Fiche de révision : Gestion des droits et dispositifs de formation

📋 Plan du Cours

1. Les actions de formation et dispositifs associés
2. Objectifs et champ de la formation professionnelle continue
3. Les acteurs impliqués dans la formation professionnelle
4. Les contributions financières des entreprises au financement de la formation professionnelle
5. Rôle des négociations sociales et des représentants du personnel dans la formation
6. Rémunération et prise en charge des salariés en formation
7. Le plan de développement des compétences : définition, mise en place et financement
8. Le compte personnel d'activité et le compte professionnel de prévention
9. Le compte personnel de formation (CPF) : bénéficiaires, alimentation et droits
10. Le projet de transition professionnelle : conditions, déroulement et droits du salarié
11. Conditions d'ancienneté et modalités de demande du congé de transition professionnelle
12. Modalités spécifiques de la formation par apprentissage et alternance

📖 1. Les actions de formation et dispositifs associés

🔑 Notions clés & Définitions

• Action de formation : Mesure de formation professionnelle continue qui a pour objet de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi, de favoriser l'adaptation au poste, l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences. Elle peut être réalisée à distance, en tout ou partie, ou en situation de travail dans les conditions prévues par le Code du travail.
• Actions de formation : Mesures de formation professionnelle continue qui ont pour objet de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi, de favoriser l'adaptation au poste, l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences. Elles peuvent être réalisées à distance, en tout ou partie, ou en situation de travail dans les conditions prévues par le Code du travail.

📝 Points essentiels

• Les actions de formation ont pour objet de permettre l'accès à un emploi aux personnes sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail.
• Les actions de formation peuvent être réalisées à distance, en tout ou en partie.

💡 À retenir

Les actions de formation ont pour objet de permettre l'accès à un emploi aux personnes sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail.

📖 2. Objectifs et champ de la formation professionnelle continue

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation professionnelle continue : Catégorie de formation destinée aux personnes déjà engagées dans la vie active, dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi et de favoriser le développement de leurs compétences.
• Objectifs de la formation professionnelle : Les objectifs de la formation professionnelle 6 B.

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle continue vise l'accès à l'emploi, l'adaptation des travailleurs, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences.
• La formation professionnelle continue peut permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée.
• La formation professionnelle continue peut contribuer à réduire les inégalités de qualification et à lutter contre l'illettrisme.
• Généralités 8 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 4. Les actions de formation par apprentissage Selon le Code du travail (article L6313-6), les actions de formation par apprentissage ont pour objet : 1. De permettre aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. 2. De dispenser aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle. 3. De contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté. 4. De contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études par la voie de l'apprentissage ou par toute autre voie. Pour faciliter l'accès à l'apprentissage, le Code du travail prévoit dorénavant une préparation à l'apprentissage dont l'objet est d'accompagner les personnes souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage. Cette préparation est organisée par les centres de formation d'apprentis ainsi que par des organismes et établissements déterminés par arrêté ministériel. C. Les acteurs de la formation professionnelle La
• Généralités 10 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite III Le plan de développement des compétences ou plan de formation A. Définition  Définition On appelle plan de développement des compétences (appelé précédemment plan de formation), l'ensemble des actions engagées par l'employeur pour la formation professionnelle des salariés, actions qui lui permettent notamment d'assumer ses obligations en la matière. Rappelons à cet égard que le Code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Mais l'employeur peut également aller au-delà de cette obligation et proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Le plan de développement des compétences que l'employeur peut mettre en place permet de répondre à ces deux objectifs. La mise en place d'un tel plan n'est toutefois pas une obligation légale, l'employeur disposant d'autres moyens pour faire face à ses obligations. Il peut ainsi se contenter de verser une contribution à la formation professionnelle qui sera utilisée pour financer des actions de formation dont pourront bénéficier des salariés, sans qu'il s'agisse nécessairement de salariés de l'entreprise.

💡 À retenir

La formation professionnelle continue a pour finalités l'insertion ou la réinsertion professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences tout au long de la vie. Son champ couvre plusieurs dispositifs, dont les actions de formation, les bilans de compétences, la VAE et l'apprentissage.

📖 3. Les acteurs impliqués dans la formation professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Compte personnel de formation : Dispositif de droits à la formation dont le titulaire peut financer lui-même un abondement en versant une somme d'argent sur son compte, et qui peut aussi être abondé par un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche, l'État, la région, une autre collectivité territoriale, une chambre régionale des métiers et de l'artisanat ou l'Agefiph.
• Formation professionnelle : Le champ de la formation professionnelle 6 1.

📝 Points essentiels

• L'employeur peut établir un plan de développement des compétences pour identifier les besoins puis déterminer des objectifs et des actions de formation ou de développement des compétences appropriées.
• Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur la politique sociale de l'entreprise, notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur et l'apprentissage.
• Les syndicats participent à une négociation triennale obligatoire sur la formation professionnelle, qui doit notamment définir les grandes orientations à trois ans et les objectifs du plan de développement des compétences.
• Les salariés sont au cœur du dispositif de formation professionnelle et doivent pouvoir être acteurs de leur propre formation.
• Les opérateurs de compétence participent à l'accompagnement et au financement des actions de formation, notamment par l'abondement du compte personnel de formation dans certains cas.
• L'accord doit notamment définir les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.
• Dans certaines entreprises dont les besoins en formation sont importants, l'employeur établit un plan lui permettant d'identifier les besoins puis de déterminer à la fois des objectifs et des actions de formation ou de développement des compétences appropriées. B. La mise en place du plan Bien que la mise en place d'un plan de développement des compétences ne soit pas obligatoire, le Code du travail prévoit une consultation du comité social et économique qui doit émettre un avis sur le plan proposé par l'employeur. Le comité est dorénavant consulté sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. À cet effet, des documents d'information relatifs aux actions de formation prévues et engagées doivent être mis à la disposition du comité dans la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales). Ces informations sont également transmises à l'inspecteur du travail, accompagnées de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion de ce dernier. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 11 C. Le contenu du plan La décision de mettre en place un plan de développement des compétences appartient à l'employeur qui est également libre d'en déterminer le contenu. Il doit toutefois tenir compte des résultats de la négociation

💡 À retenir

Les rôles sont répartis entre l'employeur, qui décide et construit le plan de développement des compétences, les représentants du personnel, qui sont consultés, et les syndicats, qui négocient tous les trois ans les orientations de la formation. Les salariés participent au dispositif et les opérateurs de compétence interviennent dans l'accompagnement et le financement.

📖 4. Les contributions financières des entreprises au financement de la formation professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Contribution supplémentaire à l'apprentissage : Contribution due par les entreprises d'au moins 250 salariés qui comptent moins de 5 % d'alternants, avec un taux compris entre 0,05 % et 0,6 % selon le pourcentage d'alternants dans l'effectif.
• Contribution à la formation professionnelle : La contribution à la formation professionnelle 30 B.
• Financement de la formation professionnelle : Le financement de la formation professionnelle 32 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite
• Unique à la formation professionnelle : La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance 30 1.

📝 Points essentiels

• La contribution à la formation professionnelle doit être versée avant le 1er mars de l'année qui suit celle au titre de laquelle elle est due.
• Cette contribution finance l'alternance, le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés du secteur privé, le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés, la formation des demandeurs d'emploi et le compte personnel de formation.
• Les entreprises de travail temporaire sont soumises à un taux de 1,30 % pour la contribution à la formation professionnelle.
• La contribution supplémentaire à l'apprentissage vise les entreprises d'au moins 250 salariés qui comptent moins de 5 % d'alternants.
• Le remplacement du DIF par le CPF est adopté ainsi qu'une profonde modification du financement de la formation professionnelle.
• Pour les entreprises à partir de 11 salariés, le montant de la contribution à la formation s'élève à 1 % de la masse salariale.

💡 À retenir

Le financement repose sur une contribution unique et sur des contributions complémentaires ciblées. La contribution à la formation professionnelle est fixée à 1 % de la masse salariale, avec un taux de 1,30 % pour le travail temporaire, et elle finance plusieurs dispositifs précis dont le CPF.

📖 5. Rôle des négociations sociales et des représentants du personnel dans la formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Consultation annuelle sur les orientations stratégiques : Consultation du comité social et économique au cours de laquelle l'employeur présente les orientations stratégiques de l'entreprise, avec mise à disposition de documents d'information relatifs aux actions de formation prévues et engagées.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences doit tenir compte des résultats de la négociation triennale intervenue dans la branche professionnelle.
• Le plan de développement des compétences doit tenir compte des orientations en matière de formation présentées au comité lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
• Les représentants élus du personnel participent à l'information et à la consultation sur les orientations de formation.
• Les syndicats structurent la négociation collective de branche sur la formation.

💡 À retenir

Le plan de développement des compétences doit tenir compte des résultats de la négociation triennale intervenue dans la branche professionnelle.

📖 6. Rémunération et prise en charge des salariés en formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail : Période pendant laquelle la formation CPF est assimilée à du travail effectif et impose le maintien de la rémunération.
• Allocation de formation : Indemnité prévue pour les formations accomplies dans le cadre du DIF, qui a disparu.
• Autorisation d'absence : Être transmise à l'employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE.

📝 Points essentiels

• Lorsque la formation CPF se déroule en dehors du temps de travail, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise.
• Lorsque la formation CPF se déroule en dehors du temps de travail, aucune rémunération n'est due au salarié pour le temps passé en formation.
• Lorsque la formation CPF se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur.
• La demande d'autorisation d'absence doit être adressée au moins 60 jours calendaires avant le début de l'action si la formation dure moins de six mois, et au moins 120 jours calendaires si elle dure six mois ou plus.
• Celui-ci peut également prévoir des contreparties destinées à compenser les frais de garde d'enfant en cas de formation se déroulant en dehors du temps de travail. En absence d'accord d'entreprise ou de branche, des actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, mais avec l'accord du salarié et dans la limite de trente heures par an. L'accord du salarié doit être donné par écrit et il peut être dénoncé dans un délai de huit jours qui suivent. En tout état de cause, ni le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ni la dénonciation de son accord ne peuvent constituer une faute ou un motif de licenciement. Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.  Remarque Lorsqu'en application d'une règle légale ou réglementaire une action de formation est obligatoire car elle conditionne l'exercice d'une activité, la réalisation de cette formation constitue nécessairement du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. En fin de formation, l'employeur n'a pas d'obligation d'accorder une promotion au salarié, sauf s'il avait pris cet engagement et que la formation s'est déroulée de manière satisfaisante. E. Le
• CPF 18 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite Pour le calcul de la durée du travail effectuée, les périodes d'absence du salarié ne sont pas prises en compte à l'exception toutefois de certaines absences assimilées à du temps de travail effectif et intégralement prises en compte.  Exemple Congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption. Congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant. Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.  Remarque Un accord collectif d'entreprise, un accord de groupe, ou à défaut un accord de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables dès lors qu'elles sont assorties d'un financement spécifique à cet effet. 2. Les abondements complémentaires La loi prévoit plusieurs hypothèses d'abondement complémentaire : Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, pour les salariés n'ayant pas bénéficié des entretiens professionnels bisannuels et d'au moins une formation autre qu’une action de formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction. L'employeur doit informer le salarié de cet abondement complémentaire d'un montant de 3 000 €. Pour l'application de cette règle, l'effectif salarié et le franchissement du seuil sont déterminés selon les modalités suivantes : L'effectif annuel à prendre en compte

💡 À retenir

Lorsque la formation CPF se déroule en dehors du temps de travail, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise.

📖 7. Le plan de développement des compétences : définition, mise en place et financement

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de développement des compétences : Ensemble des actions engagées par l’employeur pour la formation professionnelle des salariés, qui lui permet notamment d’assumer ses obligations en la matière et peut aussi aller au-delà pour proposer des formations participant au développement des compétences.
• Actions d'adaptation au poste de travail : Actions de formation qui ont pour objet de favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences n’est pas une obligation légale autonome pour l’employeur.
• L’employeur peut utiliser le plan pour répondre à ses obligations de formation et pour proposer des formations qui participent au développement des compétences.
• L’employeur est libre de décider de la mise en place du plan et d’en déterminer le contenu.
• Le plan peut contenir des actions d’adaptation au poste de travail pour favoriser l’adaptation des salariés à leur poste, à l’évolution des emplois et leur maintien dans l’emploi.
• Le plan peut contenir des actions de maintien dans l’emploi pour les salariés dont l’emploi est menacé en raison d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises.
• À l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation, Dans le cadre des contrats de professionnalisation. 2. Les bilans de compétences Le bilan de compétences consiste à analyser les compétences professionnelles et personnelles d'un salarié, ses aptitudes ainsi que ses motivations et aspirations. Ayant pour objet de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation, il s'inscrit dans une démarche personnelle du salarié. Un bilan de compétences ne peut donc être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. C'est pourquoi, lorsqu'un bilan de compétences est réalisé dans le cadre d'un plan de développement des compétences, il doit faire l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Le refus d'un salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures.  Remarque Le bilan de compétences pouvant dorénavant être réalisé en mobilisant les droits du compte personnel de formation, la loi du 5 septembre 2018 a supprimé le congé pour bilan de compétences. Généralités Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 7 3. Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience  Définition La VAE, validation des acquis de l'expérience est un dispositif qui permet
• L'article L6312-1 du Code du travail précise par ailleurs que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue peut en effet être assuré : À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences, À l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation, Dans le cadre des contrats de professionnalisation.

💡 À retenir

Le plan de développement des compétences est un outil interne par lequel l’employeur organise des actions de formation pour satisfaire ses obligations et développer les compétences des salariés. Il est décidé librement par l’employeur, qui en fixe le contenu, et les entreprises de cinquante salariés et plus financent elles-mêmes sa mise en œuvre.

📖 8. Le compte personnel d'activité et le compte professionnel de prévention

🔑 Notions clés & Définitions

• Compte personnel d'activité : Consulter les droits inscrits sur celui-ci et peut les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations.

📝 Points essentiels

• Le compte personnel de formation s’intègre au compte personnel d’activité depuis le 1er janvier 2017.
• Le compte personnel d’activité a été mis en place par la loi du 8 août 2016 et a élargi le champ d’ouverture du CPF aux mêmes personnes que ce dispositif.
• La gestion du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations via un service dématérialisé et gratuit accessible à tous les titulaires.
• CPF 20 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 1. Les actions de formation éligibles Si le titulaire du compte peut décider seul d'utiliser les droits figurant sur son compte personnel de formation, il n'est pas totalement libre du choix de la formation suivie puisque le Code du travail donne la liste des actions de formation pouvant justifier la mobilisation des droits inscrits sur le compte. Sont ainsi éligibles : Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou par des attestations de validation de blocs de compétence. Les actions sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans un répertoire spécifique et correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles.  Exemple La certification des actions de formation donnant accès à un socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par décret. Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Les bilans de compétences. Depuis le 1er janvier 2024, la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur ; Un décret du 17mai 2024 précise toutefois que l’utilisation du CPF pour le financement d'une préparation aux épreuves d'un permis
• CPF 22 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite VI Le projet de transition professionnelle A. Introduction La loi du 5 septembre 2018 ayant abrogé l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives aux congés de formation pris à l'initiative du salarié, le congé individuel de formation disparaît à compter du 1er janvier 2019. Il est remplacé par le projet de transition professionnelle (PTP) qui permet à un salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour suivre une action de formation certifiante dans le but de changer de métier ou de profession. Lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique. B. Les conditions du PTP Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, il faut justifier d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois en qualité de salarié.  Remarque Les contrats aidés (CAE, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette ancienneté, de même que les CDD qui sont suivis par un contrat à durée indéterminée et les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire. Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour certaines catégories de personnes, notamment : Les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies

💡 À retenir

Le CPF s’inscrit dans le compte personnel d’activité depuis le 1er janvier 2017, au sein d’un dispositif destiné à renforcer l’autonomie et la mobilité professionnelle. Sa gestion est assurée par la Caisse des dépôts et consignations via un service dématérialisé et gratuit, appuyé par le système d’information du CPF.

📖 9. Le compte personnel de formation (CPF) : bénéficiaires, alimentation et droits

🔑 Notions clés & Définitions

• Compte personnel de formation (CPF) : Dispositif universel de formation professionnelle qui s’intègre au compte personnel d’activité, est ouvert et fermé dans les mêmes conditions que celui-ci depuis le 1er janvier 2017, et permet de mobiliser des droits pour financer des actions de formation.
• Droits inscrits sur le compte :  Remarque Ces deux derniers abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul du montant des droits inscrits sur le compte du salarié chaque année et du plafond.
• Droits sur le compte personnel : La durée minimale nécessaire à l'acquisition de 240 € de droits sur le compte personnel de formation est ainsi fixée à six mois pour l'activité de maître d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés.

📝 Points essentiels

• Le CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans entrant dans une situation prévue par la loi.
• Il est ouvert aux salariés, aux demandeurs d'emploi, aux personnes en établissement et service d'aide par le travail, ainsi qu'aux personnes ayant liquidé leurs droits à la retraite.
• Depuis le 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants, les membres d'une profession libérale ou non salariée et leur conjoint collaborateur peuvent bénéficier d'un CPF.
• Depuis la loi du 5 septembre 2018, le CPF est comptabilisé en euros et non plus en heures.
• Un salarié à temps plein ou au moins à mi-temps acquiert 500 € par an, dans la limite de 5 000 €.
• L'alimentation du compte personnel de formation Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et non plus en heures.

💡 À retenir

Le CPF est un dispositif universel de formation ouvert à plusieurs catégories de personnes et intégré au compte personnel d'activité depuis 2017. Il est alimenté en euros depuis la réforme de 2018, et les droits inscrits restent acquis dans plusieurs situations jusqu'à ce que le titulaire puisse bénéficier d'une retraite à taux plein.

📖 10. Le projet de transition professionnelle : conditions, déroulement et droits du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé de transition professionnelle : Pour limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre d'un congé de transition professionnelle : Dans les établissements de 100 salariés et plus, le report est possible pour éviter que le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle dépasse 2 % de l'effectif total.

📝 Points essentiels

• Le projet de transition professionnelle remplace le congé individuel de formation à compter du 1er janvier 2019.
• Le PTP est issu de l'abrogation de l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives aux congés de formation pris à l'initiative du salarié.
• PTP 1. La demande de congé Pour obtenir un congé de transition professionnelle, le salarié doit présenter une demande écrite à l'employeur dans le délai suivant : Au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque celle-ci occasionne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois. Au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque celle-ci occasionne une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou lorsqu'elle est réalisée à temps partiel. La demande doit préciser la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné. La réponse de l'employeur doit parvenir au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ; à défaut de réponse, l'acceptation est réputée acquise. L'employeur ne peut refuser le congé demandé lorsque le salarié remplit les conditions d'ancienneté requises et qu'il a respecté les conditions de forme et de délai de la demande. L'employeur peut en revanche valablement reporter le départ en congé dans l'une des situations suivantes : Lorsqu'il estime que l'absence du salarié pourrait être préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report qui ne peut excéder 9 mois est soumis à l'avis préalable du comité social et économique. Pour
• Le projet de transition professionnelle 24 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite  Complément Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle.

💡 À retenir

Le PTP constitue le nouveau cadre de reconversion certifiante qui a succédé au congé individuel de formation au 1er janvier 2019. Il permet au salarié de mobiliser ses droits CPF pour changer de métier ou de profession, avec un statut spécifique pendant la réalisation du projet.

📖 11. Conditions d'ancienneté et modalités de demande du congé de transition professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Demande d'autorisation d'absence : Formalité que le salarié transmet à l'employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE, avec une réponse écrite attendue dans les 15 jours suivant la réception.
• Ancienneté requise : L'employeur ne peut refuser le congé demandé lorsque le salarié remplit les conditions d'ancienneté requises et qu'il a respecté les conditions de forme et de délai de la demande.
• Congé de transition professionnelle : Pour limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre d'un congé de transition professionnelle : Dans les établissements de 100 salariés et plus, le report est possible pour éviter que le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle dépasse 2 % de l'effectif total.
• Projet de transition professionnelle : Le projet de transition professionnelle 26 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite VII Les autres dispositifs A.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit respecter des conditions d'ancienneté pour bénéficier du congé de transition professionnelle.
• Après avoir obtenu l'accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié présente une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.
• Formation devant se dérouler pendant le temps de travail Dans ce cas, le salarié doit adresser à l'employeur une demande d'autorisation d'absence dans les délais suivants : Au moins 60 jours calendaires avant le début de l'action de CPF 22 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite VI Le projet de transition professionnelle A.
• CPF 22 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite VI Le projet de transition professionnelle A. Introduction La loi du 5 septembre 2018 ayant abrogé l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives aux congés de formation pris à l'initiative du salarié, le congé individuel de formation disparaît à compter du 1er janvier 2019. Il est remplacé par le projet de transition professionnelle (PTP) qui permet à un salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour suivre une action de formation certifiante dans le but de changer de métier ou de profession. Lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique. B. Les conditions du PTP Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, il faut justifier d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois en qualité de salarié.  Remarque Les contrats aidés (CAE, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette ancienneté, de même que les CDD qui sont suivis par un contrat à durée indéterminée et les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire. Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour certaines catégories de personnes, notamment : Les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies

💡 À retenir

L'accès au projet de transition professionnelle repose sur une condition d'ancienneté et sur une procédure de demande auprès de l'employeur puis de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. La source précise aussi que la demande s'inscrit dans un calendrier encadré et qu'elle permet l'examen du projet et des conditions d'accès.

📖 12. Modalités spécifiques de la formation par apprentissage et alternance

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation par apprentissage : Les actions de formation par apprentissage 9 C.
• Contrat d'apprentissage : De dispenser aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle.
• Contrat de professionnalisation : Elle concerne les entreprises de 250 salariés et plus qui comptent dans leurs effectifs moins de 5 % de salariés sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
• Alternance : De promouvoir les formations en alternance et les formations à distance.

📝 Points essentiels

• Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation sont des formes d'alternance.
• Les opérateurs de compétence assurent le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation et promeuvent les formations en alternance.
• La contribution supplémentaire à l'apprentissage vise les entreprises de 250 salariés et plus lorsque la proportion d'alternants est inférieure à 5 %, avec un taux compris entre 0,05 % et 0,6 % selon ce pourcentage.
• Le financement de la formation professionnelle est dédié notamment au financement de l'alternance et du compte personnel de formation.
• Le compte personnel de formation est ouvert aux titulaires d'un contrat de travail, y compris en apprentissage ou en professionnalisation.
•  Remarque Les contrats aidés (CAE, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette ancienneté, de même que les CDD qui sont suivis par un contrat à durée indéterminée et les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire.
• Sont concernés : Les titulaires d'un contrat de travail (y compris apprentissage ou professionnalisation).

💡 À retenir

Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation sont des formes d'alternance.

🧩 Compléments de couverture

1. La formation professionnelle vise aussi à permettre à chaque personne de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
2. La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a institué le compte personnel de formation.
3. Depuis le 1er janvier 2019, plusieurs congés de formation ont disparu, notamment le congé individuel de formation et le congé de bilan de compétences.
4. Le congé individuel de formation est remplacé par le projet de transition professionnelle.
5. Les actions de VAE peuvent permettre d’obtenir soit une certification complète, soit un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle.
6. La VAE peut donner lieu à un accompagnement pour la préparation du dossier et de l’entretien avec le jury.
7. Le congé de VAE permet de faire valider les acquis pendant le temps de travail tout en conservant sa rémunération.
8. Les opérateurs de compétence assurent le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, promeuvent les formations en alternance et apportent un appui technique aux branches professionnelles.
9. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 27 Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
10. Pour la contribution due au titre de 2023, le versement doit donc intervenir avant le 1er mars 2024.
11. Depuis le 23 décembre 2022, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé ne peut excéder quarante-huit heures, consécutives ou non.
12. Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui transcrit l'accord national interprofessionnel intervenu le 14 décembre 2013 entre les partenaires sociaux.
13. Un décret du 29 avril 2024 a précisé les modalités de ce « reste à charge » qui est entré en vigueur le 2 mai 2024.
14. Cette action de conseil gratuite est réalisée par le service public de l'orientation tout au long de la vie (SPO) mise en place par la loi du 24 novembre 2009.
15. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, une part égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage est obligatoirement destinée au financement de l'apprentissage, donc versée à un organisme collecteur.
16. La contribution supplémentaire à l'apprentissage Cette contribution supplémentaire n'a pas été modifiée par la loi du 5 septembre 2018.
17. Le financement du plan de développement des compétences 13 IV - Le compte personnel d'activité 15 V - Le compte personnel de formation ou CPF 17 A.
18. Le passeport d'orientation, de formation et de compétences 29 VIII - Le financement de la formation professionnelle 30 A.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

CPF et compte personnel d’activité

Formation hors temps de travail et pendant le temps de travail

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre action de formation et formation professionnelle continue : l’action de formation est une mesure, la formation professionnelle continue est la catégorie destinée aux personnes déjà engagées dans la vie active.
2. Croire que le plan de développement des compétences est obligatoire : le texte indique qu’il n’est pas obligatoire, mais qu’il fait l’objet d’une consultation du CSE.
3. Oublier que le CPF hors temps de travail ne nécessite pas l’autorisation de l’employeur, alors que pendant le temps de travail une autorisation d’absence est requise.
4. Mélanger les délais de demande d’autorisation d’absence : 60 jours calendaires si la formation dure moins de six mois, 120 jours calendaires si elle dure six mois ou plus.
5. Confondre le compte personnel d’activité et le CPF : le CPA permet de consulter et utiliser des droits, tandis que le CPF porte les droits de formation mobilisables.
6. Assimiler toutes les formations au même régime de rémunération : hors temps de travail, aucune rémunération n’est due pour le temps de formation CPF.

✅ Checklist Examen

1. Définir l’action de formation comme une mesure de formation professionnelle continue.
2. Retenir que les actions de formation peuvent se dérouler à distance, en tout ou partie, ou en situation de travail.
3. Identifier les objectifs de la formation professionnelle continue : insertion ou réinsertion, maintien dans l’emploi, développement des compétences.
4. Savoir que le plan de développement des compétences sert à identifier les besoins puis à déterminer objectifs et actions de formation.
5. Rappeler que le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences dans la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
6. Distinguer CPF et CPA, et savoir que le CPF s’intègre au CPA depuis le 1er janvier 2017.
7. Connaître les actions éligibles au CPF : certifications RNCP, répertoire spécifique, VAE, bilans de compétences.
8. Retenir que le CPF hors temps de travail ne donne pas lieu à rémunération et ne requiert pas l’accord de l’employeur.
9. Mémoriser les délais de demande d’autorisation d’absence pour une formation CPF pendant le temps de travail.
10. Savoir que les opérateurs de compétence accompagnent et financent les actions de formation, notamment par l’abondement du CPF.
11. Retenir que les représentants élus du personnel sont informés et consultés sur la politique sociale, le programme pluriannuel de formation et l’apprentissage.
12. Connaître la règle de l’accord écrit du salarié et la limite de trente heures par an pour certaines formations hors temps de travail en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.