

Un CDD de date à date peut être renouvelé une ou deux fois, et la durée de chaque renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale. La règle décrite ne doit pas être transposée au CDD à terme incertain.

Explication

La durée du contrat initial et de ses renouvellements ne peut dépasser la durée maximale fixée par l’accord de branche étendu; ici, vingt et un mois excèdent le plafond de vingt mois. Le plafond concerne la durée cumulée et ne s’applique pas séparément à chaque renouvellement.

Explication

Pour un CDD d’au plus six mois, la période d’essai est limitée à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines; pour cinq mois, le plafond de deux semaines s’applique. La limite d’un mois concerne les CDD de plus de six mois.

Explication

La poursuite du travail après le terme fixé transforme automatiquement le CDD en CDI. Un renouvellement tacite ne maintient pas le CDD, et la transformation ne dépend pas d’une décision judiciaire.

Explication

Le poste ne peut être pourvu par un CDD ou un contrat de travail temporaire avant la fin du délai de carence, calculé selon la durée du contrat renouvellements compris. Ne retenir que le contrat initial omet les renouvellements, tandis que l’obligation vise aussi le recrutement en CDD ou en contrat temporaire.

Explication

Le délai de carence ne s’applique pas lorsqu’un nouveau CDD est conclu en raison d’une nouvelle absence du salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu. L’exception repose ici sur la nouvelle absence, et non sur le caractère saisonnier de l’emploi.

Explication

L’embauche du salarié en CDI constitue un cas permettant la rupture anticipée du CDD. L’accord des parties et la force majeure sont d’autres cas distincts, tandis qu’une démission ordinaire n’est pas, à elle seule, un motif autorisé.

Explication

Le temps partiel correspond à une durée inférieure à 35 heures ou, si elle est plus basse, à la durée conventionnelle applicable. Ici, 30 heures sont inférieures au seuil conventionnel de 32 heures et figurent au contrat.

Explication

À défaut d’une durée minimale déterminée par un accord de branche étendu, le minimum applicable est de 24 heures par semaine. Le seuil de 35 heures correspond à la durée légale du travail à temps complet, et non à ce minimum.

Explication

Une demande écrite et motivée peut permettre une durée inférieure au minimum lorsqu’elle vise le cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein. Une contrainte personnelle est un autre motif possible, mais elle n’est pas le seul.

Explication

Le contrat doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le total annuel et la répartition des congés ne remplacent pas ces mentions.

Explication

Les heures accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée par son contrat sont des heures complémentaires. Les heures supplémentaires renvoient à une autre catégorie, tandis qu’une modification de répartition concerne l’organisation des horaires.

Explication

L’accord peut porter la limite au tiers de la durée prévue au contrat : $24 \div 3 = 8$ heures. Le plafond d’un dixième est celui qui s’applique à défaut d’accord, et non lorsque l’accord prévoit le tiers.

Explication

À défaut d’accord, les heures complémentaires sont limitées au dixième de la durée prévue au contrat : $30 \div 10 = 3$ heures par semaine. Le tiers peut être retenu lorsqu’un accord le prévoit.

Explication

À défaut d’accord, la modification de la répartition du travail doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Le délai de 3 jours ouvrés est le minimum qu’un accord peut prévoir, tandis que le délai de 3 jours lié aux heures complémentaires concerne une autre règle.

Explication

Une clause contractuelle doit respecter l’ordre public, être justifiée par la nature de la tâche et être proportionnée au but recherché. La seule négociation des parties ne permet pas de valider une clause qui ne satisfait pas ces exigences.

Explication

La clause de confidentialité engage le salarié à ne pas divulguer des informations confidentielles connues dans ses fonctions, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, pendant ou après le contrat. L’obligation de discrétion, elle, s’applique sans devoir être inscrite au contrat.

Explication

L’absence d’une mention obligatoire du CDD entraîne sa requalification en CDI, et la présomption de durée indéterminée est irréfragable pour l’employeur. La présomption susceptible de preuve contraire concerne certaines omissions dans un contrat à temps partiel.

Explication

Pour certaines mentions manquantes du contrat à temps partiel, la présomption de temps complet est simple : chacune des deux parties peut apporter la preuve contraire. La présomption liée aux mentions obligatoires du CDD est, elle, irréfragable pour l’employeur.

Explication

Hors mentions obligatoires, le contenu du contrat de travail est libre et relève des parties. L’option « la loi » confond mentions obligatoires et définition générale du contenu ; « l’employeur seul » écarte à tort les parties ; « la convention collective seule » lui attribue un rôle exclusif non prévu.

Explication

Les points essentiels comprennent les éléments des parties et du poste, les durées et la date d’effet, la rémunération, le lieu et la durée du travail, les congés payés et la convention collective. « Tâches ponctuelles » réduit à tort les attributions, tandis que « lieu de résidence » ne remplace pas le lieu de travail ; l’omission des congés et de la convention collective laisse de côté deux éléments essentiels.

Explication

La clause de mobilité doit définir clairement sa zone géographique, être proportionnée à l’emploi et au travail demandé, et protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Une zone indéterminée manque de précision ; ignorer le poste écarte la proportionnalité ; omettre les intérêts de l’entreprise néglige une condition de validité.

Explication

La clause doit préciser les caractéristiques de la formation, la durée de l’engagement, le montant et les modalités du remboursement, et les frais doivent dépasser les dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Des frais seulement égaux au minimum obligatoire ne satisfont pas cette condition ; les autres réponses omettent respectivement la durée de l’engagement ou les modalités de remboursement.

Explication

Une clause d’exclusivité ne peut pas être intégrée à un contrat à temps partiel, même si les autres conditions de validité sont examinées. L’accord de la salariée ne supprime pas cette restriction ; limiter l’interdiction à l’après-contrat relève plutôt de la non-concurrence ; la proportionnalité ne rend pas la clause admissible dans ce type de contrat.

Explication

La période d’essai n’est pas obligatoire et doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement ; sa durée maximale peut être fixée par le Code du travail, la convention collective ou le contrat. Respecter un plafond ne crée pas un essai absent du document d’engagement ; une décision unilatérale ultérieure ne remplace pas cette formalisation ; plusieurs sources peuvent fixer le plafond.

Explication

Une clause qui prévoit la rupture automatique du contrat en raison de l’âge du salarié est une clause couperet, interdite et sans effet. La clause de mobilité concerne un changement de lieu de travail, l’indexation porte sur la rémunération et la clause compromissoire impose un arbitrage.

Explication

Le juge prud’homal peut annuler la clause illicite sans annuler le contrat de travail dans son ensemble, et l’employeur s’expose à des dommages et intérêts. Annuler le contrat entier confond le sort de la clause avec celui du contrat, tandis que l’arbitrage extrajudiciaire imposé à l’avance est lui-même interdit.