Fiche de révision : Gestion complète des contrats et dossiers RH

📋 Plan du Cours

1. Types de contrats de travail
2. Forme du contrat
3. Renouvellement CDD
4. Mentions obligatoires
5. Période d'essai
6. Formalités d’embauche
7. Suivi médical du salarié
8. Organisation des dossiers
9. Transformation numérique RH
10. Gestion du temps de travail
11. Congés payés et absences
12. Gestion de la paie

📖 1. Types de contrats de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Document juridique liant un salarié à un employeur, précisant les conditions d’emploi.
• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat sans limite de durée, emploi durable, se termine par démission, licenciement ou rupture conventionnelle.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat pour une tâche précise et temporaire, avec une date de fin ou un événement spécifique.
• Contrat de Travail Temporaire (CTT) ou Intérim : Contrat via une agence d’intérim, impliquant trois acteurs : salarié, agence, entreprise cliente.
• Contrat oral : Contrat non écrit, valable pour le CDI à temps plein sauf si la convention collective impose une forme écrite.
• Renouvellement et succession des CDD : Possibilité de renouveler un CDD deux fois, sous réserve de respecter une durée maximale et un délai de carence entre deux CDD.

📝 Points essentiels

• Familles de contrats : CDI (règle), CDD et CTT (exceptions). Le CDI est la norme pour un emploi durable.
• Forme du contrat : Écrit obligatoire pour CDD, CTT, temps partiel ; fortement conseillé pour tous pour éviter les ambiguïtés.
• Mentions obligatoires : Identité, poste, lieu, durée, rémunération, période d’essai, mention spécifique pour CDD (date de début, fin, motif).
• Période d’essai : Permet à l’employeur d’évaluer, et au salarié de confirmer l’adéquation. Durée maximale selon le contrat et le statut.
• Renouvellement des CDD : Limité à deux renouvellements, avec respect des durées maximales et délais de carence pour éviter le recours abusif.
• Contrats temporaires : Utilisés pour des besoins précis, non pour un emploi permanent.

💡 À retenir

Le CDI demeure la règle pour un emploi durable, tandis que les CDD et CTT doivent être justifiés par un besoin temporaire et encadrés pour éviter leur usage détourné. La forme écrite est fortement recommandée pour garantir la clarté et la conformité légale.

📖 2. Forme du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Document juridique liant un salarié à un employeur, précisant les modalités d’emploi.
• Contrat écrit : Document formel mentionnant les clauses essentielles, obligatoire pour certains types de contrats.
• Contrat oral : Accord verbal, valable pour le CDI à temps plein en pratique, mais risqué en cas de litige.
• CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : Contrat sans date de fin, emploi durable.
• CDD (Contrat à Durée Déterminée) : Contrat avec une date ou un événement précis de fin, utilisé pour une tâche temporaire.
• Contrat de Travail Temporaire (CTT) : Contrat d’intérim, impliquant une agence d’intérim et une entreprise cliente.

📝 Points essentiels

• La majorité des contrats doivent être établis par écrit, notamment les CDD, CTT, temps partiel.
• Le CDI peut être oral, mais il est fortement conseillé de le formaliser par écrit pour éviter les ambiguïtés.
• La forme du contrat influence la gestion administrative, notamment en cas de renouvellement ou de succession de CDD.
• La durée maximale d’un CDD renouvelé est généralement de 18 mois, avec un maximum de deux renouvellements.
• La période d’essai doit être mentionnée dans le contrat, avec une durée maximale variable selon le poste et le type de contrat.
• En l’absence d’écrit pour un CDI à temps plein, la loi considère qu’il s’agit d’un contrat oral, ce qui peut poser problème pour la gestion du temps partiel ou du CDD.

💡 À retenir

La forme du contrat doit toujours être claire et conforme à la législation pour éviter les litiges et assurer une gestion transparente du personnel. En pratique, il est toujours préférable de privilégier le contrat écrit, même pour les CDI, pour garantir la sécurité juridique.

📖 3. Renouvellement CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Renouvellement de CDD : Prolongation du contrat à durée déterminée avant son terme initial, par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
• Délai de prévenance : Délai à respecter pour notifier le renouvellement, généralement au moins 2 jours avant la fin du contrat initial.
• Nombre de renouvellements : Un CDD peut être renouvelé jusqu’à deux fois, sous réserve de respecter la durée maximale légale ou conventionnelle.
• Durée maximale du CDD : En général, 18 mois, incluant les renouvellements, sauf dispositions spécifiques de branche ou accord collectif.
• Délai de carence : Période d’attente obligatoire entre deux CDD successifs pour éviter leur enchaînement continu sur un même poste.
• Avenant de renouvellement : Document écrit signé par les parties pour formaliser le renouvellement du CDD.

📝 Points essentiels

• Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant écrit.
• La loi limite le nombre de renouvellements à deux, sauf exceptions prévues par la convention collective ou accord d’entreprise.
• La durée totale du CDD, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée (souvent 18 mois).
• Le non-respect du délai de prévenance ou des limites de renouvellement peut entraîner la requalification du contrat en CDI.
• Enchaîner plusieurs CDD sur le même poste sans délai de carence peut être considéré comme une utilisation abusive, susceptible de requalification en CDI.

💡 À retenir

Le renouvellement du CDD doit être formalisé par écrit, respecter un délai de prévenance, et ne pas dépasser la durée maximale légale ou conventionnelle pour éviter la requalification en CDI.

📖 4. Mentions obligatoires

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Document juridique liant le salarié et l’employeur, précisant les conditions d’emploi.
• Mentions obligatoires : Informations essentielles devant figurer dans le contrat pour sa validité ou pour respecter la réglementation.
• Contrat écrit : Document formalisé par écrit, obligatoire dans la majorité des cas pour assurer la clarté et la conformité.
• Période d’essai : période initiale permettant à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié de vérifier l’adéquation au poste.
• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité déclarative obligatoire avant l’embauche, permettant d’ouvrir les droits sociaux du salarié.
• Registre Unique du Personnel (RUP) : Document ou base de données recensant tous les salariés de l’entreprise, à tenir à jour.

📝 Points essentiels

• La majorité des contrats (CDI, CDD, CTT) doivent comporter des mentions obligatoires, notamment l’identité des parties, le poste, la rémunération, la durée du travail et la période d’essai.
• Le contrat doit être remis au salarié dans un délai précis (par exemple, 2 jours pour un CDD).
• La forme écrite est fortement recommandée pour éviter tout litige, sauf pour le CDI à temps plein qui peut être oral sauf si la convention collective l’exige.
• La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant l’embauche pour permettre la couverture sociale et lutter contre le travail dissimulé.
• La période d’essai varie selon le contrat et le poste, avec une durée maximale réglementaire (ex : 2 mois pour ouvriers, 4 mois pour cadres).
• Les mentions obligatoires dans le contrat incluent aussi la durée de la période d’essai et la localisation du poste.
• En cas de renouvellement ou succession de CDD, il faut respecter des règles strictes, notamment le délai de carence.

💡 À retenir

Les mentions obligatoires garantissent la légalité du contrat, protègent les droits du salarié et évitent les litiges. La formalisation écrite est fortement conseillée pour assurer la clarté et la conformité réglementaire.

📖 5. Période d'essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d'essai : période initiale du contrat permettant à l'employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si le poste lui convient.
• Durée maximale : période limitée durant laquelle la rupture du contrat peut intervenir sans motif précis, sous respect du délai de prévenance.
• Renouvellement : possibilité de prolonger la période d’essai une fois, sous conditions, si la convention collective et le contrat le prévoient.
• Délai de prévenance : délai à respecter avant de rompre la période d’essai, variable selon la durée et le type de contrat.
• Durée maximale selon le contrat :
  • CDI : 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (agents de maîtrise/techniciens), 4 mois (cadres).
  • CDD : calculée en fonction de la durée du contrat, plafonnée à 2 semaines pour un contrat ≤ 6 mois, et 1 mois pour > 6 mois.
• Motifs de rupture : possible sans justification pendant la période d’essai, sous réserve du respect du délai de prévenance.

📝 Points essentiels

• La période d’essai doit être mentionnée dans le contrat ou la lettre d’embauche, avec sa durée précise.
• La rupture durant la période d’essai est simplifiée : pas besoin de motif, mais le délai de prévenance doit être respecté.
• La durée maximale varie selon la catégorie du salarié et le type de contrat, avec possibilité de renouvellement sous conditions.
• La période d’essai permet à l’employeur de tester la compatibilité du salarié avec le poste et la culture d’entreprise.
• En cas de renouvellement, un avenant écrit est obligatoire avant la fin de la période initiale.

💡 À retenir

La période d’essai est une étape clé pour sécuriser l’embauche tout en offrant une flexibilité à l’employeur et au salarié, mais sa durée et ses modalités doivent respecter la réglementation pour éviter tout litige.

📖 6. Formalités d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Document juridique liant le salarié et l'employeur, précisant les modalités d'emploi (type, durée, rémunération).
• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité obligatoire permettant à l’employeur d’informer l’URSSAF de toute nouvelle embauche, préalable à l’entrée en fonction.
• Registre Unique du Personnel (RUP) : Document où sont inscrits tous les salariés de l’entreprise, permettant un suivi administratif et social.
• Période d’essai : période initiale permettant à l’employeur et au salarié d’évaluer leur compatibilité, avec des durées maximales légales.
• Mention obligatoire dans le contrat : Identité des parties, poste, lieu de travail, durée du travail, rémunération, période d’essai.
• Formalités complémentaires : Affiliation aux caisses sociales, visite médicale d’embauche, vérifications pour salariés étrangers.

📝 Points essentiels

• La majorité des contrats doit être établis par écrit, notamment pour les CDD, CTT, temps partiel, afin d’éviter toute ambiguïté.
• La DPAE doit être effectuée au moins 8 jours avant l’embauche pour couvrir les droits sociaux, la médecine du travail, et lutter contre le travail dissimulé.
• Le registre du personnel doit être tenu à jour, sécurisé, et conservé pendant 5 ans après le départ du salarié.
• La période d’essai doit être clairement mentionnée dans le contrat, avec une durée maximale légale adaptée au poste et au statut.
• Lors du recrutement, il faut respecter la confidentialité et la protection des données personnelles (RGPD).
• La formalisation écrite du contrat est fortement recommandée pour éviter les litiges.

💡 À retenir

Les formalités d’embauche, notamment la déclaration préalable et la rédaction précise du contrat, sont essentielles pour assurer la conformité légale, la gestion efficace du personnel, et la protection des droits du salarié comme de l’employeur. La rigueur dans ces démarches facilite une relation de travail sereine et conforme aux obligations légales.

📖 7. Suivi médical du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Suivi médical en entreprise : Ensemble des actions visant à préserver la santé des salariés, organisé par l'employeur en collaboration avec la médecine du travail.
• Visite d'Information et de Prévention (VIP) : Première visite médicale réalisée dans les 3 mois suivant l'embauche pour informer le salarié sur les risques liés à son poste.
• Suivi médical renforcé (SMR) : Contrôles spécifiques pour les salariés exposés à des risques professionnels (amiante, plomb, bruit, etc.), comprenant examens d'aptitude et visites périodiques.
• Visite de reprise : Examen médical obligatoire après une longue absence (maladie, accident, congé maternité) pour assurer la capacité du salarié à reprendre son poste.
• Droit à la confidentialité : Le médecin du travail doit respecter le secret médical et ne pas communiquer d’informations médicales à l’employeur sans consentement.
• Obligation légale : L’employeur doit organiser et financer le suivi médical de ses salariés, en conformité avec le Code du travail.

📝 Points essentiels

• Organisation du suivi médical : Le médecin du travail réalise les visites (VIP, SMR, reprise) selon la situation et la nature des risques.
• Périodicité : VIP tous les 5 ans (3 ans pour certains salariés), SMR tous les 4 ans maximum, visites de reprise dans les 8 jours suivant le retour.
• Obligations de l’employeur : Planifier, financer et assurer la tenue des visites médicales ; respecter le secret médical.
• Données médicales : protégées par le secret médical, accessibles uniquement au médecin du travail et au salarié.
• Droits du salarié : accès à ses données médicales, opposition à leur traitement, droit à l’information sur le suivi médical.
• Temps de travail : les visites médicales sont considérées comme du temps de travail payé.

💡 À retenir

Le suivi médical du salarié, organisé par l’employeur avec la médecine du travail, est une obligation légale essentielle pour assurer la santé et la sécurité au travail, tout en garantissant la confidentialité des informations médicales.

📖 8. Organisation des dossiers

🔑 Notions clés & Définitions

• Dossier du personnel : Ensemble de documents relatifs à un salarié, permettant une gestion administrative efficace tout en respectant la vie privée et la législation.
• Plan de classement : Structure organisée pour ranger et retrouver facilement les documents (ex : alphabétique, thématique, numérique, mixte).
• Support de classement : Moyen utilisé pour stocker les documents, physique (papier) ou numérique (fichiers électroniques).
• Plan de nommage : Règles pour nommer les fichiers numériques de façon claire et homogène, facilitant leur identification (ex : Type-Date-Objet-Version).
• Protection des données : Mesures pour sécuriser les informations personnelles (stockage sécurisé, durée de conservation, droits du salarié).
• RGPD : Règlement général sur la protection des données, encadrant la collecte, le traitement et la conservation des données personnelles.

📝 Points essentiels

• La gestion efficace des dossiers du personnel repose sur un plan de classement adapté (mixte souvent recommandé) et une organisation rigoureuse.
• La numérisation des documents doit garantir leur fidélité et leur intégrité pour avoir une valeur légale équivalente à l'original.
• Le plan de nommage doit suivre une structure claire (ex : Type - Date - Objet - Version) pour faciliter la recherche.
• La protection des données personnelles est une obligation légale : stockage sécurisé, durée de conservation limitée, respect des droits du salarié (accès, rectification, suppression).
• La tenue du Registre Unique du Personnel (RUP) est obligatoire dès le premier salarié, même si la gestion électronique devient prédominante.
• La conservation des documents doit respecter les délais légaux (ex : bulletins de paie 5 ans après départ, autres documents selon la nature).

💡 À retenir

Une organisation structurée et sécurisée des dossiers du personnel, combinée à une gestion rigoureuse des supports et des données, est essentielle pour assurer la conformité légale, faciliter la gestion quotidienne et protéger la vie privée des salariés.

📖 9. Transformation numérique RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Dématérialisation : Processus de remplacement des documents papier par des fichiers numériques, permettant une gestion électronique des documents RH.
• SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) : Ensemble de logiciels intégrés qui gèrent la paie, la gestion des temps, le recrutement, la formation, etc., facilitant la gestion RH numérique.
• RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) : Cadre réglementaire européen garantissant la protection des données personnelles, imposant des règles strictes sur la collecte, le stockage et la traitement des données RH.
• E-contrat / Signature électronique : Contrat ou document signé électroniquement, reconnu légalement, permettant la validation à distance et la sécurisation des échanges contractuels.
• Archivage électronique : Conservation numérique des documents RH, avec des exigences de fidélité et d'intégrité pour garantir leur valeur légale.

📝 Points essentiels

• La dématérialisation permet d'améliorer la traçabilité, réduire les coûts et faciliter l'accès à l'information RH.
• Le SIRH centralise la gestion RH, automatisant les déclarations sociales (DSN), la paie, et offrant un portail pour les salariés.
• La conformité au RGPD impose de limiter la collecte de données, de sécuriser leur stockage, et de respecter les droits des salariés (accès, rectification, suppression).
• La numérisation des dossiers (papier vers numérique) doit respecter la fidélité et l'intégrité des documents pour garantir leur valeur légale.
• La mise en œuvre de la transformation digitale nécessite une réflexion sur la sécurité, la formation des équipes, et la gestion du changement.

💡 À retenir

La transformation numérique RH, via la dématérialisation et le SIRH, optimise la gestion du personnel tout en renforçant la conformité légale et la protection des données, mais elle requiert une organisation rigoureuse et une sensibilisation aux enjeux de sécurité et de confidentialité.

📖 10. Gestion du temps de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée légale du travail : Temps de travail maximum fixé par la loi, en France 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
• Temps de travail effectif : Période durant laquelle le salarié est à disposition de l’employeur, soumis à ses directives, et ne peut vaquer librement. Inclut congés payés, RTT, maternité, accident du travail.
• Heures supplémentaires : Heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 h/semaine, majorées (25% ou 50%) selon la réglementation.
• Temps partiel : Contrat où le salarié travaille moins de 35 heures hebdomadaires, rémunéré au prorata.
• Repos et pauses : Repos quotidien minimum de 11h, repos hebdomadaire de 35h, pause obligatoire de 20 min dès 6h de travail.
• Congés payés : Droit à 2,5 jours ouvrables par mois, soit 5 semaines par an, avec possibilité de fractionnement.

📝 Points essentiels

• La durée légale est la référence pour le calcul du temps de travail, mais des aménagements (RTT, heures supplémentaires) existent pour adapter la charge.
• Le temps de travail effectif doit respecter les limites maximales (48h hebdo, 44h moyenne sur 12 semaines) pour préserver la santé du salarié.
• Les heures complémentaires (temps partiel) et heures supplémentaires doivent respecter des plafonds précis, avec majorations légales.
• La gestion des absences (maladie, congés, événements familiaux) doit être rigoureuse, en respectant les droits et obligations légales.
• La réglementation impose des périodes de repos suffisantes pour éviter la fatigue et garantir la sécurité.

💡 À retenir

La gestion efficace du temps de travail repose sur le respect des durées légales, la maîtrise des heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que la planification des absences, afin d’assurer la santé des salariés tout en optimisant la productivité de l’entreprise.

📖 11. Congés payés et absences

🔑 Notions clés & Définitions

• Congés payés : Périodes de repos auxquelles le salarié a droit, durant lesquelles il perçoit une indemnité. Acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours (5 semaines) par an. Période de référence : 1er juin - 31 mai.
• Absences rémunérées : Jours d'absence pour lesquels le salarié continue à percevoir son salaire, comme les congés payés, jours fériés, événements familiaux, etc.
• Absences indemnisées : Absences couvertes par la sécurité sociale, telles que maladie, maternité, accident du travail, avec versement d’indemnités.
• Absences injustifiées : Absences non justifiées ou non déclarées, pouvant entraîner des sanctions disciplinaires.
• Temps de travail effectif : Temps durant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, comptabilisé pour la rémunération et le calcul des congés.
• Délai de carence : Période sans indemnités lors d’un arrêt maladie ou autre absence indemnisée, généralement de 3 jours.

📝 Points essentiels

• Acquisition et prise des congés : Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, totalisant 30 jours par an. La période de référence est du 1er juin au 31 mai. La prise doit respecter un minimum continu de 12 jours et un maximum de 24 jours, avec possibilité de fractionnement.
• Indemnisation des congés : La méthode la plus avantageuse pour le salarié ou l’employeur s’applique, souvent le maintien de salaire ou la règle du 1/10.
• Gestion des absences : Les absences rémunérées incluent congés payés, jours fériés, événements familiaux. Les absences indemnisées concernent maladie, maternité, accident du travail, avec des modalités précises de déclaration et d’indemnisation.
• Absences injustifiées : En cas d'absence non justifiée, l’employeur doit suivre une procédure progressive : contact, mise en demeure, sanctions possibles.
• Temps de travail et repos : La durée légale est de 35 heures par semaine, avec un maximum de 48 heures hebdomadaires, et un repos quotidien minimum de 11 heures.

💡 À retenir

Les congés payés sont un droit acquis pour le salarié, leur gestion doit respecter des règles strictes d’acquisition, de prise et d’indemnisation, tandis que la gestion des absences doit suivre une procédure claire pour garantir la légalité et la protection des droits du salarié.

📖 12. Gestion de la paie

🔑 Notions clés & Définitions

• Paie : Ensemble des opérations permettant de calculer et de verser la rémunération des salariés, incluant les cotisations sociales et fiscales.
• Brut : Salaire avant déduction des cotisations sociales et impôts.
• Net : Salaire après déduction des cotisations sociales et prélèvement à la source.
• Cotisations sociales : Contributions obligatoires versées par l’employeur et le salarié pour financer la sécurité sociale, retraite, chômage, etc.
• DSN (Déclaration Sociale Nominative) : déclaration mensuelle automatisée regroupant toutes les données sociales de l'entreprise à destination des organismes sociaux.
• Bulletin de paie : document remis au salarié détaillant la rémunération, les cotisations, et autres éléments liés à la rémunération.

📝 Points essentiels

• La structure de la rémunération comprend le salaire de base, les primes, et les heures supplémentaires ou complémentaires.
• Le calcul du net se fait en soustrayant les cotisations sociales du salaire brut, puis en déduisant le prélèvement à la source.
• La DSN doit être transmise chaque mois, elle simplifie les déclarations sociales et facilite le suivi administratif.
• La conformité légale impose la conservation des bulletins de paie au minimum 6 ans, voire indéfiniment pour certains documents.
• La fiche de paie doit respecter une structure précise, mentionner toutes les composantes de la rémunération, et respecter la confidentialité des données.
• Le climat social et le dialogue social influencent la gestion de la paie, notamment via la négociation des primes et des conditions de rémunération.

💡 À retenir

La gestion de la paie est une opération complexe mais essentielle, nécessitant rigueur, conformité légale, et transparence pour assurer la satisfaction des salariés et la conformité de l'entreprise. La maîtrise des déclarations sociales et la précision dans le calcul garantissent la légalité et évitent les litiges.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre contrat oral et écrit, notamment pour le CDI, ce qui peut compliquer la preuve en cas de litige.
2. Utiliser un CDD pour un poste permanent, ce qui peut entraîner sa requalification en CDI.
3. Ne pas respecter le délai de prévenance pour le renouvellement de CDD, risquant la requalification.
4. Omettre les mentions obligatoires dans le contrat, rendant celui-ci nul ou susceptible de contentieux.
5. Ne pas effectuer la DPAE avant l’embauche, ce qui expose à des sanctions.
6. Ignorer la limite de durée maximale du CDD ou du renouvellement, pouvant entraîner une requalification.
7. Ne pas formaliser par écrit le renouvellement ou l’avenant de CDD, rendant la procédure invalide.
8. Négliger la tenue à jour du registre du personnel ou des dossiers RH, compliquant le contrôle administratif.
9. Omettre la visite médicale d’embauche ou ne pas suivre le suivi périodique, mettant en danger la santé du salarié.
10. Confondre gestion du temps de travail et organisation des dossiers, ce qui peut entraîner des erreurs dans la paie ou la gestion RH.

✅ Checklist Examen

1. Vérifier que le contrat comporte toutes les mentions obligatoires.
2. S’assurer que la forme du contrat est adaptée au type (écrit pour CDD, CTT).
3. Connaître la durée maximale d’un CDD et les conditions de renouvellement.
4. Savoir distinguer CDI, CDD, et contrat d’intérim.
5. Maîtriser les formalités d’embauche, notamment la DPAE.
6. Connaître les règles relatives à la période d’essai et sa durée maximale.
7. Vérifier la conformité des formalités pour le renouvellement de CDD.
8. S’assurer de la tenue à jour du registre unique du personnel.
9. Connaître les obligations en matière de suivi médical du salarié.
10. Être capable d’identifier les éléments clés de l’organisation des dossiers RH.
11. Comprendre la gestion du temps de travail et ses implications légales.
12. Maîtriser les règles relatives aux congés payés et absences.
13. Connaître les éléments essentiels pour la gestion de la paie.