La rupture conventionnelle
Explication
La rupture conventionnelle fait partie des modes de cessation du contrat et repose sur l’accord des deux parties. La démission est à l’initiative du salarié, la résiliation judiciaire relève d’une démarche judiciaire et le licenciement est à l’initiative de l’employeur.
Une indemnité compensatrice de congés payés
Explication
Selon les circonstances de la rupture, les congés payés acquis et non pris peuvent donner lieu à une indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité de préavis compense le préavis, tandis que les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle sont liées à d’autres circonstances de rupture.
Un licenciement ou une mise à la retraite
Explication
Après la période d’essai, une rupture du CDI à l’initiative de l’employeur relève du licenciement ou de la mise à la retraite. La démission et le départ volontaire relèvent du salarié, tandis que la rupture conventionnelle est à l’initiative des deux parties.
Deux semaines
Explication
Pour une rupture à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, une présence comprise entre un et trois mois donne lieu à un délai de prévenance de deux semaines. Quarante-huit heures s’appliquent entre huit jours et un mois, vingt-quatre heures avant huit jours, et un mois après trois mois.
La décision libre du salarié de mettre fin à son contrat de travail
Explication
La démission correspond à la volonté libre du salarié en CDI de mettre fin à son contrat. L’accord des deux parties décrit plutôt une rupture conventionnelle, et non une démission.
Les gestionnaires ou le service de paie
Explication
Les gestionnaires ou le service de paie effectuent généralement les calculs de l’indemnité, tandis que les ressources humaines prennent généralement en charge la procédure. Les ressources humaines ne sont donc pas désignées comme responsables habituels de ces calculs.
À conserver une preuve de la décision communiquée à l’employeur
Explication
L’écrit et l’accusé de réception permettent de garder une preuve que le salarié a notifié sa décision à l’employeur. Cette démarche est recommandée, mais elle ne remplace pas le préavis, dont la durée est celle applicable en cas de licenciement.
À partir de 70 ans
Explication
À partir de 70 ans, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans son accord, sans entretien préalable et sans motiver sa décision. À 67 ans, cette mise à la retraite dépend encore d’une demande préalable au salarié et de sa réponse.
Elle suppose un accord des deux parties et ne peut être imposée par l’une d’elles.
Explication
La rupture conventionnelle individuelle repose sur l’accord conjoint de l’employeur et du salarié, qui doivent tous deux consentir à la rupture. Contrairement à ce que suggère une rupture unilatérale après entretien, aucune des deux parties ne peut imposer ce mode de rupture à l’autre.
La convention est réputée validée à l’expiration du délai.
Explication
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour répondre à la demande de validation. Contrairement à la procédure de rupture conventionnelle collective, le délai indiqué ici ne prévoit pas qu’une absence de réponse vaut refus.
Faire valider l’accord collectif par la DDETSPP avant sa mise en œuvre.
Explication
L’accord collectif qui organise la rupture conventionnelle collective doit être soumis à la validation de la DDETSPP. La DREETS intervient dans la validation d’une rupture conventionnelle individuelle, et non dans l’examen préalable de chaque candidature collective.
Mémorisez les réponses avec 10 flashcards sur La fin du contrat de travail.
Après l’essai, quelles formes peut prendre la rupture du CDI selon son initiateur ?
Employeur : licenciement ou mise à la retraite ; salarié : démission ou départ volontaire à la retraite ; les deux : rupture conventionnelle.
De quoi dépend le délai de prévenance lors d’une rupture du CDI en période d’essai ?
De la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Quels événements peuvent mettre fin au contrat de travail ?
Un licenciement, une démission, une rupture conventionnelle, une résiliation judiciaire, une prise d’acte de la rupture ou le décès du salarié.
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