QCM : Harcèlement au travail (11 questions)

Question 1

1. Une responsable écarte une candidate en raison de son origine, alors qu’une autre candidate placée dans une situation comparable est retenue. Quelle forme de discrimination cette décision illustre-t-elle ?

Une discrimination systémique

Une discrimination indirecte

Une différence de traitement non discriminatoire

Une discrimination directe

Explication

La discrimination directe repose sur un motif prohibé et traite moins favorablement une personne dans une situation comparable. La discrimination indirecte part d’un critère apparemment neutre, la discrimination systémique d’un ordre établi, et une différence de traitement n’est pas à elle seule nécessairement discriminatoire.

Answer

Une discrimination directe

Question 2

2. Une entreprise exige de ses salariés une disponibilité en soirée, critère apparemment neutre qui désavantage particulièrement les personnes partageant un motif protégé. Quelle forme de discrimination cette pratique peut-elle constituer ?

Une discrimination indirecte

Une discrimination systémique

Une différence de traitement justifiée

Une discrimination directe

Explication

Un critère ou une pratique apparemment neutre susceptible de désavantager des personnes partageant un motif protégé relève de la discrimination indirecte. La discrimination directe suppose un motif prohibé explicite, tandis que l’écart salarial systémique renvoie à un ordre établi et une justification ne se déduit pas du seul caractère professionnel du critère.

Answer

Une discrimination indirecte

Question 3

3. Une salariée présente des faits laissant supposer une discrimination dans une décision de promotion. Quelle étape incombe ensuite à l’employeur ?

Prouver que la décision répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante

Prouver que la décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Prouver que la salariée a subi un désavantage intentionnel lié à un motif protégé

Démontrer que la salariée ne dispose d’aucun élément de fait pertinent

Explication

Après la présentation de faits laissant supposer une discrimination, l’employeur doit établir que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Exiger de la salariée une preuve complète inverse la répartition de la charge, et la seule exigence professionnelle essentielle ne décrit pas l’étape probatoire.

Answer

Prouver que la décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Question 4

4. Une entreprise réserve un rôle à une personne d’un sexe donné parce que cette caractéristique est essentielle au personnage représenté. À quelles conditions cette différence de traitement peut-elle être justifiée au regard de l’article L. 1133-1 du Code du travail ?

Si elle répond à une exigence professionnelle utile, même sans objectif légitime ni proportionnalité

Si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et reste proportionnée

Si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, même si elle est disproportionnée

Si elle poursuit un objectif légitime et reste proportionnée, même sans exigence professionnelle essentielle

Explication

La différence de traitement est justifiable si les trois critères sont réunis : exigence professionnelle essentielle et déterminante, objectif légitime et proportionnalité. Une simple utilité ne vaut pas exigence essentielle, l’objectif légitime ne remplace pas l’exigence professionnelle, et la disproportion fait défaut au troisième critère.

Answer

Si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et reste proportionnée

Question 5

5. Que caractérise le harcèlement sexuel d’ambiance au travail ?

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste entendus par plusieurs salariés et susceptibles d’être subis par chacun, même sans être directement visé

Des propos à connotation sexuelle répétés adressés à une seule personne dans le but établi de la contraindre

Des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et compromettent l’avenir professionnel d’un salarié déterminé

Une pression grave exercée sur un salarié afin d’obtenir un acte de nature sexuelle, même lorsqu’elle reste privée

Explication

Le harcèlement sexuel d’ambiance peut concerner les salariés qui entendent des propos sexuels ou sexistes adressés à d’autres, dès lors qu’ils sont susceptibles de les subir. Une pression grave visant à obtenir un acte sexuel relève d’une autre forme de harcèlement sexuel et peut être constituée par un acte unique.

Answer

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste entendus par plusieurs salariés et susceptibles d’être subis par chacun, même sans être directement visé

Question 6

6. Dans quels lieux l’employeur doit-il informer les salariés sur les textes relatifs au harcèlement ?

Dans les bureaux des ressources humaines et les salles de formation

Dans les locaux de la direction et les salles de réunion

Dans les espaces de pause et les locaux syndicaux

Dans les lieux de travail et d’embauche

Explication

L’information sur les textes relatifs au harcèlement doit être affichée dans les lieux de travail et d’embauche. Les salles de réunion ou les espaces de pause ne sont pas les lieux précis mentionnés dans cette obligation.

Answer

Dans les lieux de travail et d’embauche

Question 7

7. Quelle est la fonction principale de l’enquête menée après un signalement de harcèlement ?

Remplacer la décision de l’employeur par une conclusion définitive de l’enquêteur

Établir automatiquement la responsabilité disciplinaire de la personne mise en cause

Garantir à la personne mise en cause l’accès à toutes les pièces recueillies

Vérifier les faits rapportés et aider à déterminer leur qualification

Explication

L’enquête peut servir à vérifier les faits et à contribuer à leur qualification, avant que l’employeur décide des suites à donner et fasse cesser la situation. Elle ne détermine pas automatiquement une sanction : la décision appartient à l’employeur.

Answer

Vérifier les faits rapportés et aider à déterminer leur qualification

Question 8

8. Quelle protection disciplinaire le Code du travail prévoit-il pour un salarié qui commet des faits de harcèlement ?

Il reçoit nécessairement un avertissement avant toute autre mesure.

Il est passible de sanctions disciplinaires.

Il est automatiquement licencié pour faute grave.

Il ne peut être sanctionné qu’après une condamnation pénale.

Explication

Le Code du travail prévoit que le salarié auteur de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires. Contrairement à une idée fréquente, le licenciement pour faute grave n’est pas automatique et certaines circonstances peuvent conduire à ne pas le retenir.

Answer

Il est passible de sanctions disciplinaires.

Question 9

9. En quoi le harcèlement moral institutionnel se distingue-t-il du harcèlement moral reposant sur des agissements envers un salarié déterminé ?

Il désigne une pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle, même lorsqu’elle est exercée une seule fois.

Il correspond à une différence de rémunération entre salariés dont les qualités professionnelles sont distinctes.

Il suppose une politique d’entreprise consciente visant à dégrader les conditions de travail d’une partie ou de l’ensemble des salariés.

Il repose sur des agissements répétés d’un supérieur qui dégradent les conditions de travail d’un salarié déterminé.

Explication

Le harcèlement moral institutionnel se caractérise par la mise en œuvre consciente d’une politique d’entreprise destinée à dégrader les conditions de travail, avec des effets portant atteinte aux droits, à la dignité, à la santé mentale ou à l’avenir professionnel des salariés. Les agissements envers un salarié déterminé relèvent d’une autre caractérisation du harcèlement moral et ne définissent pas, à eux seuls, sa dimension institutionnelle.

Answer

Il suppose une politique d’entreprise consciente visant à dégrader les conditions de travail d’une partie ou de l’ensemble des salariés.

Question 10

10. Comment une discrimination systémique peut-elle produire des écarts de rémunération ?

Une décision individuelle fondée explicitement sur un motif prohibé peut créer ces écarts.

Un traitement défavorable lié au sexe et à un autre motif protégé peut expliquer ces écarts.

Un ordre établi, volontaire ou non et apparemment neutre, peut engendrer ces écarts.

Un lien avec une personne protégée peut entraîner ces écarts de rémunération.

Explication

La discrimination systémique découle d’un ordre établi qui peut sembler neutre tout en produisant notamment des écarts de rémunération. La discrimination directe, contrairement à ce mécanisme, repose sur un motif prohibé visant le traitement d’une personne.

Answer

Un ordre établi, volontaire ou non et apparemment neutre, peut engendrer ces écarts.

Question 11

11. Une salariée qui s’estime victime de discrimination souhaite obtenir des éléments de preuve avant d’engager une action au fond. Quel mécanisme peut-elle utiliser à cette fin ?

Saisir le juge pour qu’il statue immédiatement sur la discrimination sans examiner les éléments disponibles.

Demander au juge, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, des mesures pour conserver ou établir la preuve de faits pertinents.

Demander que les preuves obtenues de manière illicite ou déloyale soient écartées par principe.

Exiger de l’employeur qu’il reconnaisse la discrimination avant que toute preuve puisse être recueillie.

Explication

L’article 145 du Code de procédure civile permet à la personne présumée victime de solliciter des éléments probatoires, et des preuves illicites ou déloyales peuvent être produites. Contrairement à l’idée que ces preuves seraient automatiquement écartées, leur production est admise dans ce cadre.

Answer

Demander au juge, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, des mesures pour conserver ou établir la preuve de faits pertinents.

QCM : Harcèlement au travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une responsable écarte une candidate en raison de son origine, alors qu’une autre candidate placée dans une situation comparable est retenue. Quelle forme de discrimination cette décision illustre-t-elle ?

2. Une entreprise exige de ses salariés une disponibilité en soirée, critère apparemment neutre qui désavantage particulièrement les personnes partageant un motif protégé. Quelle forme de discrimination cette pratique peut-elle constituer ?

3. Une salariée présente des faits laissant supposer une discrimination dans une décision de promotion. Quelle étape incombe ensuite à l’employeur ?

4. Une entreprise réserve un rôle à une personne d’un sexe donné parce que cette caractéristique est essentielle au personnage représenté. À quelles conditions cette différence de traitement peut-elle être justifiée au regard de l’article L. 1133-1 du Code du travail ?

5. Que caractérise le harcèlement sexuel d’ambiance au travail ?

6. Dans quels lieux l’employeur doit-il informer les salariés sur les textes relatifs au harcèlement ?

7. Quelle est la fonction principale de l’enquête menée après un signalement de harcèlement ?

8. Quelle protection disciplinaire le Code du travail prévoit-il pour un salarié qui commet des faits de harcèlement ?

9. En quoi le harcèlement moral institutionnel se distingue-t-il du harcèlement moral reposant sur des agissements envers un salarié déterminé ?

10. Comment une discrimination systémique peut-elle produire des écarts de rémunération ?

11. Une salariée qui s’estime victime de discrimination souhaite obtenir des éléments de preuve avant d’engager une action au fond. Quel mécanisme peut-elle utiliser à cette fin ?

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