QCM : Harcèlement au travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une employée est moins bien rémunérée qu’un collègue placé dans une situation comparable parce qu’elle est enceinte. Quelle forme de discrimination décrit cette situation ?

Une différence justifiée par une exigence professionnelle
Une discrimination indirecte
Une différence sans motif discriminatoire
Une discrimination directe

Une discrimination directe

Explication

Un traitement moins favorable fondé sur un motif prohibé par comparaison avec une personne en situation comparable caractérise une discrimination directe. La discrimination indirecte concerne une règle neutre en apparence ; une différence sans motif prohibé ne suffit pas à constituer une discrimination illicite.

2. Une entreprise impose une règle de disponibilité en soirée, neutre en apparence, qui désavantage particulièrement les salariés ayant une obligation liée à un motif prohibé par rapport à leurs collègues comparables. Quelle forme de discrimination cette règle peut-elle constituer ?

Une différence justifiée par une exigence professionnelle
Une différence sans motif discriminatoire
Une discrimination indirecte
Une discrimination directe

Une discrimination indirecte

Explication

Une disposition ou pratique neutre en apparence peut constituer une discrimination indirecte si elle est susceptible de désavantager des personnes en raison d’un motif prohibé. La discrimination directe repose sur un traitement moins favorable explicite, tandis que la neutralité apparente n’exclut pas un effet discriminatoire.

3. Un employeur réserve un poste à des candidats d’un sexe déterminé. Dans quelle situation cette différence de traitement peut-elle être admise ?

Si elle répond à une préférence de la clientèle, poursuit un objectif commercial et reste proportionnée
Si elle poursuit un objectif légitime, même sans exigence professionnelle essentielle et déterminante
Si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, même sans objectif légitime ni proportionnalité
Si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et reste proportionnée

Si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et reste proportionnée

Explication

Une différence fondée sur un motif discriminatoire peut être admise si les trois conditions sont réunies : exigence professionnelle essentielle et déterminante, objectif légitime et proportionnalité. Les préférences des clients ne satisfont pas à elles seules ce test, et l’absence d’une des conditions rend la justification incomplète.

4. Une entreprise invoque les souhaits de sa clientèle pour interdire le port du foulard islamique à une salariée. Comment cette justification a-t-elle été évaluée au regard des critères de justification professionnelle ?

L’objectif commercial suffit, même sans exigence professionnelle ni proportionnalité
Les souhaits des clients ne satisfont pas les critères de justification professionnelle
Les souhaits des clients satisfont les critères dès qu’ils sont exprimés par la clientèle
Le motif religieux rend la différence de traitement automatiquement justifiée

Les souhaits des clients ne satisfont pas les critères de justification professionnelle

Explication

Dans ce litige, les souhaits des clients invoqués par l’employeur n’ont pas été retenus comme satisfaisant les critères de justification professionnelle. Les préférences de la clientèle ne constituent pas, à elles seules, l’exigence professionnelle essentielle et déterminante requise.

5. Que doit présenter une personne qui s’estime victime de discrimination pour faire peser sur la partie défenderesse la charge de justifier sa décision ?

Une décision judiciaire établissant une discrimination comparable
La preuve complète que la décision était motivée par un motif prohibé
Des éléments démontrant l’intention délibérée de discriminer
Des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

Des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

Explication

La personne qui s’estime victime doit apporter des faits permettant de présumer une discrimination, sans avoir à en établir complètement la preuve. Exiger la preuve d’une intention délibérée est également erroné, car une discrimination peut être retenue même sans intention de nuire.

6. En quelle année la chambre sociale a-t-elle exprimé le principe « à travail égal, salaire égal » dans l’arrêt Ponsolles ?

En 2009, dans l’arrêt Ponsolles
En 1992, dans l’arrêt Ponsolles
En 1996, dans l’arrêt Ponsolles
En 2002, dans l’arrêt Ponsolles

En 1996, dans l’arrêt Ponsolles

Explication

La chambre sociale a exprimé ce principe en 1996 dans l’arrêt Ponsolles. L’année 2002 correspond à l’introduction de dispositions sur le harcèlement moral dans le Code du travail, et non à cet arrêt.

7. Quel rôle les méthodes de gestion peuvent-elles jouer dans la qualification du harcèlement moral ?

Elles peuvent prouver un harcèlement lorsqu’elles dégradent les conditions de travail, même par un acte isolé.
Elles peuvent constituer un harcèlement si elles se traduisent par des agissements répétés envers un salarié déterminé.
Elles peuvent établir un harcèlement dès qu’elles entraînent une baisse générale de motivation dans l’entreprise.
Elles peuvent caractériser un harcèlement si elles visent à nuire intentionnellement à un salarié déterminé.

Elles peuvent constituer un harcèlement si elles se traduisent par des agissements répétés envers un salarié déterminé.

Explication

Des méthodes de gestion peuvent relever du harcèlement moral lorsqu’elles se manifestent par des agissements répétés à l’égard d’un salarié déterminé. Une intention de nuire n’est pas requise, tandis qu’un acte isolé ne suffit pas à caractériser cette qualification.

8. À quelle date la chambre sociale a-t-elle reconnu le harcèlement sexuel d’ambiance ?

Le 14 janvier 2026
Le 28 mai 2026
Le 10 novembre 2009
Le 10 décembre 2025

Le 28 mai 2026

Explication

La chambre sociale a reconnu le harcèlement sexuel d’ambiance dans un arrêt du 28 mai 2026. La date du 14 janvier 2026 concerne une décision sur l’absence d’obligation de mener une enquête interne.

9. En quoi l’obligation spécifique de prévenir le harcèlement se distingue-t-elle de l’obligation générale de sécurité de l’employeur ?

Elle exige une enquête interne, tandis que l’obligation de sécurité porte sur la cessation des faits.
Elle porte sur les formations des managers, tandis que l’obligation de sécurité exclut l’information des salariés.
Elle s’applique aux signalements, tandis que l’obligation de sécurité concerne les sanctions disciplinaires.
Elle impose des mesures ciblées contre le harcèlement, sans se confondre avec l’obligation de sécurité.

Elle impose des mesures ciblées contre le harcèlement, sans se confondre avec l’obligation de sécurité.

Explication

L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement, et cette obligation spécifique est distincte de son obligation de sécurité. L’information des salariés et la formation des managers sont des moyens de prévention, mais ne définissent pas à elles seules la distinction entre les deux obligations.

10. Quelles conséquences le recours à un organisme extérieur pour enquêter sur un signalement de harcèlement entraîne-t-il au regard de la loyauté de la preuve ?

Il empêche l’employeur de prendre des mesures pour faire cesser les faits.
Il ne constitue pas, à lui seul, une preuve déloyale.
Il impose de communiquer le dossier complet à la personne accusée.
Il rend l’enquête irrecevable si la personne mise en cause n’y participe pas.

Il ne constitue pas, à lui seul, une preuve déloyale.

Explication

Confier l’enquête à un organisme extérieur ne rend pas la preuve déloyale de ce seul fait. L’absence de participation de la personne mise en cause n’entraîne pas non plus automatiquement l’irrecevabilité de l’enquête.

11. Un employeur reçoit un signalement crédible de harcèlement et souhaite appliquer la démarche prévue pour traiter la situation. Quelle mesure doit-il prendre à l’issue de la vérification des faits ?

Attendre une décision judiciaire avant d’intervenir auprès des personnes concernées
En tirer les conséquences et faire cesser immédiatement la situation
Confier systématiquement l’enquête à un organisme extérieur avant toute action
Demander à la personne ayant signalé les faits de réunir des preuves supplémentaires

En tirer les conséquences et faire cesser immédiatement la situation

Explication

Après avoir identifié l’auteur potentiel et vérifié la qualification des faits, l’employeur doit en tirer les conséquences et faire cesser immédiatement la situation. Une décision judiciaire préalable n’est pas une étape exigée pour intervenir.

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À quelle condition une différence de traitement entre salariés constitue-t-elle une discrimination illicite ?

Elle doit reposer sur un motif discriminatoire.

À quelles conditions une différence fondée sur un motif discriminatoire peut-elle être admise ?

Elle doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuivre un objectif légitime et être proportionnée.

Sur quels motifs repose simultanément la discrimination intersectionnelle ?

Sur le sexe et au moins un autre motif discriminatoire.

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