Fiche de révision : Gestion du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Définition et objet du droit du travail
2. Sources internationales et européennes
3. Sources nationales du droit du travail
4. Normes autonomes et hiérarchie des sources
5. Ordres publics en droit social
6. Modes de recrutement
7. Protection des candidats au recrutement
8. Liberté d’embauche et restrictions
9. Reconnaissance du statut de salarié
10. Validité et catégories du contrat de travail
11. Exécution successive et pouvoirs de l’employeur
12. Égalité et rémunérations
13. Discrimination et libertés
14. Règlement intérieur de l’entreprise
15. Contrôle des salariés
16. Sanctions et fautes disciplinaires
17. Prescription et cumul des sanctions
18. Procédures disciplinaires
19. Contrôle judiciaire des sanctions

📅 Repères chronologiques

1. 4 novembre 1950La Convention européenne des droits de l’homme a été signée à Rome puis ratifiée par la France en 1974.
2. 10 mai 2023Le Parlement européen et le Conseil ont adopté la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations.
3. 1er janvier 2024France Travail a remplacé Pôle emploi en application de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi.
4. juin 2026L’OIT a adopté la Convention n° 193 sur le travail décent dans l’économie des plateformes, susceptible d’améliorer la situation des travailleurs si un nombre suffisant de pays la ratifie.

📖 1. Définition et objet du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Ensemble des règles juridiques applicables aux relations professionnelles entre employeurs privés et personnes travaillant sous leur autorité contre un salaire.

★ À maîtriser

📌 Le droit du travail concerne en principe les salariés titulaires d’un contrat de travail, et non les travailleurs indépendants, les fonctionnaires ou les travailleurs à titre gratuit.

📌 Les relations individuelles de travail portent sur les liens contractuel et disciplinaire entre employeur et salariés, tandis que les relations collectives concernent la collectivité des salariés et la vie de l’entreprise.

Compléments

• Le droit du travail forme avec le droit de la sécurité sociale l’ensemble appelé droit social.

• Les relations collectives comprennent :

  • la représentation collective
  • la négociation collective
  • les conflits collectifs

• L’enseignement porte sur les règles relatives à :

  • la formation du contrat de travail
  • son exécution
  • sa rupture

💡 Astuce mémo

Le salarié travaille sous l’autorité d’un employeur privé contre un salaire ; l’indépendant travaille pour son propre compte.

📖 2. Sources internationales et européennes

★ À maîtriser

• L’Organisation internationale du Travail, fondée en 1919, est une institution spécialisée de l’ONU regroupant un peu moins de 190 États, dont la France.

• L’OIT réunit des représentants : des gouvernements, des organisations syndicales représentatives des salariés, des organisations syndicales représentatives des employeurs

📌 Les recommandations de l’OIT, dont il existe un peu plus de 200 en vigueur, n’ont pas véritablement de portée juridique, contrairement aux conventions et protocoles ratifiés.

📌 Les conventions de l’OIT ratifiées ont une force supérieure à celle de la loi, même postérieure, conformément à l’article 55 de la Constitution.

• La Convention européenne des droits de l’homme protège notamment : contre l’esclavage et le travail forcé (article 4), la liberté syndicale (article 11), le procès équitable (article 6), le respect de la vie privée et familiale (article 8), contre les discriminations (article 14), les libertés de pensée, de conscience et de religion (article 9), la liberté d’expression (article 10)

• L’Union européenne compte 27 États membres, et son droit comprend le droit primaire issu des traités ainsi que le droit dérivé constitué des règlements et directives adoptés par ses institutions.

• La CJUE veille, avec les juridictions des États membres, à l’application et à l’interprétation uniforme du droit de l’Union et a succédé à la CJCE, dont la mission était identique.

• La CJUE, la Cour de cassation et le Conseil d’État ont reconnu la primauté du droit de l’Union européenne sur le droit interne et son applicabilité directe.

Compléments

• Les objectifs stratégiques de l’OIT sont : promouvoir les droits fondamentaux au travail, accroître les possibilités d’emploi et de revenu décents, étendre la protection sociale, renforcer le tripartisme et le dialogue social

• L’OIT compte 193 conventions et 6 protocoles, dont 130 conventions et 2 protocoles ont été ratifiés par la France, selon le décompte vérifié en juillet 2026.

• Le Conseil de l’Europe, créé en 1949, regroupe 46 États et traite des grandes questions de la société européenne à l’exception des questions militaires.

• La Cour européenne des droits de l’homme veille à la bonne application de la Convention européenne des droits de l’homme, et la Cour de cassation s’appuie également sur cette convention dans certains litiges.

📌 La Charte sociale européenne énonce 31 droits sociaux fondamentaux et constitue un traité international juridiquement contraignant pour les États parties, dans la limite des engagements qu’ils ont acceptés ; le Conseil d’État reconnaît l’effet direct de certaines dispositions en France.

• Le droit social de l’Union européenne combine l’énonciation de principes généraux, de droits fondamentaux et de garanties minimales avec le rapprochement des législations nationales.

📖 3. Sources nationales du droit du travail

★ À maîtriser

• Le préambule proclame :
  • le droit au travail
  • le droit de grève
  • le droit de négociation collective
  • le droit à la sécurité sociale

📌 Selon les articles 34 et 37 de la Constitution de 1958, la loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale, tandis que le pouvoir réglementaire intervient hors de ce domaine et en précise le détail.

• En première instance, le conseil de prud’hommes est en principe compétent pour les relations individuelles du travail et le tribunal judiciaire pour les relations collectives, sous réserve d’exceptions liées aux parties ou au litige.

📌 Après un appel généralement examiné par une cour d’appel ou une cour administrative d’appel, la Cour de cassation ou le Conseil d’État contrôle l’application de la loi et le respect de la procédure sans rejuger le litige.

Compléments

📌 Les droits sociaux constitutionnels doivent être conciliés avec d’autres droits constitutionnels, notamment le droit de propriété et la liberté d’entreprendre consacrés par la DDHC de 1789.

• La procédure de question prioritaire de constitutionnalité contribue à l’accélération du recours aux normes de valeur constitutionnelle par les juridictions ordinaires.

• La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 institue le Conseil de la simplification pour les entreprises, chargé d’évaluer et d’aviser sur l’impact des textes normatifs applicables aux entreprises ; ses avis sont publics et sa mise en place dépend d’un décret.

• L’essentiel du droit du travail issu des textes législatifs et réglementaires figure dans le Code du travail.

• Les hautes juridictions prises en compte sont :

  • la Cour de cassation
  • le Conseil d’État
  • le Tribunal des conflits

📖 4. Normes autonomes et hiérarchie des sources

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : Texte contractuel conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés afin de fixer cumulativement les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que les garanties sociales.
• Engagement unilatéral : Engagement obligatoire de l’employeur de faire ou de ne pas faire, exprimé explicitement sur un support écrit.

★ À maîtriser

• Une convention collective traite cumulativement des quatre matières de l’article L. 2221-1 du Code du travail, tandis qu’un accord collectif régit un ou quelques sujets déterminés de cet ensemble conformément à l’article L. 2221-2.

• L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, à l’issue de 12 mois consécutifs après l’atteinte de ce seuil.

• L’usage professionnel ou local est parfois appelé par la loi et tend à décliner, tandis que l’usage d’entreprise est une pratique propre à l’entreprise née de la volonté de l’employeur et accordant un avantage supplémentaire aux salariés ou à une catégorie d’entre eux.

• La hiérarchie générale place, du niveau supérieur au niveau inférieur :

  • les normes internationales et européennes
  • les normes constitutionnelles
  • la loi et les textes réglementaires
  • les conventions et accords collectifs
  • la jurisprudence
  • les usages et engagements unilatéraux
  • le règlement intérieur
  • le contrat de travail

📌 En principe, une norme inférieure ne peut déroger à une norme supérieure et, en cas de concurrence entre deux règles, la règle de valeur supérieure s’applique.

Compléments

• Le contrat de travail tient lieu de loi à ses signataires s’il est valablement conclu, conformément à l’article 1103 du Code civil, et constitue une source d’information essentielle du salarié sur sa relation de travail.

• La possibilité de négocier le contrat de travail varie selon le sujet et le salarié : la marge de négociation peut être faible sur le salaire, mais concerner la durée du travail, la mobilité, le télétravail ou l’exercice d’une activité concurrente.

📖 5. Ordres publics en droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Ordre public social : Permet à une norme de droit du travail de déroger à une norme supérieure si la dérogation est plus favorable au salarié ; cette règle est appelée principe de faveur.
• Ordre public absolu : Interdit toute dérogation à la règle concernée, même dans un sens plus favorable aux salariés.
• Ordre public dérogatoire : Permet, dans un champ strictement encadré par le législateur, de déroger à une norme supérieure dans un sens défavorable aux salariés.

📝 Points essentiels

• Les articles L. 2251-1 et L. 2254-1 du Code du travail permettent respectivement aux conventions ou accords collectifs et aux contrats de travail de prévoir des dispositions plus favorables aux salariés que les normes supérieures concernées.

• Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour les contentieux individuels liés au travail, quel que soit le montant de la demande, et toute convention contraire est réputée non écrite, conformément à l’article L. 1411-4 du Code du travail.

• L’ordre public dérogatoire est notamment justifié par la volonté de faciliter l’activité des entreprises et de favoriser le maintien de l’emploi dans une logique de flexibilité.

💡 Astuce mémo

Faveur : déroger vers le plus favorable ; absolu : aucune dérogation ; dérogatoire : déroger au détriment du salarié.

📖 6. Modes de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement : Processus consistant à rechercher les personnes susceptibles d’occuper les emplois disponibles dans l’entreprise et à sélectionner celles qui paraissent les plus aptes.
• Débauchage : Agissement consistant à inviter un salarié à démissionner de son emploi pour lui en offrir un autre.

★ À maîtriser

📌 Le recrutement direct est réalisé par l’entreprise, tandis que le recrutement par intermédiaire fait appel à un tiers pour aider à sélectionner les candidats.

• France Travail : indemnise les demandeurs d’emploi en calculant et versant l’allocation d’aide au retour à l’emploi, accompagne les demandeurs d’emploi vers le retour à l’emploi, guide les entreprises dans leurs recrutements

• Les agences ou cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes sont des mandataires de l’employeur qui sélectionnent des candidats pour l’aider, mais l’employeur reste libre du choix de ses collaborateurs.

Compléments

📌 Le recrutement direct interne s’adresse à un salarié déjà présent dans l’entreprise, tandis que le recrutement direct externe s’adresse à des personnes extérieures à l’entreprise.

📌 Une offre d’emploi diffusée publiquement doit respecter les exigences du Code du travail, notamment l’absence de limite d’âge sauf exception et l’absence d’allégation mensongère sur l’emploi.

• La Convention n° 88 de l’OIT impose aux États l’ayant ratifiée d’organiser un service public et gratuit de placement des personnes en recherche d’emploi.

• France Travail est un établissement public à gouvernance tripartite réunissant notamment des représentants de l’État, des syndicats de salariés représentatifs au niveau national et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

• Le recours aux agences de recrutement et aux chasseurs de têtes concerne le plus souvent les postes de cadres supérieurs, tandis que les postes d’employés, d’ouvriers ou d’agents de maîtrise sont davantage pourvus par le service public de placement, l’intérim ou le recrutement direct.

💡 Astuce mémo

Le recrutement direct est réalisé par l’entreprise ; l’intermédiaire assiste l’employeur sans décider à sa place.

📖 7. Protection des candidats au recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination indirecte : La discrimination indirecte est une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d’autres, sauf justification par un but légitime et des moyens nécessaires et appropriés.

★ À maîtriser

• Au début du recrutement, l’employeur doit informer le candidat des méthodes utilisées et des procédés de collecte d’informations, conformément aux articles L. 1221-8 et L. 1221-9 du Code du travail.

• Une restriction aux droits et libertés des candidats doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail.

• Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé, conformément à l’article L. 1221-6, alinéa 1er, du Code du travail.

• Les informations recherchées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles, conformément à l’article L. 1221-6, alinéa 2, du Code du travail.

• La protection des candidats contre les discriminations relève de dispositions multiples du droit français applicables notamment à la phase de recrutement.

📌 L’article L. 1132-1 du Code du travail et l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, modifié par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, combinent une liste exhaustive de motifs discriminatoires interdits et une liste indicative d’actes patronaux concernés.

📌 Lors du recrutement, il est interdit d’interroger les candidats ou d’enquêter sur des paramètres discriminatoires, ainsi que d’écarter une personne d’un recrutement ou de l’accès à un stage en raison d’une discrimination directe ou indirecte.

• Selon l’article L. 1134-1 du Code du travail, la personne qui s’estime victime d’une discrimination présente d’abord des faits laissant supposer son existence, puis l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Compléments

📌 Lorsqu’un comité social et économique est présent, l’employeur doit l’informer avant leur utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement, conformément à l’article L. 2312-38 du Code du travail.

• Le recruteur répond de la validité scientifique du procédé utilisé pour identifier l’aptitude requise ; le non-respect de l’exigence de pertinence peut donner lieu à des dommages et intérêts.

📌 Le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d’informations pertinentes, conformément à l’article L. 1221-6, alinéa 3, du Code du travail.

• L’employeur ne peut pas demander à une personne candidate à un poste d’assistant de vétérinaire si elle est allergique aux animaux, car une question sur l’état de santé relève des services de prévention et de santé au travail.

📌 Les résultats obtenus par les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent rester confidentiels en application de l’article L. 1221-8, alinéa 2, du Code du travail.

💡 Astuce mémo

Motifs interdits exhaustifs, actes patronaux indicatifs

📖 8. Liberté d’embauche et restrictions

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté d’embauche : La liberté d’embauche signifie que l’employeur est libre de choisir ses collaborateurs, au nom de la liberté contractuelle.

★ À maîtriser

• Les interdictions légales d’emploi concernent notamment : les jeunes de moins de 16 ans, sous réserve d’exceptions, les femmes enceintes, les ressortissants hors Union européenne, qui doivent résider régulièrement en France et posséder une autorisation

• Une clause de non-concurrence conclue avec un précédent employeur ou une clause d’exclusivité inscrite dans le contrat en cours peut empêcher l’employeur de recruter librement une personne.

📌 Le Code du travail limite la liberté d’embauche en imposant des priorités d’emploi ou de réembauche, notamment l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue aux articles L. 5212-2 et suivants et la priorité de réembauche de certains salariés licenciés pour motif économique prévue aux articles L. 1233-16, alinéa 2, et L. 1233-45.

Compléments

• Le Conseil constitutionnel a consacré la liberté d’embauche à plusieurs reprises.

📖 9. Reconnaissance du statut de salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne fournit une prestation de travail pour le compte et sous la subordination juridique d’une autre personne, en échange d’une rémunération.
• Lien de subordination juridique : Chambre sociale de la Cour de cassation, 13 novembre 1996 - Le lien de subordination juridique est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres et des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements du subordonné.

★ À maîtriser

• Trois éléments cumulatifs caractérisent le contrat de travail :

  • une prestation de travail pour autrui
  • une rémunération
  • un lien de subordination juridique

• Le lien de subordination se manifeste en principe par trois pouvoirs de l’employeur : le pouvoir de direction et le pouvoir normatif, le pouvoir de contrôle et le pouvoir de sanction ou pouvoir disciplinaire.

• Le juge qualifie la relation d’après les conditions de fait d’exercice de l’activité, sans être lié par la dénomination choisie par les parties, conformément notamment à Cass., ass. plén., 4 mars 1983 et à l’article 12, alinéa 2, du Code de procédure civile.

• La personne qui invoque l’existence d’un contrat de travail doit en apporter la preuve, par tout procédé admissible et tout élément matériel pertinent, tandis que le juge contrôle la qualification de la relation contractuelle.

• L’action visant à faire qualifier un contrat de contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil, qui commence à courir à la cessation de la relation contractuelle contestée, selon Cass. soc., 11 mai 2022.

Compléments

• La reconnaissance de la qualité de salarié détermine notamment l’application du Code du travail, le bénéfice du statut collectif, l’assujettissement au régime général de la sécurité sociale et les conséquences pénales éventuelles liées au travail dissimulé.

• L’absence totale de rémunération ou son caractère dérisoire ne suffit pas à écarter l’existence d’un contrat de travail, selon Cass. soc., 26 mai 2010, n° 05-44.939.

• L’intégration dans un service organisé peut être un indice de subordination lorsque l’employeur détermine les conditions de travail, notamment pour des professions dont l’exercice implique une certaine autonomie.

• L’imposition d’un horaire de travail, de jours précis ou d’un planning par une autre personne constitue un indice important de subordination.

• Les participants à certaines émissions de jeux télévisés ont parfois été qualifiés de salariés, notamment dans les arrêts Cass. soc., 25 juin 2013, n° 12-17.660, concernant « Koh Lanta », et Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981, concernant « L’île de la tentation ».

• La qualification des travailleurs de plateformes reste casuistique : la Cour de cassation a souvent admis ou confirmé une requalification, mais a aussi validé des refus de requalification dans deux arrêts du 9 juillet 2025, n° 24-13.504 et n° 24-13.513, en tenant compte des circonstances et de l’évolution de l’application et des contrats de la plateforme.

• La directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 sur l’amélioration des conditions de travail via une plateforme doit être transposée en France au plus tard le 2 décembre 2026.

📌 Les présomptions de salariat étendent le statut de salarié à certaines professions, tandis que la présomption de non-salariat de l’article L. 8221-6 du Code du travail en exclut certaines personnes, notamment en raison de leur inscription sur des registres.

💡 Astuce mémo

Travail pour autrui → rémunération → subordination

📖 10. Validité et catégories du contrat de travail

★ À maîtriser

📌 En principe, le contrat de travail peut être verbal, car l’article L. 1221-1 du Code du travail permet aux parties de choisir la forme du contrat.

• L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les principales informations sur la relation de travail, en application de l’article L. 1221-5-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 transposant la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019. - Union européenne

• L’écrit est exigé dans trois cas :

  • lorsque la convention collective applicable le prévoit
  • pour certaines catégories de travailleurs limitativement visées par le Code du travail
  • pour les contrats de travail dérogatoires

• Le droit commun impose notamment :

  • le respect de l’ordre public
  • la capacité des parties à contracter
  • un consentement libre, éclairé et non vicié

📌 Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail selon l’article L. 1221-2, alinéa 1er, du Code du travail, et le CDI à temps plein constitue le contrat de droit commun.

• Les principales catégories de contrats dérogatoires comprennent : les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, le contrat de travail à temps partiel, le CDI de chantier et le CDD, le contrat unique d’insertion, le contrat de travail temporaire, le portage salarial et le détachement temporaire par une entreprise non établie

📌 Un employeur ne peut recourir à un contrat de travail dérogatoire que dans les hypothèses prévues par le Code du travail pour le contrat concerné.

Compléments

• Pour les contrats conclus avant le 10 mars 2023, les salariés concernés obtiennent ces informations sur demande.

📌 Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail doit en principe être rédigé en français, conformément notamment à l’article L. 1321-6 du Code du travail.

📌 La nullité prive en principe un acte de ses effets pour le passé et l’avenir, mais la rétroactivité est le plus souvent écartée pour le contrat de travail afin de protéger le salarié.

• Le régime des contrats dérogatoires vise généralement à : limiter leur recours, leur imposer un formalisme strict, assurer l’égalité des droits avec les titulaires d’un CDI à temps plein, déterminer les droits des titulaires à l’échéance du contrat

💡 Astuce mémo

CDI à temps plein, droit commun ; contrats dérogatoires, encadrés

📖 11. Exécution successive et pouvoirs de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à exécution successive : Le contrat à exécution successive est celui dont les obligations d’au moins une partie s’exécutent en plusieurs prestations échelonnées dans le temps, selon l’article 1111-1, alinéa 2, du Code civil.

★ À maîtriser

• Le pouvoir de direction de l’employeur concerne à la fois la gestion de l’entreprise, qui a indirectement des incidences pour les salariés, et la gestion du personnel, qui les concerne directement.

• La gestion du personnel permet notamment à l’employeur de : embaucher, répartir les tâches et attribuer les postes, fixer les rémunérations, donner des ordres et des directives, mettre fin au contrat en respectant les règles applicables

• Le pouvoir de direction est notamment limité par : les lois, les règlements et les dispositions conventionnelles applicables, les informations et consultations obligatoires des représentants du personnel, le contrôle des juridictions, notamment sur les licenciements, les droits fondamentaux des salariés et les libertés publiques

Compléments

• Le contrat de travail est synallagmatique, car les parties s’obligent réciproquement, conformément à l’article 1106, alinéa 1er, du Code civil.

• La qualité de contrat synallagmatique permet notamment le recours à la prise d’acte de la rupture et à la résiliation judiciaire.

• La gestion de l’entreprise permet notamment de déterminer : les formes juridiques de l’entreprise et leur modification, la cession, la fermeture ou la mise en chômage technique, le rythme de la production, l’utilisation du matériel, les horaires de travail

📌 L’employeur peut en principe modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié ordinaire, sans formaliser son acceptation, mais cette règle diffère pour le salarié protégé ou lorsqu’est modifié un élément du contrat.

📌 L’exercice du pouvoir de direction est présumé de bonne foi et l’employeur n’a en principe pas à justifier sa décision, sauf exigence légale ; en contentieux, le salarié doit prouver que la décision est étrangère à l’intérêt de l’entreprise ou mise en œuvre sans bonne foi contractuelle.

💡 Astuce mémo

Gestion de l’entreprise indirecte, gestion du personnel directe

📖 12. Égalité et rémunérations

★ À maîtriser

📌 L’égalité stricte exclut toute différence de droits ou d’avantages dans le périmètre de comparaison, tandis que l’égalité de traitement autorise des écarts fondés sur des critères identiques, objectifs et vérifiables.

• La règle jurisprudentielle « à travail égal, salaire égal » relève de l’égalité de traitement et admet des différences fondées sur des critères objectifs et constants.

Compléments

📌 Les règles d’égalité peuvent être d’origine internationale, européenne ou interne.

• L’article L. 3123-5 du Code du travail impose l’égalité des droits entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet.

• L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été instauré par une loi de 2018 et un décret de 2019.

💡 Astuce mémo

Égalité stricte : aucun écart ; égalité de traitement : critères objectifs communs

📖 13. Discrimination et libertés

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination directe : La discrimination directe consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
• Discrimination indirecte : La discrimination indirecte résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique apparemment neutre susceptible d’entraîner un désavantage particulier, sauf justification objective par un but légitime et moyens nécessaires et appropriés.

★ À maîtriser

• La combinaison de l’article L. 1132-1 du Code du travail et de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 protège les salariés ainsi que les personnes sans qualité de salarié ou ayant vocation à l’acquérir, notamment les candidats à l’embauche, à un stage ou à une période de formation.

📌 Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, une restriction aux droits des personnes ou aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Compléments

• Une mesure défavorisant les salariés à temps partiel peut constituer une atteinte à l’égalité avec les salariés à temps complet et une discrimination indirecte envers les femmes, qui constituent la grande majorité des salariés à temps partiel.

📖 14. Règlement intérieur de l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Le règlement intérieur est l’acte unilatéral par lequel l’employeur fixe les règles de conduite dans l’entreprise ou l’établissement employant habituellement au moins 50 salariés.
• Lanceur d’alerte : Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue de bonne foi, sans contrepartie financière directe, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, ou une violation ou tentative de dissimulation d’un engagement international de la France.

★ À maîtriser

• Le règlement intérieur doit traiter de la santé et de la sécurité, de la discipline et de la procédure disciplinaire, des droits de la défense, du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes, ainsi que de la protection des lanceurs d’alerte.

📌 L’article L. 1321-3 interdit au règlement intérieur les dispositions contraires aux normes applicables, les restrictions injustifiées ou disproportionnées aux droits et libertés, ainsi que les dispositions discriminatoires.

• Le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle préalable par le CSE lorsqu’il existe, puis est communiqué à l’inspecteur du travail avec l’avis du CSE.

Compléments

📌 Le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions si la restriction est justifiée par d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnée au but recherché.

• L’employeur peut interroger l’inspection du travail par la procédure de rescrit sur la conformité du règlement intérieur au Code du travail.

📌 Depuis le 28 mai 2026, le dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes reste obligatoire, mais seul l’accomplissement des formalités de publicité conditionne sa date d’entrée en vigueur, fixée au moins un mois après ces formalités.

📌 L’inspecteur du travail peut exiger à tout moment le retrait ou la modification des clauses illégales du règlement intérieur, mais il ne peut pas le modifier lui-même.

📖 15. Contrôle des salariés

★ À maîtriser

• Le pouvoir de contrôle permet à l’employeur de surveiller, contrôler et évaluer les salariés, notamment par le pointage, la vidéosurveillance, la géolocalisation, la biométrie ou des entretiens d’évaluation.

• Les procédés de contrôle doivent respecter, selon le cas, les droits et libertés, les règles de non-discrimination, les formalités relatives aux données personnelles, la pertinence de l’évaluation au regard de sa finalité, l’information des salariés et l’information ou la consultation du CSE lorsqu’il existe.

Compléments

📌 Selon une conception doctrinale, le contrôle découle du pouvoir de direction ; selon une autre, il est inclus dans le pouvoir disciplinaire, même si le contrôle constitue une composante de la subordination juridique.

📖 16. Sanctions et fautes disciplinaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Sanction disciplinaire : Une sanction disciplinaire est une mesure autre qu’une observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré comme fautif et susceptible d’affecter immédiatement ou non la présence du salarié, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

★ À maîtriser

📌 L’échelle des fautes comprend la faute réelle et sérieuse, parfois appelée faute simple, la faute grave et la faute lourde, laquelle implique une intention de nuire du salarié.

📌 Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, toute disposition contraire étant réputée non écrite, et leur imposition est punie d’une amende de 3 750 euros.

Compléments

• Les exemples de sanctions disciplinaires comprennent :

  • L’avertissement
  • Le blâme
  • La mise à pied
  • La mutation
  • Le blocage de l’avancement
  • La rétrogradation
  • Le licenciement

• Dans les entreprises tenues d’avoir un règlement intérieur, une sanction autre que le licenciement doit y être prévue et le règlement doit être opposable au salarié pour que la sanction puisse être prononcée.

• La faute légère ne permet pas de prononcer une sanction disciplinaire, et l’insuffisance professionnelle ne constitue pas en elle-même une faute disciplinaire, sauf si elle s’accompagne d’un comportement fautif tel qu’un manque d’efforts après avertissement.

• Aucune sanction ne peut être motivée par les opinions exprimées par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

💡 Astuce mémo

La mise à pied conservatoire suspend provisoirement ; la mise à pied disciplinaire sanctionne

📖 17. Prescription et cumul des sanctions

★ À maîtriser

• Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois suivant la connaissance exacte des faits fautifs par l’employeur, sauf si ces faits ont donné lieu dans ce délai à des poursuites pénales.

• Une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

• Un fait déjà sanctionné ne peut en principe être sanctionné une seconde fois, mais il peut être pris en compte pour apprécier la gravité de faits nouveaux si la prescription des sanctions est respectée.

Compléments

• La maladie du salarié ne suspend ni n’interrompt le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires.

• Les poursuites pénales interrompent le délai de prescription disciplinaire jusqu’à la décision pénale définitive si l’employeur est partie à la procédure, ou jusqu’à ce qu’il connaisse l’issue pénale s’il n’y est pas partie.

• La suspension met le délai de prescription en pause et laisse courir le temps restant, tandis que l’interruption remet le délai à zéro.

• Si le salarié refuse légitimement une première sanction qui modifie son contrat de travail, l’employeur peut prononcer une autre sanction à sa place.

💡 Astuce mémo

Le chronomètre disciplinaire : deux mois pour poursuivre, trois ans pour réutiliser une sanction passée

📖 18. Procédures disciplinaires

★ À maîtriser

📌 La procédure disciplinaire simplifiée s’applique lorsque la sanction n’affecte ni la présence du salarié, ni sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; la procédure normale s’impose lorsque la sanction a une telle incidence.

• La procédure normale comprend la convocation écrite du salarié, son audition, puis la notification écrite et motivée de la sanction.

📌 La notification de la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après la date prévue pour l’entretien préalable.

Compléments

• La procédure simplifiée consiste à notifier par écrit au salarié les griefs retenus et la sanction décidée.

• Le salarié peut choisir de ne rien dire pendant l’entretien disciplinaire, mais l’employeur n’a pas à l’informer d’un droit de se taire.

• La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire et non une sanction ; elle peut prendre effet immédiatement si elle est indispensable, mais une sanction ultérieure exige l’entretien préalable.

• En l’absence de faute grave ou lourde, les salaires correspondant à la durée d’une mise à pied conservatoire doivent être versés au salarié.

• Si l’employeur reporte l’entretien parce que le salarié ne peut s’y présenter, le délai d’un mois court à partir de la nouvelle date ; si une instance disciplinaire doit être consultée, l’employeur doit saisir le salarié de cette démarche avant l’expiration du délai, puis dispose d’un mois à compter de l’avis ou de la renonciation à cette garantie.

• Les conventions collectives et les statuts peuvent imposer des formalités disciplinaires supplémentaires, et l’irrégularité d’une procédure conventionnelle ayant précédé un licenciement ne prive pas celui-ci de cause réelle et sérieuse mais peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

💡 Astuce mémo

Convoquer, entendre, notifier

📖 19. Contrôle judiciaire des sanctions

★ À maîtriser

• Le conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure, la réalité et la pertinence des faits reprochés, le respect des règles applicables et la proportionnalité de la sanction.

📌 Le juge peut annuler la sanction et accorder des dommages et intérêts ; le doute sur les éléments de preuve profite légalement au salarié.

Compléments

• Les faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent en principe justifier une rupture du contrat, sauf s’ils créent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

• En cas de licenciement disciplinaire, le juge prononce généralement l’absence de cause réelle et sérieuse ; la nullité est réservée notamment au licenciement discriminatoire ou portant atteinte à une liberté fondamentale.

• Le juge ne peut pas remplacer une sanction illégitime ou disproportionnée par une sanction qu’il estimerait adaptée, mais l’employeur peut parfois prononcer une nouvelle sanction, sauf si le juge a conclu à l’absence de faute.

📊 Tableaux de synthèse

Niveaux de la hiérarchie des sources