Fiche de révision : Introduction au droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit du travail
2. Hiérarchie des normes
3. Informations aux salariés
4. Période d’essai et rupture
5. CDD de date à date
6. CDD de remplacement
7. Fin de CDD et indemnité
8. CDD saisonnier et d’usage

📖 1. Sources du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Bloc de constitutionnalité : Le bloc de constitutionnalité regroupe des droits fondamentaux du travailleur opposables aux pouvoirs publics et à l’ensemble des normes inférieures.
• Bloc législatif : Le bloc législatif rassemble les règles issues du code du travail et des lois qui encadrent notamment la négociation collective.
• Bloc conventionnel : Le bloc conventionnel regroupe les normes issues de la négociation collective, comme les conventions et accords, dans les limites de leur champ.
• Principe de faveur : Le principe de faveur permet, sous conditions, à une norme inférieure d’être plus protectrice pour le salarié que la norme supérieure.

📝 Points essentiels

• Les lois s’appliquent en principe dès le lendemain de leur publication, sauf si le texte fixe une date d’entrée en vigueur ou si un décret d’application est nécessaire.
• La rétroactivité des lois est en principe exclue, mais elle peut être expressément prévue par le législateur dans certains cas.
• La négociation collective du secteur privé porte notamment sur des conventions (branche) et des accords collectifs, dont l’accord national interprofessionnel (ANI).
• Le contrat de travail ne peut pas prévoir des conditions moins favorables que les normes supérieures (loi, règlements, conventions/accords applicables).
• En articulation des normes, une norme inférieure peut déroger à une norme supérieure à titre exceptionnel, tandis que la supplétivité fait primer la norme supérieure en l’absence d’accord.

💡 Astuce mémo

Constitution → Loi → Accord → Contrat (les normes inférieures ne doivent pas dégrader les plus favorables au salarié).

📖 2. Hiérarchie des normes

🔑 Notions clés & Définitions

• Bloc constitutionnel : Ensemble des normes constitutionnelles fixant des droits fondamentaux individuels et collectifs des travailleurs.

📝 Points essentiels

• À la publication, une loi s’applique en principe dès le lendemain, sauf date d’entrée en vigueur prévue ou nécessité d’un décret d’application.
• La rétroactivité d’une loi est en principe refusée, mais elle peut être expressément prévue par le législateur (exemple donné : réforme 2024 sur les congés payés pendant la maladie jusqu’en décembre 2009).
• En présence d’un conflit, la norme supérieure s’impose : le contrat de travail ne peut pas contenir de clauses moins favorables que les normes supérieures.
• En vertu du principe de faveur, une norme inférieure peut se substituer à une disposition légale à condition d’être plus favorable aux salariés et de ne pas déroger aux règles d’ordre public.
• Depuis la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite El Khomri, l’inversion structurelle de la hiérarchie se développe avec un encadrement par blocs d’ordre public et de champ de négociation.
• L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 organise les rapports branche/entreprise via des blocs, où l’entreprise n’a pas la même marge de dérogation selon le bloc (du ressort de la branche, verrouillage possible, ou ressort de l’entreprise).

💡 Astuce mémo

Ordre simple à mémoriser : Constitutionnel → Législatif → Conventionnel → Contrat (le contrat ne doit jamais être moins favorable).

📖 3. Informations aux salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi DADDUE 2023-171 : La loi DADDUE du 9 mars 2023 encadre les obligations d’information de l’employeur sur la relation de travail à compter du 1er novembre 2023.
• Arrêté du 3 juin 2024 : L’arrêté du 3 juin 2024 fixe les modèles de documents d’information prévus par le code du travail pour l’information au salarié.
• Textes conventionnels applicables : Les textes conventionnels applicables regroupent les documents conventionnels tenus à jour et mis à disposition des salariés dans l’entreprise.
• Registre unique du personnel : Le registre unique du personnel est le support sur lequel l’employeur inscrit les informations concernant les salariés embauchés.

📝 Points essentiels

• Depuis le 1/11/2023, l’employeur transmet au salarié des informations sur la relation de travail sur papier ou en format électronique accessible, enregistrable et imprimable, avec justificatif de transmission ou réception.
• Le salarié doit être informé de toute modification de ces informations sans délai, et au plus tard à la date d’effet, sauf si elle résulte uniquement d’un changement législatif, réglementaire ou conventionnel.
• Si le salarié n’a pas reçu les informations exigées, il ne saisit le conseil de prud’hommes qu’après mise en demeure restée sans réponse dans les 7 jours calendaires suivant sa réception.
• Les textes conventionnels applicables doivent être tenus à jour et mis à disposition des salariés avec affichage des modalités et, s’il existe, mise à disposition sur intranet.
• En CDD et intérim, l’employeur doit fournir sur demande la liste des postes en CDI à pourvoir au salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue, dans le délai d’1 mois, et après 2 demandes dans l’année il n’y a plus de réponse écrite au-delà de la 2e.
• Lors de l’embauche, l’employeur remet la copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) au salarié, et une visite d’information et de prévention doit avoir lieu dans les 3 mois à compter de la prise de poste sauf dispenses prévues.

📖 4. Période d’essai et rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période initiale prévue au contrat permettant de tester la relation de travail avant confirmation définitive.
• Prolongation de l’essai : Extension de la période d’essai lorsque son exécution est suspendue, avec une durée égale à l’absence dans la limite de l’essai restant.
• Délai de prévenance : Période à respecter avant de mettre fin à la période d’essai lorsque celle-ci dure au moins 1 semaine dans le contrat.
• Indemnité compensatrice : Somme due si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance de rupture pendant la période d’essai.

📝 Points essentiels

• La durée de la période d’essai doit être fixée dans le contrat et, en CDI, elle est de 2 mois (ouvrier/employé), 3 mois (technicien/agent de maîtrise) et 4 mois (cadre).
• En CDI, le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit, puis si le renouvellement est prévu dans le contrat et fait l’objet d’un écrit du salarié avant la fin de l’essai initial.
• La période d’essai peut être prolongée en cas de suspension du contrat (maladie, accident du travail, congés, CP, etc.), et la prolongation correspond à la durée exacte de l’absence dans la limite de l’essai restant à courir.
• La rupture de la période d’essai peut être décidée par chacune des parties au contrat, mais elle suit un formalisme renforcé si elle est liée à une faute grave, concerne un salarié protégé ou est prévue par la convention collective.
• Le délai de prévenance s’applique si l’essai dure au moins 1 semaine, ne prolonge pas l’essai et, s’il n’est pas respecté, donne lieu à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages jusqu’au terme du délai.
• Le calcul du délai se fait en jours calendaires et le point de départ correspond à la date de la manifestation de volonté ou, à défaut, à la date de dépôt du RAR ou de la remise contre décharge.

💡 Astuce mémo

Non-respect du délai de prévenance = indemnité = salaires/avantages jusqu’au terme du délai (et calcul en jours calendaires).

📖 5. CDD de date à date

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de date à date : C’est un CDD dont le terme est fixé par des dates précises, ce qui permet d’anticiper la fin du contrat au calendrier.
• Renouvellement du CDD : C’est la prolongation du même CDD après son échéance prévue, à condition que la loi et le contrat prévoient cette possibilité.
• Terme incertain : C’est une situation où la fin du contrat ne peut pas être déterminée exactement à l’avance, ce qui impose alors un cadre de durée minimale.

📝 Points essentiels

• Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois, et la durée de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du CDD.
• En cas de terme incertain, le contrat doit comporter une durée minimale pour encadrer la fin du contrat.
• À défaut de convention ou d’accord de branche, le CDD de date à date doit avoir une durée qui ne peut pas être inférieure à 6 mois.

💡 Astuce mémo

Date à date = dates fixes, renouvelable 1 à 2 fois, et minimum 6 mois.

📖 6. CDD de remplacement

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD de remplacement : Contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent, afin de couvrir la période d’absence du titulaire du poste.
• Arrivée anticipée : Tendance admise selon laquelle le CDD de remplacement peut commencer avant l’absence effective du salarié à remplacer pour permettre la mise au courant.
• Terme reporté : Mécanisme selon lequel la date de fin initialement prévue du CDD peut être décalée après la reprise du travail du salarié remplacé.
• Remplacement partiel : Situation où le salarié en CDD ne prend en charge qu’une partie des tâches exercées habituellement par le salarié absent, selon les besoins de remplacement.
• Remplacement en cascade : Montage où un salarié en CDD assure provisoirement le remplacement d’un titulaire absent, lui-même appelé à remplacer un autre absent.

📝 Points essentiels

• Le CDD de remplacement peut prendre effet avant l’absence du titulaire, pour organiser la mise au courant du salarié recruté, à condition de respecter les conditions relatives au report du terme.
• Le terme du CDD de remplacement initialement fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.
• Les tolérances de début anticipé et de report du terme ne s’appliquent pas aux remplacements fondés sur une attente d’entrée en service effective d’un CDI pressenti ni sur un départ définitif pour suppression d’emploi prévue dans les 24 mois.
• En remplacement en cascade, le contrat doit indiquer l’engagement du CDD pour assurer les missions du salarié absent, avec la mention du poste et de la qualification, ainsi que du caractère provisoire du remplacement.
• En cas de remplacement partiel, la rémunération du salarié en CDD peut être inférieure à celle du salarié absent, d’où l’importance de rédiger précisément les tâches confiées.

📖 7. Fin de CDD et indemnité

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de précarité : L’indemnité de précarité est une somme due à la fin d’un CDD, qui compense la fin du contrat à durée déterminée.
• Proposition de CDI : La proposition de CDI est l’acte par lequel l’employeur propose au salarié de poursuivre en contrat à durée indéterminée à l’échéance du CDD.
• France Travail : France Travail est l’organisme chargé, depuis le 1er janvier 2024, d’être informé en cas de refus d’un CDI proposé dans ce cadre.

📝 Points essentiels

• Le salarié qui rompt un CDD avant son échéance pour embauche en CDI doit respecter un préavis de 1 jour par semaine, sans dépasser 2 semaines, sauf dispense par accord de l’employeur.
• En cas de force majeure, la rupture du CDD est possible sans indemnité de précarité, tout en maintenant la rémunération théorique due.
• À l’échéance du CDD, l’employeur peut proposer un CDI et le salarié est libre de l’accepter ou de le refuser.
• Si le CDI proposé vise le même emploi ou un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente, l’employeur doit notifier la proposition par écrit au salarié.
• En cas de refus, l’employeur informe France Travail en justifiant le caractère similaire de l’emploi proposé, conformément aux conditions applicables depuis le 1er janvier 2024.

💡 Astuce mémo

CDI à l’échéance = écrit + France Travail si refus : CDI similaire et rémunération au moins équivalente.

📖 8. CDD saisonnier et d’usage

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Dérogation vs supplétivité (principe de faveur)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre le principe de faveur (norme inférieure plus favorable) avec la dérogation (norme inférieure peut déroger) ou avec la supplétivité (la norme supérieure ne joue qu’en l’absence de norme inférieure).
2. Penser qu’une loi est rétroactive « par principe » : le principe est l’absence de rétroactivité, sauf exception expressément prévue par le législateur.
3. Croire que l’employeur peut changer un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification/fonctions, lieu, durée…) sans accord : ce sont des modifications du contrat, pas de simples conditions de travail.
4. Oublier que la période d’essai doit être expressément stipulée et que renouvellement/possibilité ne se présume pas ; ou penser que la durée de référence varie librement selon la CCN/loi sans contrôler l’articulation.
5. Mélanger avance de début et report du terme en CDD de remplacement : les tolérances ne s’appliquent pas notamment si le remplacement vise une attente d’entrée en service d’un CDI pressenti ou un départ définitif pour suppression d’emploi dans les 24 mois.
6. Confondre CDD d’usage/extra (motif et conditions sectorielles) avec un CDD « de remplacement » : l’absence du serveur peut relever d’un motif de remplacement, pas d’usage si on ne respecte pas les critères.
7. Omettre les règles « CDI/France Travail » à l’échéance : l’écrit est requis si le CDI vise le même emploi ou un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente, et France Travail est informé en cas de refus.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les 3 « blocs » (constitutionnel, législatif, conventionnel) et préciser leur rôle dans l’opposabilité et l’encadrement des normes.
2. Expliquer quand une loi s’applique dès le lendemain de sa publication et citer les 2 exceptions (date d’entrée en vigueur spécifique ou décret d’application nécessaire).
3. Distinguer rétroactivité en principe exclue et exception expressément prévue par le législateur (exemple CP pendant la maladie jusqu’en décembre 2009).
4. Présenter l’articulation des normes avec le contrat : pas de clauses moins favorables que les normes supérieures (loi/règlements/conventions/accords applicables).
5. Expliquer le principe de faveur et l’évolution de la hiérarchie (inversion structurelle depuis la loi El Khomri 2016) : ordre public, champ de négociation, supplétivité.
6. Lister ce qui doit être communiqué au salarié depuis le 1/11/2023, le support (papier ou électronique avec accès/enregistrement/impression) et la mise à jour en cas de modification.
7. Décrire la procédure si le salarié n’a pas reçu les informations : mise en demeure puis saisine du conseil de prud’hommes seulement après 7 jours calendaires sans réponse.
8. Connaître la durée de la période d’essai en CDI (ouvrier/employé 2 mois, technicien/agent de maîtrise 3 mois, cadre 4 mois), les conditions de renouvellement (1 fois, accord de branche étendu si prévu, renouvellement dans le contrat et écrit du salarié).
9. Expliquer la prolongation de l’essai en cas de suspension : durée exacte de l’absence dans la limite de l’essai restant à courir, sans confondre avec la durée initiale.
10. Maîtriser la rupture de l’essai : formalisme renforcé selon cas (faute grave, salarié protégé, convention collective), délai de prévenance si essai ≥ 1 semaine et effet d’un non-respect (indemnité compensatrice = salaires et avantages jusqu’au terme du délai, en jours calendaires).
11. Rappeler le régime du CDD de date à date : renouvelable 1 ou 2 fois, nécessité d’une durée minimale en cas de terme incertain, et durée minimale de 6 mois en absence de convention/accord de branche.
12. Expliquer les règles du CDD de remplacement : début avant l’absence pour mise au courant, report du terme jusqu’au surlendemain de la reprise, et les 2 motifs d’exclusion des tolérances (attente d’entrée en service d’un CDI pressenti et départ définitif pour suppression d’emploi dans les 24 mois).
13. Connaître la fin du CDD : indemnité de précarité (au minimum 10% sauf cas et limites conventionnelles à 6%), proposition de CDI à l’échéance (écrit si emploi similaire avec rémunération au moins équivalente) et information de France Travail en cas de refus depuis le 1er janvier 2024.